Hans van Dongen

Hallo svbe, Stap voor stap de zaken aanpakken is een goed advies. Bekijk wat je zelf wilt en kunt betalen/investeren (in geld en tijd) en of je zelf uberhaupt wel ondernemersbloed heb en/of (en dat is wat anders dan ondernemer zijn) ook werkgeversbloed hebt. De overname kan in ieder geval op twee manieren plaatsvinden: [*]de koop door jou van de aandelen van de oude baas waardoor de werkgever voor de werknemers dezelfde blijft (alleen de eigenaar van de aandelen is een andere); [*]het oprichten van een eigen B.V. en de bedrijfsactiviteiten overnemen van de B.V. van je baas waardoor de werknemers overgaan naar een andere baas met alle lusten & lasten (overgang van de onderneming). Voor beide manieren adviseer ik je goede juridische en financiele bijstand in te winnen juist ook vanwege de ins en outs waar de andere HL-ers al op gewezen hebben. Financiele of anderszins "lijken uit de kast" zijn door deskundigen snel te achterhalen alsmede de waarde van bijvoorbeeld goodwill. Goede afspraken met de oude baas over of hij weer met een vergelijkbaar bedrijf kan/mag beginnen of juist tijdelijk ter overdracht van zaken bij jou in dienst treedt, zijn ook geen sinecure. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-11-2011

Hallo beginnend werkgever, Een grote stap voor een zzp-er: personeel in dienst nemen. Je wordt baas. Bij personeel in dienst nemen komt een groot aantal zaken kijken. Voordat je er aan begint moet je kijken wat dat voor je bedrijf betekent en of er misschien (in eerste instantie tijdelijk?) betere alternatieven zijn in de vorm van een uitzendkracht of een payrollconstructie of het werken met een collega-zzp-er. In het kader van het aangaan van een arbeidsrelatie moet je eerst weten: [*]Bij welke (belasting)sector ben je als werkgever dan gelet op de aard van het beestje ingedeeld (van belang voor bijv. de premiestellingen); [*]Is er een CAO van toepassing?; [*]Is er een pensioenregeling van toepassing of ga (mag) je dat zelf regelen?; [*]Heb ik direct een fulltimer nodig of kan het eerst nog op deeltijd-basis?; [*]Kan ik met een speciale werknemer aan de slag waarvoor subsidies te verkrijgen zijn (WAJONG; langdurig WW-er of WGA-er)? Van deze vragen zal afhangen hoe je loonkostenplaatje eruit gaat zien want het is wel leuk om het bruto loon te weten van een werknemer (denk aan het Wettelijk Minimum Loon of een bij CAO-voorgeschreven loongebouw) maar dan ben je er nog niet. Zelfs bij lange na niet. Het bruto loon dat jezelf uiteen hebt gezet (waar heb je dat vandaan?) herbergt al de loonbelasting/VVZ. Maar je moet ook nog denken aan zaken zoals: [*]vakantiebijslag; [*]overwerkkosten; [*]netto of bruto vergoedingen zoals woon-werk-verkeer, versnaperingen. Voor het loonkostenverhaal moet je denken aan: [*]het werkgeversgedeelte in de pensioenpremie; [*]WIA/WGA/WAO/WW-premies; [*]Zorgverzekeringswetbijdragen; [*]CAO-werkgeversverplichtingen zoals een Sociaal Fonds bijdrage, opleidingsfondsbijdrage. Denk echter ook aan bijkomende (werkgevers-)kosten waaronder: [*]een ziekengeldverzekering; [*]een arbodienst/bedrijfsarts; [*]een collectieve ongevallenverzekering. Aangezien je echt blanco bent op het loongebied raad ik je aan voor de loonverwerking echt te gaan werken met een loonadministrateur. Mogelijk dat deze ook het gehele loonkostenplaatje voor je helder kan maken. En last but not least, als je ondanks alles voor het werkgeverschap gaat, stel voor het starten van de dienstbetrekking een heel goed schriftelijk arbeidscontract op. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 3-11-2011

Hallo xapss, Ik ga met Norbert mee. Het Burgerlijk Wetboek regelt "de stageovereenkomst" alszodanig niet, maar in de praktijk gaat het dan om een driehoeksverhouding tussen: [*]het opleidingsinstituut; [*]de stagiair en [*]het stagebedrijf. De stage vormt een onderdeel van de opleiding en/of het behalen van een diploma. Het leertraject is belangrijker dan het 'effectieve werken'-traject (alhoewel niet bij voorbaat uitgesloten is dat een stagiair wat oplevert). In jouw geval mis ik de derde partij het opleidingsinstituut en het leerdoel. De bewuste persoon is al in het bezit van zijn diploma en zal het grootste gedeelte van zijn werktijd bij jou helemaal schooltijd-loos zijn. Een stagevergoeding bestaat meestal uit slechts een stageonkostenvergoeding of een kleine bruto vergoeding. Euro 600/maand is al een heel aardig bedrag dat ongetwijfeld meer dan alleen onkosten dekt (dus bruto!). Dat gekoppeld aan de overige kenmerken van een (wettelijke) arbeidsovereenkomst: persoonlijk bepaalde arbeid verrichten in een gezagsverhouding maakt dat jullie werkrelatie van 6 maanden al snel een arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn met alle consequenties van dien. Kijk dus uit als je zo aan de slag gaat voor het aanwezig zijn van een arbeidsrelatie en het bruto zijn van een vergoeding. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 1-11-2011

Hallo pewede, Een aardige arbeidsrechtelijke casus maar bij steeds wisselende omstandigheden (mede omdat u het ook telkens via, via moet vernemen) is het gevaarlijk om een juridisch hard standpunt te kunnen verkondigen. Ik maak op uit het hele verhaal dat: [*]er een Holding is; [*]met 3 werkmaatschappijen; [*]in en met elk van die werkmaatschappijen is er een dienstverband aangegaan met een en dezelfde hooggeplaatste werknemer (ik mag aannemen geen "bestuurder" benoemd via de AVA); [*]in werkmaatschappij 1 is hij fulltime in dienst voor onbepaalde tijd in functie X; [*]in werkmaatschappij 2 is hij fulltime in dienst voor onbepaalde tijd in blijkbaar ook functie X; [*]in werkmaatschappij 3 is hij fulltime(?) in dienst voor zijn 3e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd(?) in functie ?. U geeft aan in antwoord #3 dat de werknemer een hoge functie bekleedt met beschreven bevoegdheden ten behoeve van elk van de werkmaatschappijen. U geeft tevens aan dat: [*]in werkmij 1 de arbeidsovereenkomst sluimerend is; [*]in werkmij 2 de arbeidsovereenkomst ontbonden is en [*]in werkmij 3 de 3e arbeidsovereenkomst nog loopt. Gelet op het gehele verhaal leg ik mij niet zo maar neer bij het feitelijk ontbonden (dus echt juridisch beeindigd) zijn van de arbeidsovereenkomst bij werkmij 2. Eerst bewijzen zien hoe dat contract voor onbepaalde tijd tot een einde is gekomen dan geloven (de werkgever heeft er al een voldoende bende van gemaakt). Het Burgerlijk Wetboek geeft weliswaar aan dat er geldt "geen werk, geen loon", maar er is ook nog een regel die luidt "geen werk, wel loon" met name in die situaties waarin het niet-werken of het niet voldoende werk hebben voor rekening komt van de werkgever. De werknemer heeft de fulltime arbeidsrelaties zwart op wit staan, en zwart op wit staan de taken/bevoegdheden die hij moet uitvoeren voor elk van die werkmaatschappijen. Als hij die taken en bevoegheden kan doen in bijv. slechts 1 uur per maand en de rest van de tijd zit hij uit zijn neus te peuteren, dan zal de werkgever toch met het fulltime loon over de brug moeten komen. Kortom, snel om tafel gaan zitten, wat de andere HL-ers ook zeggen, en snel een drietal(?) volledige vaststellingsovereenkomsten (beeindigingsovereenkomsten) tegen finale kwijting en over weer voor alle werkgevers regelen. Sterkte gewenst richting de kennis, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 28-10-2011

Hallo Allard, Zo ik je lange inleidende stuk begrijp heb je zelf een bedrijf en wil je per 2-11-2011 bij een 1-op-1 concurrerentbedrijf als werknemer aan de slag gaan maar vervolgens ook nog je eigen bedrijf kunnen blijven runnen en ook kunnen blijven behouden/runnen zelfs nadat je dienstverband bij je concurrent tot een eind is gekomen. Mijn eerste reactie was waarom uberhaupt een dergelijke wens van beide kanten? En vervolgens waarom niet als zelfstandige tov zelfstandige werkzaamheden via BTW nota verrichten voor die concurrent/klant? Waarom in godsnaam "in loondienst" treden bij je concurrent, of liever andersom: waarom zou een concurrent jou als zijnde een concurrent in dienst willen nemen en in hun keuken willen laten kijken? Maar ja het zij zo. Ik zou gelet op deze constructie: [*]"het eigen bedrijf is concurrent van je toekomstige werkgever (wederzijds concurrent) en blijft dat ook tijdens het dienstverband en moet dat ook blijven na afloop van hetdienstverband" geen schriftelijk (non)concurentiebeding afspreken. Een (non) concurrentiebeding is onlogisch omdat jullie beiden nu eenmaal willens en wetens: [*]concurrenten waren (nu); [*]concurrenten zijn (zolang je in loondienst bent) en [*]concurrenten zullen en willen blijven (na afloop van het dienstverband). Een non-relatiebeding kan ik mij wel voorstellen voor zover het betreft relaties die nu (voor 2-11-2011) niet jouw bedrijfs-eigen-relaties zijn maar al wel op 2-11-2011 relaties zijn van je concurrent/nieuwe baas of dat worden tijdens het dienstverband met jou. Jouw werkgever vanaf 2-11 zal ongetwijfeld niet willen dat jij aan deze soort van relaties komt na jouw vertrek bij hem. Focus een non-relatiebeding hierop: [*]jij mag niet komen aan voor 2-11-2011 bij jouw straks werkgever zijnde bestaande relaties die niet-gedeeld worden voor 2-11-2011 (wel gedeelde relaties, dus relaties bij jouw bedrijf tevens zijnde relaties van jouw concurrent die er al waren voor 2-11 mogen dus wel klant bij jou zijn en blijven), [*]noch mag jij komen aan relaties die gedurende het dienstverband relatie zijn; worden of waren van je werkgever, [*]en dat gedurende bijv. een jaar na afloop van het dienstverband. En uiteraard mag het relatiebeding zien op het niet-aantrekken van collega-werknemers om deze bij je baas te laten vertrekken. Het teniet doen van de oude blijkbaar per ongeluk gemaakte schriftelijke afspraken kan ingewikkeld gedaan worden, maar ik zeg altijd houd het simpel: "Onder gelijktijdige intrekking en ter volledige vervanging van de afspraken gemaakt d.d. ........ komen partijen het volgende overeen voor de periode vanaf 2-11-2011: ........................................" Mocht ik je verhaal helemaal verkeerd hebben begrepen, of jouw wensen of de wensen van je nieuwe baas verkeerd geinterpreteerd hebben, dan zie ik je reactie wel. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 27-10-2011

Hallo P.J., Dat een conculega goedkoper is cq lagere tarieven hanteert kan, zoals wel uit de diverse reacties blijkt, diverse achtergronden hebben: bijv. het werken met (al dan niet uitgebuite) ZZP-ers al dan niet van buiten NL; werken met goedkope minimum(jeugd)loners; werken met arbeidskrachten waarvoor subsidiepotjes beschikbaar zijn etc. Ook het werken tegen verlieslatende tarieven kan een (tijdelijke) overlevingsstategie zijn (men gunt elkaar het verlies niet). Zo u het verhaal schetst en zo u de werk-/tariefsverschillen schetst lijkt er echter meer aan de hand, maar harde bewijzen heeft u niet. Ik begrijp echter dat u metaalactiviteiten ontplooit en uw concurrent ook. Dat kan vallen onder de CAO voor het Metaalbewerkingsbedrijf of onder de CAO in de Metalektro. Beide sectoren hebben ook nog de nodige fondsen (OOM en SF) en kennen elk een bedrijfstakpensioenfonds. Gelet hierop is een verschil van 30% in tariefstelling heel veel mede omdat zij blijkbaar veel meer handmatig werk verrichten (hogere loonkostencomponent). CAO niet-nakoming kan bij de vakbonden gedeponeerd worden. Niet-naleving van afdrachten pensioenpremies bij het bedrijfstakpensioenfonds (PMT of PME). Niet nakoming wettelijk minimum loon en eventueel het werken met buiten EU-onderdanen zonder tewerkstellingsvergunning bij de Arbeidsinspectie (Toekomstige Inspectie SZW). Zwartwerkers bij de Sociale inlichtingen en opsporingsdienst / SIOD. Belasting- /Premieontduiking bij de FIOD. Maar het eenvoudig 30% goedkoper zijn is waarschijnlijk iets te weinig info om hen te kunnen overtuigen dat er echt iets verkeerd zit bij die conculega die dan blijkbaar ook al tientallen jaren op of over het randje van de wet opereert. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 27-10-2011

Hallo Jasper, In de inleiding (1.) zou ik juist vermelden dat het een schoolgaande werknemer is: "1. De omvang van het dienstverband bedraagt tenminste 52 uur per jaar. Deze uren zijn in overleg met de medewerker vastgesteld omdat deze nog schoolgaand is en zelf niet voor te veel uren vastgelegd wil worden mede vanwege lessen; leerperioden; examens, tentames, dealines etc. De school gaat voor. Desondanks is de mogelijkheid aanwezig dat de medewerker meer uren zal gaan maken dan is afgesproken in dit contract. Wanneer de werknemer dat wenst en daartoe gelet op zijn schoolse activiteiten in de gelegenheid is kunnen er meer uren dan de genoemde 52 uren, in overleg met de werkgever, worden gedraaid". Ik zou aan het relatiebeding nog toe willen voegen dat de boete de werkgever toekomt in afwijking van artikel BW 7: 650, net zoals je dat bij het geheimhoudingsbeding hebt genoemd (zie de laatste zin van het geh. h. beding). Groeten en sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-10-2011

Hallo Yoyoy, Mede van belang bij een overname van een bedrijf is het personeel. Nu ga je 1 a 2 jaar zelf aansturend "personeelslid" worden dus heb je gelukkig zicht op en misschien ook invloed op het personeel en op het personeelsbeleid. Nu heb je blijkbaar al te maken met een kok, maar wat heb je nog meer? Bediening, afwasploeg, schoonmaakploeg? Staan de arbeidsrelatie en de arbeidsvoorwaarden goed op schrift? Zijn de verzekeringen goed geregeld? Is er een pensioenregeling? Of wordt dat personeel allemaal of deels ingehuurd? Zo ja, van gecertificeerde vertrouwde uitzendbureau's e.d.? Of gaat het om bijv. een ZZP-kok (welke VAR-verklaring)? Is men bij met de loonbelasting/inhoudingen e.d.? Houd dus goed in gaten wat er de komende tijd op het personele vlak geschiedt want alle lusten en lasten neem je straks over. Heel veel succes. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 25-10-2011

Hallo Jasper, Mede naar aanleiding van de vorige discussie## zou ik in de inleiding van het contract een omstandighedenschets geven waarom ook (juist) de werknemer/scholier/student geen vaster contract wil, dan wel kan hebben. Een (non)concurrentiebeding belemmert een (ex-werknemer in welke vorm ook concurrerend bezig te zijn. Een (non)relatiebeding verbiedt een (ex-)werknemer contact te hebben of te leggen met een relatie van het bedrijf. Een concurrerend bedrijf starten of bij een concurrent in dienst treden kan dus zolang er maar niet aan jouw relaties gekomen wordt. Twee verschillende dingen dus. In jouw huidige relatiebeding komen, zo ik het beding lees, beide zaken voor, dus is het geen puur en enkel een relatiebeding. De kop zal dan ook "(non)concurrentiebeding en (non)relatiebeding" moeten luiden. Het liefst heb ik echter voor de juridische helderheid dan twee gescheiden bedingen in het contract, Elk met een eigen boeteclausule, waarbij de relatiebedingboete ook het liefst expliciet vermeld de werkgever toekomt in afwijking van BW 650 lid 3 en 5. Bij de vakantiebijslag zou ik expliciet het woord "achteraf" betaald in juni vermelden. Tenslotte. Waarom de vakantierechten/dagen niet meer in het contract terug komen is vreemd. Wel belangrijk dus in een apart artikel vermelden dat de fulltimer bij jou 40 uur/week werkt en bij deze werkweek (4x40 =) 160 vakantieuren/jaar heeft en degene die minder werkt (parttime werkt) naar rato/evenredigheid zijn rechten verkrijgt. En nou stop ik met mijn opmerkingen. Sterkte. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 24-10-2011

Hallo Jasper, Je zult wel denken: heb je hem weer. Ja, ik ben het weer. Met jouw laatste bericht gaan juridisch gezien alle signalen op rood. Als je van te voren weet, dan wel een goede inschatting kunt maken dat de werknemer wel op 20 uur/maand gaat uitkomen, is het wel leuk en aardig dat je een arbeidsovereenkomst op 52 uur per jaar hebt afgesproken, maar artikel 7: 610b van het BW kent het zogenaamde rechtsvermoeden aangaande de omvang van de arbeid. Na (minimaal) drie maanden kan de gemiddelde arbeidsduur worden vastgezet door de werknemer op het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden. Je moet als werkgever die van te voren al weet heeft van een gemiddelde van 20 uur/maand arbeid van heel goede huize komen om je 52 uur/jaar er dan nog doorheen te krijgen (het zogenoemde: weerleggen van het rechtsvermoeden). Je beschermt jezelf dus niet door expres zwaar onder de te verwachten gemiddelde norm te gaan zitten. Indien de bedrijfswerkzaamheden in het algemeen en de inzetbaarheid van werknemers niet van te voren behoorlijk is in te schatten, noch per week, noch per maand, noch per kwartaal of per jaar, en er misschien ook nog seizoensinvoeden in de soort brancheactiviteiten zit,ten dan is het aan te raden om dit expliciet in het contract op te nemen (de onvoorspelbaarheid dus omschrijven in het contract). En dat je daarom voor een jaarurennorm hebt gekozen. Dit kan dan x uur/jaar zijn, maar misschien is het alternatief van minimaal x uur en maximaal y uur/jaar een overweging waard. Maar wel met de onvoorspelbaarheid als inkadering. Is jouw soort van werk echter behoorljk voorspelbaar dan red je het niet met jouw insteek van 52 uur/jaar wetende dat het structureel meer en maandelijks werk zal inhouden. Kijk dus uit met jouw opzetje. Sorry dat de wetgever het niet makkelijker noch leuker voor je maakt. Groeten vanuit Utrecht, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 23-10-2011

Goedemiddag Jasper, Met 6 Euro als uurloon (excl vakantiebijslag) moet het gaan om een werknemer die jonger dan 21 jaar is. Ik zou het vakantiedagenverhaal in het contract simpel houden. Een fulltimer voor 40 uur/week heeft recht bij jouw bedrijf op (4x40=) 160 vakantieuren/jaar. De parttimer bouwt naar evenredigheid op. Ik weet nu niet waarom je blijkbaar in het kader van de vakantierechten van oorspronkelijk 10 naar 48 en nu naar 52 urige parttimer per jaar gaat. Nog even over het concurrentiebeding. Na een 12 maanden contract iemand houden aan een 3 maanden concurrentiebeding dat ook nog slechts regionaal geldt is op zich zeer netjes. Echter, gelet op de hand-en-span functie en de weinige uren/jaar vind ik een concurrentiebeding wel een erg zwaar arbeidsbeperkend paardenmiddel maar juridisch niet bij voorbaat ongeldig. Misschien is een relatiebeding te zijner tijd een alternatief? Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 22-10-2011

Zegt de ene Rijswijker tegen de andere (tenminste als het bij jou Rijswijk ZH) is: goede middag Jasper, De nieuwe opzet is stukken beter. Toch nog een paar opmerkingen. Ik zou het vakantiebijslagverhaal en de vakantiedagen in aparte artikelen onderbrengen, simpelweg om discussies over het "jaar"-begrip te vermijden. Het vakantiebijslagjaar loopt bij jou blijkbaar van 1/6 tot 31/5. Je betaalt de 8% bijslag uit in juni over de voorafgaande 12 maanden. Het vakantiedagenjaar en de 6 maanden waar je over spreekt gaan over "het kalenderjaar". Een werknemer bouwt wettelijke basisrechten op aan vakantie (4x de wekelijkse arbeidsduur) en deze basisrechten verjaren (dit geldt pas vanaf 2012!) binnen 6 maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. De basisdagen van 2011 vallen dus niet onder de 6 maanden vervaltermijn maar nog onder de huidige verjaringstermijn van 5 jaar na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn ontstaan (zijnde 2011 plus 5 jaar). Pas voor de 2012-basisrechten geldt de vervaltermijn van 6 maanden na afloop van het opbouwkalenderjaar (2012 plus 6 maanden = 1/7/2013). Zie ook mijn website: vakantiedagenweetjes. Je geeft aan dat de werknemer voor 48 uur/jaar is aangenomen. Je geeft ook aan dat de werknemer recht heeft per jaar op 4 vakantieuren. En je geeft aan dat deze rechten worden bepaald door het aantal gewerkte uren te delen door 13. Dit strookt niet met elkaar. 48:13=3,69. 48:12=4. Kijk uit met onduidelijkheden die voor rekening van de werkgever komen. Stel simpel in je arbeidsovereenkomst vast wat je fulltime situatie is: bijv. 40 uur per week (dit is zo'n 2088 uur/jaar). Stel vast dat het bijbehorende fulltime vakantierecht (als je aan de wettelijke regeling verder niet wilt tornen) is 4 x 40 uur = 160 vakantieuren per jaar. Stel vervolgens: Iemand die minder werkt heeft recht op vakantieuren naar evenredigheid. En bereken het recht al naar gelang er feitelijk verloonde uren zijn. Bijv.: Jouw 48 urige werknemer zou bij 48 uur dan recht hebben op: 2088 : 160 = 48 : x. Daarmede x = 3,67 vakantieuren. Hoe meer uren er gewerkt (wettelijk gezien: "verloond") worden, hoe groter het verschil met jouw "delen door 13 (of 12?)wordt". Het bruto uurloon van Euro 6 zul je wel gecontroleerd hebben met het WML, maar mocht dit te weinig zijn: er geldt een loon(na)vorderingstermijn van 5 jaar. Sterkte met je parttimer en de andere werknemers. Groeten vanuit Utrecht (waar Rijswijkers niet allemaal terecht komen), Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 21-10-2011

Hallo Jasper, Kon eerst het docx-document ook niet openen, maar nu is het dan toch gelukt. Bij deze mijn opmerkingen. Bij nog al losse werknemers (10 uur per jaar is niet echt veel) is het handig om onder de personalia ook te hebben staan het mobieltjesnr. en het e-mail adres met de aanvulling dat als er een wijziging in de genoemde persoonlijke gegevens komt de werknemer dat direct aan de werkgever doorgeeft. Vermeld tevens het burgerservicenummer hier. Ook altijd handig. Voor de aanname is het zaak het originele ID-bewijs te hebben gezien en daarvan een kopie te hebben gedraaid voor je eigen administratie. Ik zou je willen adviseren nog eens een keer de tekst door te lezen op spellings-/typfouten en of de zinnen wel logisch lopen. Kijk bijv. naar de proeftijdmaand geldt ipv gelden. All around of allround werknemer. de 3e afspraakzin onder het kopje dienstverband loopt niet lekker. Een afspraak voor minimaal 10 uur/jaar is eigenlijk geen oproepcontract maar een parttime dienstverband omdat er meer dan 0 uur gegarandeerd is geworden. Een wekelijkse vastlegging van het dienstrooster bij iemand die voor slechts (min) 10 uur/jaar is aangenomen vind ik ietwat vreemd (de meeste weken werkt hij helemaal niet), maar je zult daar wel je redenen voor hebben. Een bruto uurloon (excl 8% vakantiebijslag) van 6 Euro kan afhankelijk van de leeftijfd van de werknemer een probleem opleveren met de WML(Wettelijk Minimum Loon)-regeling. Aan (schending van) een geheimhoudingsbeding wordt meestal een boeteclausule gekoppeld. Als je het een bepaalde tijd contract wil laten zijn moet deze "bepaalde tijd" wel expliciet benoemd worden (voor 12 maanden?/6 maanden?/tot 20 oktober 2012?). Het bepaalde tijdcontract eindigt automatisch dus zonder opzegverplichtingen op de afgesproken einddatum. Bij/in een contract voor bepaalde tijd spreek je dus niet over opzeggingsverplichtingen met opzegtermijnen tenzij je een "tussentijdse opzeggingsmogelijkheid" wilt hebben. Voeg dan ook het woord "tussentijds" toe. Vakantiedagen worden ook opgebouwd over de verloonde uren. Hoeveel rechten zijn er bij een fulltimer en dus bij hem als parttimer? Sterkte met het verder vervolmaken van je arbeidsovereenkomst. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-10-2011

Hallo Jasper, De oproepconstructie/de 0-urenwens kan op een tweetal manieren ingevuld worden: [*]de voorovereenkomst, hetgeen eigenlijk nog geen arbeidsovereenkomst is, en alleen maar betekent dat je afspreekt dat als er werk is en de oproepkracht wil/kan werken er pas op dat moment een oproepcontract tot stand komt en [*]de oproepovereenkomst, een arbeidsovereenkomst voor 0 uren, welke bijvoorbeeld voor 6 maanden kan worden afgesloten. Garandeer je de werknemer een x-tal uren dan is dat een parttime contract. Dat kan voor bijvoorbeeld 20 uur/jaar zijn. In alle gevallen zal een eventueel van toepassing zijnde CAO erop nageslagen moeten worden of er nog (extra) randvoorwaarden zijn, maar puur wettelijk gezien kan het allemaal zolang je maar rekening houdt met alle werknemersrechten vanuit het BW (o.a. het loonrecht, vakantiedagenrecht over de gewerkte uren; ziekengeld; het rechtsvermoeden; het ontslagrecht) en met de Wet Minimum loon/vakantiebijslag; de Arbeidstijdenwet etc. Aangaande verlenging van bepaalde tijd contracten (= binnen drie maanden opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd) geldt de wettelijke hoofdregel dat dat maximaal 2x (verlengd) mag worden (dus 3 contracten achtereen) gedurende maximaal 36 maanden voordat er een onbepaalde tijd contract ontstaat. Een CAO kan hiervan afwijken. Wettelijke (tijdelijke) afwijking vanwege de crisis geldt alleen voor werknemers jonger dan 27 jaar. Hiervoor kan er maximaal 4x gedurende maximaal 48 maanden met bepaalde tijd contracten gewerkt worden. De 5 waar je over spreekt kan ik even niet plaatsen. Van de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten kun je ook op mijn website onder het kopje arbeidsovereenkomst nader vernemen. Voor een volledig specifiek oproep- of parttimecontract zal toch echt naar jouw specifieke situatie moeten worden toegeschreven. Een kort simpel standaardje is gevaarlijjk. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-10-2011

Hallo Dennis, Ik heb zelf geen ervaring met het werken in Duitsland, maar weet van anderen dat dat goed uitkijken en goed de zaken voorbereiden is. De belastingdienst in Heerlen (buitenland afdeling) weet veel te vertellen en soms is bij "svb.nl >> Bureau Duitse Zaken" ook nog wel het een een ander aan info weg te halen. Eures(.nl) is ook een instelling die van internationaal handelen afweet. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 17-10-2011

Hallo Alex, In vervolg op jouw #10 en de reacties van Dennis en Devlinx: Neem maar van mij aan dat het leeftijdsverschil/opleidingsverschil en het feit dat je 3 jaar lang oud-collega bent geweest en dat je nu "de baas" over hen bent op de achtergrond een rol meespeelt. Ze zullen het niet erkennen maar om de relatie via mediation weer goed te krijgen zal een goede mediator echt alles op tafel willen laten komen en dit soort zaken vervolgens als totaal buiten orde afdoen. Je geeft aan dat er blijkbaar richtlijnen zijn ontdekt voor jouw branche. Welke vertel je niet. Maar maken die dan niet helder wat er aan "mooie arbeidsvoorwaarden" zouden moeten zijn normaal gezien, en vervolgens in vergelijking tot "de mooie arbeidsvoorwaarden die jouw twee parttimers hebben"? En voordat je iets als "aanwezig recht" erkent, eerst checken of er inderdaad iets van te achterhalen valt. En het moet niet veel gekker worden met ook nog een Kerstsluiting voor jouw rekening zonder dat er vakantiedagen of ADV ingeleverd wordt. Ik vergelijk jouw standaard Kerstsluiting vooralsnog maar even met de bouwvak: dat gaat ook niet bovenop de pot aan vrijaf maar van die pot af. Hoe heeft de oude baas dat ooit geregistreerd en betaald? Tenslotte vind ik personeelszaken als een dossieropbouw een zaak voor jouw als werkgever. Dat iemand je helpt (een externe gelet op jouw bedrijf/ben je geen lid van een zorgwerkgeversclub?) bij het beoordelen van een bepaalde situatie of bij helpen opstellen van een brief oke, maar het ondertekenen van waarschuwingsbrieven e.d. en het vormen van het personeelsdossier hoort toch echt bij jou thuis Jij bent de werkgever, en (vies woord) uiteindelijk "de baas". Sterkte. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 14-10-2011

Hallo , Je hebt het in je bloed of niet. Niemand zal je dan tegen kunnen houden. Dapper, maar mijn advies: bezin je, eer je zo vroeg aan werknemers begint. In jouw eerste gedachtegang wil je de drukte oplossen via oproepwerknemers. Je ben dan juridisch gezien zelf werkgever van de werknemer. Zorg in ieder geval voor een goed schriftelijk arbeidscontract. Het werkgeverschap brengt echter heel veel verplichtingen mee. Ook aangaande oproepkrachten/0-uren contractanten! Denk aan: de Burgerlijk Wetboek-verplichtingen, de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Denk aan de ontslagregels/-verplichtingen. Een werknemer kost je naast een overeen te komen bruto (uur)loon ook 8% vakantiebijslag; eventueel overwerkkosten; netto of bruto vergoedingen zoals woon-werk-verkeer, versnaperingen, maar denk ook aan de werkgeverslasten in de pensioenpremie; WIA/WGA/WAO/WW-premies; Zorgverzekeringswet en als er een CAO geldt ook nog CAO-verplichtingen zoals een Sociaal Fonds bijdrage, opleidingsfondsbijdrage. Denk ook aan bijkomende werkgeverskosten zoals: een ziekengeldverzekering; een arbodienst/bedrijfsarts; een collectieve ongevallenverzekering. Schakel gewoon hiervoor een loonadministrateur in (kost ook geld). Een arbeidsrelatie kan, mede afhankelijk van eventuele CAO-kaders, zoals je wilt invulling gegeven worden via een nuluren/oproepovereenkomst of als er meer werkuren gegarandeerd kunnen worden via een parttimeovereenkomst of een min/max overeenkomst. Dat kan in eerste instantie voor bijvoorbeeld 6 maanden om eerst de kat even uit de boom te kijken en om de risico's te beperken in de tijd. Opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kunnen te zijner tijd leiden tot een onbepaalde tijd contract (max 3x en max 36 maanden gezamenlijke duur, ook afhankelijk van CAO-(on)mogelijkheden). Als dit je allemaal te veel is in dit jeugdige stadium van je bedrijf kun je denken aan alternatieven. 1. Je leent een arbeidskracht in. Een payroll-constructie of een uitzendconstructie het liefst via een NEN gecertificeerde uitlener (zie normeringarbeid.nl). Het werkgeverschap ligt dan elders. Tariefstelling van de uitlener kan wel hoog zijn. Het vervolgens mogen aangaan van een arbeidsrelatie op termijn met de arbeidskracht kan beperkt zijn of geld kosten. Je bent voor de goede orde wel (mede)aansprakelijk voor de veilige werkplekomstandigheden. 2. Werken met zzp-ers met een goede/geldige VAR-verklaring. Sterkte met je ondernemerschap en eventueel werkgeverschap. Groeten Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 12-10-2011

Hallo Alex, U bent blijkbaar werkzaam in de zorgbranche. Een branche waar ik geen ervaring in heb, maar waarvan ik dacht dat dat overgereguleerd was via CAO’s. U geeft echter aan niet onder een CAO te vallen waarmede ook de effecten van een eventuele zogenoemde standaard-CAO niet aan de orde zijn (d.w.z. geen afwijking toegestaan, ook niet ten voordele van de werknemer). Wat de ”andere regelingen” inhouden waar u naar verwijst, weet ik niet en kan dat dan ook niet meenemen in mijn reactie. Ik hoop dat u er via via (oude baas, accountant?) nog achter kunt komen. Grotendeels heeft Dennis het gras voor de voeten weggemaaid. Ik wil echter nog wel het volgende toevoegen. Er spelen in uw bedrijf vele verschillende problemen die elk aangepakt moeten worden: [*]Wantrouwen tussen werkgever en werknemer. Geen respect over en weer. Geen begrip over en weer. [*]Werknemers die de dienst uitmaken. [*]Wijzigings(on)mogelijkheden van arbeidsvoorwaarden. Ad 1. Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat het probleem tussen u en de twee werknemers veel breder is dan nu via dit forum uit de doeken gedaan kan worden. Gelet op uw schrijvens, frustraties en woordgebruik zit het u erg hoog en bent u erg emotioneel (niet onbegrijpelijk want het is uw bedrijf en uw persoon ligt onder vuur). Echter uit hoe de werknemers reageren op bepaalde zaken zit het hen ook erg hoog. Wat hen allemaal hoog zit weet ik niet precies maar ook bij hen loopt blijkbaar stoom uit de oren. Spelen er ook nog zaken zoals leeftijdsverschil of ervaringsverschil tussen de werknemers (50+ en u als baas veel jonger?, of dat zij graag zelf het bedrijf in 2009 hadden willen overnemen? of dat u ooit een oud-collega van hen was die nu over hen de baas is?). De gehele relationele problematiek moet uitgesproken worden en ik denk dat gelet op de discussies en loopgravenoorlog van de afgelopen twee jaar, u dat niet met een simpel gesprek met de twee werknemers moet/kunt doen, maar via een onafhankelijke derde. Een normaal werkgever/werknemer-gesprek zal in mijn ogen gedoemd zijn te mislukken. Een mediator kan uitkomst bieden (ben ik niet). Het kost geld en tijd, maar dat doet de huidige werkrelatie ook al, en het kan verdere escalatie goed voorkomen. Alle neuzen moeten dezelfde kant op, door echt van alle kanten de mitsen en maren op tafel te krijgen. Ad 2. De werknemers zijn in dienst van u. Niet de werknemers bepalen uiteindelijk het bedrijfsbeleid maar u. U moet/mag de visie van de (ervaren?) werknemers aanhoren, maar u bent uiteindelijk, vreselijk woord maar waar: de baas. U loopt ook het bedrijfsrisico. U bent juridisch gezien de werkgever en die mag gezag uitoefenen over de werknemers. Ik kan dan ook alleen maar oordelen dat uw vakantiedagenverhaal onbegrijpelijk is. De werknemers hebben vakantierechten die zij door te werken (officieel: loon verdienen) opbouwen. Dat recht kunnen zij gebruiken door bij u een verlofverzoek in te dienen waarop u daar ja of nee tegen zegt. Het is niet aan de werknemers om zo maar gewoon vrijaf op te nemen. Het is ook niet aan de werknemers om de administratie van de vakantierechten, de genoten rechten te bepalen. U als werkgever bepaalt dat en bent eindverantwoordelijk voor de (correcte) vakantierechtenregistraties en ADV-registraties. Aangaande het al dan niet overwerken bent u degene die, rekening houdende met alle belangen, bepaalt of er een keer overgewerkt moet worden. Waarom moet de werknemer perse direct weg? Heeft hij een schoolgaand kind of gehandicapt kind of partner die altijd directe zorg nodig heeft? Hierbij spelen de inhoud van een CAO of andersoortige regelingen wel een rol want vaak regelt een CAO of iets dergelijks ook iets over overuren (en wat dat zijn) en het kunnen worden verplicht tot het verrichten van overwerk (soms is dat voor senioren boven de 50 beperkt). Het zonder gegronde reden weigeren van noodzakelijk overwerk kan werkweigering opleveren (dossieropbouw en uiteindelijk ontslag). Ik ben dan ook erg benieuwd naar de redenen om klokslag einde werktijd altijd per direct te vertrekken. Overigens, het in het verleden nimmer hebben overgewerkt betekent niet dat er een recht zou bestaan op overwerkweigering. Waarom is dat overwerk nu nodig? Zijn de werknemers minder productief geworden, of is het juist drukker geworden? Ik vind het hierbij overigens wel een verschil als het gaat om de boel schoonmaken of om nog echt een klantenklus af te maken. En of dat dat dagelijks nawerken/overwerken betekent of eens in de twee weken. Wijzigingen in de loop der tijd kunnen werkgever en werknemer nopen tot aanpassingen van ooit gegroeide werksituaties. Gewijzigde zorgvraag of gewijzigde subsidiepotten? In die zin is het niet altijd ”verworven rechten” die nimmer aangepast/gewijzigd kunnen worden. Ad 3. Tja, er is al veel over gezegd door andere HL-ers. Aan de genoemde geldelijke verworven rechten (woon/werk, betaalde pauze, ADV) kan moeilijk getornd worden. Eigenlijk alleen als omstandigheden wijzigen kunnen bestaande arbeidsvoorwaarden ter discussie komen te staan. Denk aan een slechte bedrijfseconomische situatie die noopt tot diverse maatregelen misschien zelfs het inleveren van bepaalde vergoedingen om ontslag te voorkomen. Ik vind de volgende combinatie aan blijkbaar aanwezige arbeidsvoorwaarden echter nogal vreemd: werken als parttimer voor 4 uur per ochtend of middag, plus een recht van 201 (of 200 bedoeld?) vakantieuren, plus 14 ADV-dagen (112 ADV-uren?) plus ook nog betaalde pauzes in die 4 uur ”werk”? Hebben de 50+-ers ook nog recht op seniorendagen? Wat is de verhouding nu feitelijk tussen hun werkuren en de uitbetaalde uren (zie bijv. parttime% op loonstrook: 50%?). Ik hoop dan ook dat u via, via nog achter bepaalde (on)waarheden kunt komen. Ik wil vervolgens graag in deze met u blijven meedenken. Kortom voor nu: helderheid vooraf over alle ins en outs van beide kanten is niet alleen wenselijk maar zelfs noodzakelijk om uit de misere te komen. Geen zaken achterhouden, van beide kanten niet. Alles bespreekbaar maken in de relationele sferen en op het arbeidsvoorwaardelijke vlak. M.a.w. communicatie, communicatie en communicatie (net zoals Dennis aangeeft). In mijn ogen dus het liefst met een onafhankelijk gespreksleider/mediator om verslechtering van de relatie met eventuele ziekmeldingen etc. zo veel als mogelijk te voorkomen. Sterkte. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 12-10-2011

Hallo Alex, Ik begrijp dat je in 2009 automatisch "in het bezit bent gekomen" van deze twee parttime werknemers als onderdeel van het overgenomen bedrijf. Alle lusten en lasten neem je dan over en deze hoeven niet perse op papier te staan. Het risico van lijken uit de kast is dan ook voor jouw rekening. Er wordt simpel gesteld dat je als verkrijger van de toko maar beter onderzoekswerk vooraf had moeten verrichten, waaronder het personele aspect. Als werknemers met onbekende zaken/rechten aankomen kan natuurlijk ook nog met de oude baas of met oud-collega's of met de accountant/loonadministrateur contact gezocht worden om te kijken of er iets van waar is. Wettelijk behoeft een arbeidsovereenkomst overigens niet op papier overeengekomen te worden. Sommige CAO's schrijven dat overigens wel voor. Is er een CAO van toepassing? Je kunt echter niemand zo maar dwingen een (nieuwe?) arbeidsovereenkomst te (onder)tekenen. De wet geeft weliswaar aan dat de werkgever van zijn kant aan de werknemers een aantal basisarbeidsvoorwaarden op schrift moet mededelen, maar dat biedt jou in deze geen soelaas omdat het er juist om gaat dat de werknemers iets al claimen te hebben (waar je het blijkbaar niet mee eens bent). Vreemd in deze is wel waarom er twee jaar (sinds 2009) overheen zijn gegaan voordat je als werkgever iets aan inhoudelijke arbeidsovereenkomst op papier wilt zetten. Waarom nu? En blijkbaar is er al twee jaar door de werknemers gebruik gemaakt van zaken zoals: [*]zo'n 14 betaalde (vrije) ADV dagen/jaar, [*]reiskosten woon/werk, [*]ATV-regeling dwz. 2 uur per week betaald minder werken, [*]geen minuut overwerk, [*]2x15 minuten betaald pauze hebben. Deze zaken hadden je toch op moeten vallen. Waarom heb je deze zaken gedurende twee jaar laten voortduren (omdat het toch een oud/verworven recht is of een recht is geworden of hebben zij dat nu pas voor het eerst geclaimd en is er sinds 2009 onder jouw leiding nooit sprake van deze toch evidente arbeidsvoorwaarden geweest?). Met welke zaken precies zijn zij het wel met je eens en met welke precies niet (wat valt er onder "de etc")? Hoe komen zij aan deze vermeende "rechten" (je kunt er altijd naar vragen wie hen die rechten heeft gegeven en sinds wanneer)? Kortom, maak ons meer deel van de praktijk van alle dag en misschien kunnen wij als HL-ers er wat meer mee in ons advies. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 11-10-2011

Hallo Jasper en Brood, De oorspronkelijke vraag en discussie tussen Jasper en Ferry ging puur over de ketenaansprakelijkheid; de aanneming van werk en de g-rekening. Hoe meer er over en weer geschreven werd, hoe meer ik de indruk ging krijgen dat er sprake zou kunnen zijn van iets anders namelijk van uitzenden/doorzenden/inlenen/uitlenen/doorlenen van personeel. Daarom heb ik getracht te waarschuwen voor een mogelijk andere richting van de casus en de antwoorden. Er is namelijk juridisch een verschil tussen: [*]aanneming van werk (aanneming/onderaanneming), het klaren van een gehele klus in eigen regie en [*]het ter beschikking stellen van personeeel aan een ander onder wiens gezag de arbeider werkt (uitzenden/inlenen). Deze laatste variant heeft niet met de ketenaansprakelijkheid te maken waar Jasper en Ferry het over hadden, maar met de inlenersaansprakelijkheid, waarbij de gebruiker van de arbeidskracht aansprakelijk is te stellen voor de door de uitzender niet afgedragen inhoudingen LB/VVZ en/of minimumloonverplichtingen. Aangezien payrollbedrijven, die als formeel werkgever een arbeidskracht ter beschikking stellen aan een inlener/gebruiker van de arbeider en de inlener het gezag uitvoert tijdens de werkzaamheden, is de payrollconstructie ook vallende onder de inlenersaansprakelijkheid. De inlenersaansprakelijkheid (voor niet afgedragen inhoudingen/LB/VVZ etc) kan worden tegengegaan door met een uitzendbureau of payrollbedrijf te werken die NEN-gecertificeerd is en dat is te checken via normeringarbeid.nl Omdat Jasper plotseling het woord payroll gebruikte in plaats van uitzenden/inlenen/doorlenen heb ik het aanvullende berichtje gezonden. Bij uitzenden en payrollen kan (dus niet "moet") via de NEN-certificering een inlenersaansprakelijkheid voorkomen worden reden waarom vele arbeid/personeel inlenende bedrijven er tegenwoordig wel om vragen. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 10-10-2011

Aanvullende reactie op #9 en antwoord #10 van Jasper zelf: Op payrollbedrijven is de NEN-certificiring van de Stichting Normering Arbeid (net als op "echte" uitzendbureaus) ook van toepassing om gevrijwaard te worden van de inlenersaansprakelijkheid: zie website normeringarbeid.nl alwaar ook payrollbedrijven een NEN-certificering kunnen hebben. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeid / 10-10-2011

Hallo Jasper, Ik zie dat Ronaldinho mij net voor is. Maar om jouw verhaal mogelijk weer even wat moeilijker te maken: er wordt wel erg vaak gesproken in jouw casusomschrijving en in de reacties over "het inhuren van personeel" en het weer "door(ver)huren van personeel". Kijk uit dat, als dit niet een klein onderdeel van een totale aanneemklus is, dit uitzendwerk inhoudt/gaat inhouden (ABU-CAO?). Denk aan de volgende situatie: de personeelsleden worden door bedrijf/uitzendbureau X aan bedrijf Y uitgeleend om onder gezag van Y te werken. En als bedrijf Y (jij?) deze werknemers weer doorverhuurd aan bedrijf Z om deze uitzendkrachten onder gezag van Z te laten werken is er weer sprake van (door)uitzenden. Hierop is de inleneraansprakelijkheid van toepassing: zie hierover en over vrijwaring tegen inlenersaansprakelijkheid: normeringarbeid.nl. In het kort: Een certificering voor de uitzenders waarmede de inlenersaansprakelijkheid van de gebruiker voor de uitgezonden werknemers wordt tegen gegegaan. Dit is dus weer wat anders dan de g-rekening voor de ketenaansparkelijkheid inzake aanneming/onderaanneming. De uitgezonden arbeidskracht kan overigens bij een ongeval de eigenlijke werkgever (de uitzender) maar ook de gebruiker (de inlener) aansprakelijk stellen voor zijn schade. Check de eigen verzekering hiervoor. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 10-10-2011

Hallo Daan007, Een rechter (door de ex-baas of door jou ingeschakeld) zal het volgende stappenplan/beoordelingsplan bewandelen: [*]is er uberhaupt een relatiebeding afgesproken?; [*]is het relatiebeding juridisch gezien geldig afgesproken?; [*]is het relatiebeding ten tijde van het einde van de arbeidsrelatie en daarna/nu nog geldig, of door bepaalde ontwikkelingen tijdens het dienstverband ongeldig of niet meer afdwingbaar geworden?; [*]is het relatiebeding, als het de vorige stappen positief doorstaat ook van toepassing op de voorliggende situatie?; [*]zo ja, zijn er desondanks redenen (een belangenafweging tussen oud-werkgever en ex-werknemer en niet de belangen van de klanten) om het beding toch niet toe te passen of af te zwakken? Zo nee, is er dan misschien sprake van een onrechtmatige daad van u richting uw oud-baas? U slaat alle stappen over en wil een antwoord op de laatste vraag hebben. Mijn bescheiden inschatting is dat de rechter, als partijen niet op de gang willen dealen, strandt bij de voorlaatste vraag: onduidelijkheden in het beding komen voor rekening van de werkgever en alles in ogenschouw nemende schendt u het beding niet als de klanten uit zich zelf bij de oude baas vertrekken. De oude baas blijft dan geheel met lege handen achter. Mocht de rechter echter alle vragen in het voordeel van de oude baas beantwoorden dan mag u gewoon geen relatie met de bewuste klanten aangaan hoe graag die klanten ook bij u terecht willen. Gaat u toch een relatie met hen aan terwijl de rechter stelt dat dat een schending van het beding inhoudt, of een onrechtmatige daad inhoudt, dan bent u de boete verschuldigd (zo ik lid b en c uitleg), dan wel zal de rechter u via een dwangsom (geeist door de ex-baas) een financiele tik geven. Groeten vanuit Utrecht, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 7-10-2011

Hallo Daan007, Gelet op de antwoorden van 6/10 kan ik geen bijzondere omstandigheden aantreffen die nakoming van een non-relatiebeding in de ogen van de rechter onredelijk zouden maken. Het beding is gezamenlijk overeengekomen; de doorgroei van assistent naar relatiebeheerder is normaal/logisch te achten; de reden van het vertrek bij de werkgever ligt niet in de risicosferen van de werkgever (het is de eigen keuze geweest). Aan een CAO; bedrijfsreglement of iets dergelijks voorbijgaande (daarin kan ook nog iets bijzonders geregeld zijn aangaande het aangaan van ”relaties met relaties”) heb ik getracht het concurrentie-/relatiebeding (zie deze naam in lid 1b) te doorgronden. En bij een goede poging is het gebleven want echt helder is het verhaal niet. Ik hoop dat mijn concepten/modellen in de praktijk veel helderder/eenduidiger overkomen. Vandaar bij deze mijn inschatting van de zaak naar aanleiding van het gebrekkige beding uit blijkbaar 2000. Ik kan er geen echt non-concurrentiebeding in ontdekken. Dienstverbanden aangaan met concurrenten mag namelijk, en als zelfstandige of als ondernemer met het oude bedrijf de concurrentie aangaan ook. Alleen wordt het relatiebestand van de oude werkgever tot verboden gebied verklaard. Een non-relatiebeding dus. Waarom er in lid a. gesproken wordt over “clienten” en in lid c. over “relaties” is mij niet helder. Er zijn in mijn ogen normaal meer relaties aanwezig dan clienten. En dan is het weer vreemd om te lezen in lid a. tweede volzin dat “onder clienten mede worden begrepen relaties die onderdeel uitmaken van het cliëntenbestand” (omgekeerd zou logischer zijn). Verder vind ik de laatste toevoeging aan lid a. eerste volzin “en zijn nieuwe werkgever evenmin pogingen zal aanwenden clienten van werkgever tot zich te trekken” een bepaling die niet overeengekomen kan worden door een werkgever en een werknemer. Je bindt dan een niet-contractspartij. In lid b. staat een boeteclausule op overtreding van ”een van de bepalingen van dit beding”. Logisch zou zijn dat de bewuste bepalingen benoemd worden of dat de sanctiebepaling aan het eind van het gehele beding staat waardoor hij van toepassing is op alle voorgaande bepalingen. Nu rijst de vraag of de boete ook geldt voor lid c. Ik denk overigens van wel. Lid b verwijst niet naar ”voorgaande leden” maar naar ”overtreding van een van de bepalingen van dit conc/rel beding”, waarbij lid c nog verwijst naar de bepaling in het ”eerste lid”, en de leden a t/m c dus allen ”bepalingen” bevatten, en dat leden a t/m c in eenzelfde artikel aangaande het conc/rel beding voorkomen, waarmede lid b ook in alle redelijkheid op de bepaling in lid c slaat. Dan de uitleg van lid a (11 regels, slechts 2 zinnen) en lid c (4 regels, slechts 1 zin). Wat heeft men daarin nou gesteld, lees: willen regelen? Met 10x, of 20x lezen kom je er niet: abracadabra. Enige oplossing: naar redelijkheid herschrijven en van tekstuele ballast ontdoen. Lid a herschreven: Het is de ex-werknemer toegestaan in dienst te treden bij een kantoor gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan dat van de werkgeefster, mits de werknemer in een dergelijk geval (lees: als hij als ex-werknemer in dienst treedt bij een concurrerend kantoor): [*]alle contacten met clienten van de werkgeefster onmiddellijk verbreekt en [*]nimmer pogingen zal aanwenden clienten van de werkgeefster tot zich te trekken en/of [*]nimmer pogingen zal aanwenden deze clienten te bewegen zich aan te sluiten bij zijn nieuwe werkgever. Lid a komt er dus op neer dat de ex-werknemer in dienst mag treden bij een concurrerend kantoor maar dat er een ”per-direct-contact-verbrekings”-gebod geldt en er een ”actief-aan-clienten-trekken”-verbod geldt. De clienten betreffen de op einde dienstverband bestaande clienten en conform de tweede volzin van lid a ook de in de laatste twee jaar gewezen-clienten. Gelet op de ”mits de werknemer in een dergelijk geval”-constructie, is de tweede mits weliswaar algemeen omschreven ”nimmer pogingen zal aanwenden clienten van de werkgeefster tot zich te trekken”, maar moet hier zondermeer ook aanvullend gelezen worden ”in dienst van een concurrerend kantoor”. Het ”tot zich” is dus in mijn ogen niet al te ruim te interpreteren maar te koppelen aan ”het in dienst zijn”. Een directeur van een B.V. wordt geacht een arbeidsovereenkomst met zijn B.V. te hebben. Er kan in deze dus weldegelijk sprake zijn van ”in dienst treden of zijn” bij een concurrerend kantoor als naar de eigen B.V. wordt gekeken. Ik meen dus dat het in dienst werken als directeur van de eigen B.V. wel valt onder lid a. Vreemd is dan wel weer dat als u een eenmanszaak zou hebben gehad, u als directeur/eigenaar niet ”in dienst” werkt, en lid a. dus niet van toepassing zou zijn geweest. Echter, lid a. gaat uit van een ”direct-contact-verbrekings”-gebod en een ”actief-aan-clienten-trekken”-verbod. Ik ga er van uit dat u alle contact direct heeft verbroken en ook niet actief aan de clienten trekt. Dat laat in mijn ogen onverlet dat de clienten zelf naar uw B.V. zouden kunnen stappen. U zelf overtreedt dan niet het gebod, noch het verbod van lid a. Lid a. kent bovendien nog een vreemde toevoeging die ik als “ballast” even weggelaten heb: ”een op het moment van beeindiging van het dienstverband kantoor …..”. Wat bedoelt men hier mee? Letterlijk lees ik het als: als de werknemer vertrekt op 1 augustus en op 1 augustus, de dag van einde dienstverband, bestaat er een kantoor dat gelijk, gelijkwaardig of aanverwant is, en de werknemer treedt bij dat kantoor in dienst, dan gelden de drie ”mitsen”. Indien u dus op 1 augustus bent vertrokken en uw eigen kantoor-B.V. bestond nog niet op die datum, maar werd pas opgericht als B.V. op bijvoorbeeld 1 september, voldoet men niet aan de eisen van lid a. dus geldt er geen gebod/verbod o.g.v. lid a. voor u. Of deze uitleg ook ooit de bedoeling van deze bijzondere tussenzin is geweest is echter de vraag. Wat is dan het verschil met lid c? Lid a lijkt gekoppeld aan het ”in dienst treden/zijn”. Lid c. gebruikt deze term niet. Gelet op de gebruikte term van “diensten verlenen” ziet het waarschijnlijk meer op een verbod om vanuit een bedrijfssituatie te acteren richting de relaties/clienten van de oud-werkgever. In mijn ogen valt uw B.V. die diensten verleent daar onder. Echter, daar waar lid a. spreekt van ”een kantoor gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan”, staat er in lid c. slechts ”diensten gelijksoortig aan”. Waarom de andere twee aanduidingen hier niet staan is mij onduidelijk. Als u dus via uw B.V. precies gelijke diensten aanbiedt zou u niet onder lid c. vallen. Ik heb echter geen inzage in de vergelijking tussen de diensten van uw oude baas en uw huidige B.V. Kortom, het relatiebeding is een ramp om te lezen/interpreteren, en ik zie voors en tegens aangaande het afdwingbaar zijn ervan. Ik heb mijn interpretatie die neigt naar het mogen gaan werken met de clienten die uit zich zelf naar uw B.V. overstappen, maar ik sluit niet uit dat een ander een andere interpretatie heeft waardoor u wel onder het relatieding te brengen valt. En dit leidt tot mijn conclusie dat overleg vooraf met de oud-baas toch aan te raden is. Nu is er een verlies-verlies-situatie. De oud-baas verliest de bewuste clienten (die waarschijnlijk ook nimmer meer terug willen) en u mag er niet aankomen (durft dat logischerwijs niet aan). Door het gesprek aan te gaan kan er voor de oud-baas een win-situatie komen (geldbedrag/afkoop en de clienten kunnen weer bij hem terugkeren zonder gezichtsverlies als het bij uw kantoor niet wil lukken) en voor u ook een win-situatie want u heeft nieuwe (maar wel bekende) clienten. Een rechterlijke tussenkomst is voor beide partijen kostbaar, tijdrovend en onzeker qua uitkomst. Ik verwacht dat een rechter partijen overigens de gang op zal sturen om eruit te komen. Ik hoop dat u er wat aan hebt. Sterkte. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 7-10-2011

Hallo Daan007, Zoals Norbert al had aangegeven luistert het een en ander zeer nauw voor een behoorlijk antwoord. Vandaar de volgende vragen n.a.v. de/uw casusschets: U geeft het volgende aan: 1. "In mijn vorige contract staat een geldig relatiebeding van twee jaren." Wat bedoelt u met "vorige"? Het oorspronkelijke contract als assistent of het contract als relatiebeheerder of anderszins (want in uw antwoord van 5/10 noemt u uw laatste functie "adviseur")? Staat het dus niet in het huidige, lees: laatste contract? Staat er dan in het huidige contract iets over: alle andere arbeidsvoorwaarden gelden onverkort? 2. Is de stap van assistent (van wat?) naar een relatiebeheerder een normale interne doorgroei te achten (het lijkt mij van wel)? 3. Gaat het slecht met de oude baas waardoor u vertrekt of te zijner tijd had moeten vertrekken, of heeft u zelf zonder bijzondere dwang besloten te vertrekken (om voor u zelf te beginnen)? 4. Het relatiebeding noemt u op 4/10 "een concurrentiebeding/relatiebeding", terwijl het in mijn ogen een relatiebeding is. De tekst lijkt ook verwrongen te zijn met veel typfouten; een onbegrijpelijke artikelvolgorde en deels onnavolgbare tekst. Heeft u de letterlijke tekst van uw beding wel goed overgenomen (geknipt/geplakt)? Ben benieuwd naar de antwoorden. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 6-10-2011