Meer info Akkoord

Let op: deze website vereist cookies om volledig te kunnen functioneren.

Met de nieuwe Telecomwet die begin juni 2012 van kracht is geworden, is elke website wettelijk verplicht jou als gebruiker te informeren over de aard van de geleverde cookies en toestemming te vragen voor het gebruik hiervan.

Higherlevel.nl maakt gebruik van zogenaamde noodzakelijke cookies die nodig zijn voor het gebruik van de website en het forum, bijvoorbeeld om in te kunnen loggen en je voorkeuren te onthouden. Daarnaast worden cookies gebruikt voor het bij kunnen houden van het aantal bezoekers en andere gegevens (dit doen wij via Google Analytics).

Met het accorderen middels onderstaande knop ga je akkoord met het ontvangen van alle cookies die nodig zijn om Higherlevel.nl optimaal te laten werken.

Om Higherlevel.nl te bezoeken zijn deze cookies benodigd. Wanneer je ze niet accepteert, kun je helaas Higherlevel.nl niet bezoeken.

Ik wil geen cookies Ik ga akkoord en wil naar Higherlevel.nl!

Jack Bogaart

Het ‘nieuwe ontslagrecht’: De Wet Werk en Zekerheid

Gepubliceerd op 20 januari 2014 | 4 reacties | Ga naar het bijbehorende forumtopic

Ondernemers met personeel zijn er huiverig voor: ‘het nieuwe ontslagrecht’, door de regering de Wet Werk en Zekerheid genoemd. Wat gaat er precies veranderen? Wat betekent dat voor u als ondernemer en werkgever?

De eerste gevolgen van het 170 pagina’s tellende wetsvoorstel (inclusief memorie van toelichting) staan op stapel voor 1 juli 2014, dus het wordt tijd om te bekijken wat het nieuwe ontslagrecht precies voor uw onderneming inhoudt. De hoofdlijnen zal ik hierna voor Higherlevel.nl uiteen zetten.

Let op: onderstaand heb ik dus niet het gehele wetsvoorstel inclusief uitzonderingen en overgangsrecht uit kunnen werken. Als ik dat had gedaan, was het een boekwerk geworden en was u niet meer aan ondernemen toegekomen. Voor de meesten van u  zal onderstaande informatie op dit moment overigens voldoende zijn, maar het is wel verstandig om bij een specifieke vraag nadere juridische informatie in te winnen.

Wat is de gedachte achter de Wet Werk en Zekerheid?

De Wet Werk en Zekerheid wordt ingevoerd om een aantal redenen.

Zo vindt de regering dat de flexibiliteit in de arbeidsmarkt moet blijven, omdat dit ervoor zorgt dat de toegang tot arbeid laagdrempelig blijft voor de werknemer en de werkgever zo zijn vermogen aan arbeid gemakkelijk kan aanpassen aan (bedrijfs)economische ontwikkelingen. De regering ziet echter ook dat deze wetgeving verkeerd gebruikt wordt. De ondernemers hier op Higherlevel.nl zullen die constructies herkennen. Denk aan het omzeilen van het aanbieden van ‘vaste contracten’ door het aanbieden van drie ‘tijdelijke contracten’, waarna de werknemer drie maanden uit dienst gaat, om daarna weer precies dezelfde toer uit te halen. Daar maakt dit wetsvoorstel (gedeeltelijk) een einde aan.

Aan de andere kant ziet de regering dat het huidige ontslagstelsel ervoor zorgt dat u als werkgever vrijwel niet meer van uw langstzittende werknemers af kunt komen. Oudere werknemers blijven zitten vanwege hun ontslagbescherming. De arbeidsmarkt werkt niet meer goed.

Het stelsel van twee ontslagroutes is ook achterhaald volgens de regering. Het kan niet de bedoeling zijn dat de ene werknemer geen ontslagvergoeding krijgt wanneer hij via het UWV wordt ontslagen, terwijl zijn collega in exact dezelfde situatie vele (tien)duizenden euro’s meekrijgt na ontslag via de kantonrechter. Daarnaast zijn de procedures ondoorzichtig, relatief onvoorspelbaar, langdradig en kostbaar. Tevens worden ontslagvergoedingen vaak niet ingezet om aan nieuw werk te komen, maar voor andere doeleinden. Dat alles moet veranderen.

Ten slotte zijn de kosten van de WW sinds 2008 (het begin van de economische crisis) verdubbeld. De regering vindt dat mensen in de WW meer moeten worden gestimuleerd om aan het werk te gaan. Sneller werk van (veel) lager niveau aannemen en flexibelere werknemers creëren door omscholing.

Kortom: vaste arbeidsrelaties worden meer flexibel, flexibele arbeidsrelaties worden meer vast. De huidige voorzieningen worden daar ook op aangepast. Wat u er ook van denkt: het wetsvoorstel is ingediend en als u werkgever (of werknemer) bent, gaat u ermee te maken krijgen.
 
Wat zijn inhoudelijk de veranderingen?

Inhoudelijk zijn de veranderingen uiteraard in lijn met het voorgaande. Enkel de meest in het oog springende gevolgen voor u als ondernemer en werkgever zal ik puntsgewijs behandelen.

1.    De veranderingen voor flexibele arbeidsrelaties

- De ketenregeling wordt veel strenger. Werknemers die meer dan drie jaar bij u werkten of die reeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hadden gekregen moest u al (behoudens uitzonderingen) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden wanneer u ze in dienst wilde houden. Die regeling wordt strenger en wordt teruggeschroefd naar ‘meer dan twee jaar’ en naar ‘meer dan twee arbeidsovereenkomsten’. U kunt momenteel toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden wanneer de werknemer tussentijds drie maanden uit dienst is geweest. Die periode wordt opgerekt naar zes maanden.
- Het afspreken van een proeftijd is niet meer mogelijk bij arbeidsovereenkomsten van minder dan zes maanden.
- Momenteel mag u een concurrentiebeding overeenkomen met elke medewerker. Dat mag in de toekomst niet meer bij medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. U mag dat enkel nog indien er zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen zijn en u in de arbeidsovereenkomst vastlegt welke dat precies zijn en waarom dat zo is.
- Bij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, behoort u als werkgever een aanzegtermijn in acht te nemen. De arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af, maar u behoort een werknemer in het nieuwe stelsel wel een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk uitsluitsel over verlenging te geven. Doet u dat niet (op tijd), dan moet u voor elke dag die u te laat bent een dag extra loon betalen.

2.    De veranderingen in het ontslagrecht

- Er komt één ontslagstelsel met een preventieve toets voor wanneer de werknemer niet schriftelijk instemt met het ontslag. Er is duidelijk in het nieuwe ontslagrecht afgebakend wanneer de kantonrechter bevoegd is en wanneer het UWV. De kantonrechter is onder meer bevoegd bij verstoorde arbeidsrelaties, disfunctioneren en verwijtbaar handelen. Het UWV is bevoegd bij bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid. Zegt u als werkgever de arbeidsovereenkomst op zonder toestemming en zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter, dan kan de werknemer het ontslag vernietigen of een ontslagvergoeding vorderen bij de rechter.
- Net als nu het geval is, kan een werknemer zich na ontslag via het UWV achteraf tot de rechter wenden indien hij van mening is dat hij ten onrechte is ontslagen. Hij kan dan de arbeidsovereenkomst laten herstellen. In bepaalde gevallen (bijvoorbeeld wanneer de werknemer is ontslagen om valse bedrijfseconomische redenen) kan de relatie tussen werkgever en werknemer zodanig verstoord zijn dat een ontslagvergoeding kan worden toegekend.
- Wanneer er ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter plaatsvindt, kan de werknemer een ontslagvergoeding krijgen. Dat is echter niet standaard, maar gebeurt enkel wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook de kantonrechtersformule (die overigens nooit wettelijk was vastgelegd) wordt losgelaten: kantonrechters krijgen ‘carte blanche’ in dat geval.
- Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter wordt hoger beroep mogelijk.
- Als werkgever moet u een ontslagen werknemer die langer dan twee jaar in dienst is geweest een transitiebudget meegeven wanneer u het initiatief tot beëindiging heeft genomen. Dat geldt ook voor werknemers met een ‘tijdelijk contract’. Het transitiebudget moet de werknemer gebruiken om een nieuwe baan te vinden. Het transitiebudget bedraagt maximaal 75.000 euro en wordt opgebouwd uit 1/3 van het maandsalaris per zes maanden dat de werknemer in dienst is geweest. Is de werknemer meer dan tien jaar in dienst geweest, dan wordt daarna 1/4 maandsalaris per zes maanden opgebouwd. Wanneer u de werknemer ontslaat vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten hoeft u geen transitiebudget uit te keren.

3.    Veranderingen in de WW

- De maximale WW-duur wordt ingekort van 38 maanden naar 24 maanden.
- De eerste tien jaar wordt er één maand WW per gewerkt jaar opgebouwd, daarna nog maar een half maand WW per gewerkt jaar.
- Na zes maanden WW moet momenteel werk op een lager niveau worden aangenomen, na twaalf maanden is al het werk passend. In het nieuwe stelsel wordt na zes maanden al het werk passend.

Behandeling wetsvoorstel

Zoals u bovenaan dit artikel reeds kon lezen: de Wet Werk en Zekerheid is nog geen feit. Wat moet daarvoor nog gebeuren?

Het wetsvoorstel is op 29 november 2013 naar de Tweede Kamer gestuurd. Daar zit het momenteel in de fase van de schriftelijke behandeling. Daarna wordt het in de Tweede Kamer mondeling behandeld en zal het aangenomen worden. Het wetsvoorstel komt dan bij de Eerste Kamer terecht, waar het enkel verworpen of aangenomen zal kunnen worden. Neemt de Eerste Kamer het voorstel ook aan, dan is er enkel nog een publicatie in het Staatsblad nodig voor inwerkingtreding van de wet.

Veel ondernemers zullen zich echter nog het debacle herinneren van ‘de nieuwe personenvennootschappen’: dat wetsvoorstel werd groots aangekondigd, maar na een jarenlange blokkade in de Eerste Kamer werd het uiteindelijk ingetrokken, zodat we nu nog steeds met onze oude, vertrouwde eenmanszaak, VOF en CV zitten. Staat ‘het nieuwe ontslagrecht’ hetzelfde lot te wachten? Waarschijnlijk niet. Het lijkt er op dit moment niet op dat er iets in de weg te staat van het paradepaardje van Rutte II. Bereid u dus voor op de gevolgen ervan.

Invoering Wet Werk en Zekerheid

De invoering van de Wet Werk en Zekerheid  gebeurt gefaseerd. De eerste veranderingen staan al op stapel voor 1 juli 2014. Dan zal de positie van ‘flexwerkers’ (werknemers zonder arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) worden gewijzigd. Denk daarbij aan de hiervoor beschreven wijziging van de ketenregeling, de proeftijd, het concurrentiebeding en de aanzegtermijn.

Daarvan mag u een jaar bijkomen als ondernemer, want op wat veranderingen in de IOW en de IAOW na staat op 1 juli 2015 namelijk pas de volgende grote verandering gepland: het doorvoeren van het nieuwe ontslagstelsel. Op dat moment wordt ook het begrip ‘passende arbeid’ in de WW een andere, strengere betekenis toegekend en er wordt strenger op gecontroleerd.

Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW afgebouwd met één maand per kwartaal. Dit loopt door totdat medio 2019 de maximale duur van 24 maanden is bereikt.

Conclusie

Er gaat veel veranderen, niet alleen voor juristen, maar ook voor u als ondernemer en werkgever. Bovenstaand is slechts een samenvatting uit het wetsvoorstel dat nu ter behandeling bij de Tweede Kamer ligt. Ik heb geprobeerd om de 170 pagina’s samen te vatten in nog geen 2% ervan. Logischerwijs is dit artikel dus verre van compleet te noemen: het betreft hier slechts de hoofdlijnen van het wetsvoorstel.

Als ik u één advies mag geven: begin op tijd met het in kaart (laten) brengen van de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor uw onderneming. Doet u dat niet, dan kan dat betekenen dat u zowel financieel als organisatorisch voor grote verrassingen komt te staan. Ondernemen is vooruitzien, juist nu.
Jack Bogaart

Jack Bogaart - Amadeus Advocatuur

Mr. Jack Bogaart staat aan het roer van Amadeus Advocatuur. Amadeus Advocatuur is een laagdrempelig advocatenkantoor dat de laatste juridische ontwikkelingen op de voet volgt. Daardoor staat het kantoor vaak met groot succes ondernemers met uiteenlopende rechtsproblemen bij.

Meer columns door Jack Bogaart

4 Reacties

Ik hoop dat het stuk van de flexibele arbeidsrelatie wel wordt aangepast en niet van 3 naar 2 tijdelijke contracten gaat. Voor mij een voorbeeld dat de overheid totaal niet snapt hoe het bedrijfsleven werkt. Waar ze hier denken werknemers te helpen is het tegenovergestelde waar. Onbegrijpelijk.
 
RT

LevelUp
Quote : JvdP op 29 januari 2014, 11:37
Ik hoop dat het stuk van de flexibele arbeidsrelatie wel wordt aangepast en niet van 3 naar 2 tijdelijke contracten gaat. Voor mij een voorbeeld dat de overheid totaal niet snapt hoe het bedrijfsleven werkt. Waar ze hier denken werknemers te helpen is het tegenovergestelde waar. Onbegrijpelijk.
 
Waarom vind je dat? Tuurlijk krijg je situaties waarin werknemers al na 2 jaar buiten de deur worden gezet ipv 3 jaar, en werkt het in die gevallen nadelig. Van de andere kant kun je je natuurlijk afvragen of je dan zo blij moet zijn met 3 jaar, je gaat toch je bestedingspatroon (bewust dan wel onbewust) afstemmen op je inkomsten en hoe sneller daarover duidelijkheid bestaat, des te beter lijkt me.

Jack, ik begrijp dat bij overeenkomsten van minder dan 6 maanden geen proeftijd kan worden opgenomen, geldt dit ook t.a.v. de werknemer? Wellicht in deze economische barre tijden minder van belang, maar in betere tijden willen werknemers liever niet zonder proeftijd gebonden zijn aan een dienstverband van 6 maanden?
 
Quote : JvdP op 29 januari 2014, 11:37
Ik hoop dat het stuk van de flexibele arbeidsrelatie wel wordt aangepast en niet van 3 naar 2 tijdelijke contracten gaat. Voor mij een voorbeeld dat de overheid totaal niet snapt hoe het bedrijfsleven werkt. Waar ze hier denken werknemers te helpen is het tegenovergestelde waar. Onbegrijpelijk.
 
Het klopt inderdaad dat werknemers hier last van kunnen krijgen, aangezien ze na twee arbeidsovereenkomsten een half jaar eruit moeten en maar moeten hopen dat ze mogen terugkeren. Het idee van de regering is echter dat dat juist niet gebeurt, maar dat deze werknemers een 'vast contract' krijgen, juist omdat de werkgever ze niet om de twee jaar zes maanden kan missen.

Waarschijnlijk zullen beiden gedeeltelijk gebeuren: werknemers die sowieso nooit een vast contract hadden gekregen zijn de dupe en moeten eruit, maar er zullen ook werknemers zijn die door de nieuwe regelgeving dat vast contract in de wacht slepen. Wat er onder de streep uitkomt zullen we zien na invoering van de regeling.
 
Quote : R. Tummers op 29 januari 2014, 13:55
Quote : JvdP op 29 januari 2014, 11:37
Ik hoop dat het stuk van de flexibele arbeidsrelatie wel wordt aangepast en niet van 3 naar 2 tijdelijke contracten gaat. Voor mij een voorbeeld dat de overheid totaal niet snapt hoe het bedrijfsleven werkt. Waar ze hier denken werknemers te helpen is het tegenovergestelde waar. Onbegrijpelijk.
 
Waarom vind je dat? Tuurlijk krijg je situaties waarin werknemers al na 2 jaar buiten de deur worden gezet ipv 3 jaar, en werkt het in die gevallen nadelig. Van de andere kant kun je je natuurlijk afvragen of je dan zo blij moet zijn met 3 jaar, je gaat toch je bestedingspatroon (bewust dan wel onbewust) afstemmen op je inkomsten en hoe sneller daarover duidelijkheid bestaat, des te beter lijkt me.

Jack, ik begrijp dat bij overeenkomsten van minder dan 6 maanden geen proeftijd kan worden opgenomen, geldt dit ook t.a.v. de werknemer? Wellicht in deze economische barre tijden minder van belang, maar in betere tijden willen werknemers liever niet zonder proeftijd gebonden zijn aan een dienstverband van 6 maanden?
 
Zoals het er nu voorstaat lijkt het erop dat dat ook voor werknemers gaat gelden. Er wordt in het wetsvoorstel niet gesproken over een uitzondering voor werknemers. Daarnaast: het huidige wetsartikel over de proeftijd geeft aan dat een proeftijd voor zowel werknemer als werkgever gelijk moet zijn. Dat stuk van het wetsartikel wordt niet gewijzigd in het wetsvoorstel.

Ondanks dat het voor veel werknemers wellicht minder goed zal uitpakken, zullen zij dus ook geen proeftijd hebben bij een arbeidsovereenkomst van minder dan zes maanden.
 
Om een reactie te plaatsen moet je ingelogd zijn

HIGHERLEVEL.NL COLUMN

DGA met schuld aan eigen BV >500k wordt belast in box 2 vanaf 2022* en meer...

Joost Rietveld

Joost Rietveld | 27 reacties

*Om met de asterisk te beginnen: het is een wetsvoorstel, nog geen realiteit. Rutte III is op stoom en trekt daarmee een gordijn van rook op. Het is prinsjesdag en...

Column insturen?

Heb je een interessant artikel geschreven over innovatie en/of ondernemerschap?

We publiceren hem graag!

COLUMNISTEN

Deze columnisten hebben dit jaar columns voor Higherlevel.nl geschreven:

Ontmoet andere HL-leden!

Kom met andere HL-leden bier proeven bij Jovius
26 oktober 2018, 10 HL-leden aanwezig

Partners

HL wordt gefinancierd door

Volg ons