werknemer ontslag / ontbinding arbeidsovereenkomst

[kipkop19]

Ik heb alles al afgezocht maar zit volgens mij in een unieke situatie. Wij hebben een man/vrouw firma met 1 persoon in loondienst. Deze persoon is ongeveer 10 jaar bij ons in vaste dienst. Een jaar of drie geleden is de echtgenote van onze werknemer (gehuwd onder huwelijkse voorwaarden) een eigen zaak begonnen met werkzaamheden die zeer sterk op de onze leken en hebben wij tevergeefs gevraagd om dit niet te doen. Wij konden echter niets doen aangezien het om zijn vrouw ging en niet om hemzelf. Werknemer zelf begon echter meer en meer voor het bedrijf van zijn vrouw te werken, iets waar wij meermalen onze ongenoegen over hebben uitgesproken. Aangezien hij door deze nevenwerkzaamheden bij dezelfde klanten kwam als van ons bedrijf, waren wij bang om deze klanten kwijt te raken wanneer wij deze werknemer zouden ontslaan. Hij zou hen zeker adviseren om klant bij hem te worden ! Vorig jaar ging het bedrijf van zijn vrouw echter failliet en is hij zelf een bedrijf begonnen met dezelfde werkzaamheden als zijn vrouw. Hij heeft een pand en personeel.

Gezien de slechte economische omstandigheden en omdat hij amper nog iets voor ons doet (wat hij zeker zal betwisten) zouden wij graag van deze werknemer af willen. Ik vraag me af of we onder deze omstandigheden ontslagvergoeding moeten betalen ? Hij heeft nu toch eigen inkomsten ?

 

 

[topics samengevoegd en titels gecombineerd - mod]

[Eilander]

Hallo, er staan geen regels over nevenwerkzaamheden tijdens het dienstverband in het contract. Wel daarna. Ik dacht eigenlijk ook niet dat je zomaar vergelijkbare nevenwerkzaamheden mocht verrichten ?

Dit is wat er in ons contract staat:

"Het is verboden gedurende 3 jaren na beëindiging van de dienstbetrekking op enigerlei wijze direct of indirect hetzelfde of gelijksoortig werk te verrichten voor lokale uitgaven van een andere werkgever, dan wel voor eigen rekening, dat krachtens deze overeenkomst verricht wordt. Bij overtreding verbeurt de werknemer ten gunste van de werkgever een boete van € 100,00 voor elke dag dat de overtreding voortduurt, ongeacht het recht van de werkgever om volledige schadeloosstelling te vorderen."

 

Ik heb even een andere vraag: kan ik alsnog van de werknemer eisen dat hij de hele dag op kantoor komt zitten en rekenschap aflegt over zijn afspraken ?

 

 

Beste,

 

De situatie die u hier voorlegt is zeker geen unieke situatie en er is relatief veel jurisprudentie over.

 

Om uw eerste vraag omtrent het verrichten van nevenwerkzaamheden te beantwoorden het volgende:

 

Zoals reeds besproken is een concurrentiebeding van toepassing bij einde dienstverband en een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens dienstverband. Tot bepaalde nevenwerkzaamheden mag een werknemer niet overgaan, in een aantal CAO’s is hier nadere invulling aan gegeven. Uit uw verhaal maak ik echter niet direct op of er een CAO van toepassing is.

 

Uit voorgaande berichten maak ik op dat u nevenwerkzaamheden niet expliciet per arbeidsovereenkomst heeft verboden. Toch zal een medewerker zich dan moeten onthouden van nevenwerkzaamheden waarmee hij u concurrentie aandoet. Van concurrentie is sprake wanneer uw werknemer nagenoeg gelijke producten of diensten aanbiedt. Zoals reeds besproken kunnen ook niet-concurrerende werkzaamheden verboden zijn als daardoor de werknemer zijn of haar werk bij u niet meer naar beste vermogen kan verrichten. Dat doet zich bijvoorbeeld voor wanneer een werknemer op een zondagavond in een kroeg werkt tot een uur of drie en vervolgens op maandagochtend uitgeput op het werk verschijnt.

 

Om een éénduidig antwoord te kunnen geven over deze kwestie heb ik meer informatie van u nodig. Zo vraag ik mij af hoeveel uur de medewerker per week werkzaam is, welke functie de medewerker uitoefent en tot slot of er wel of geen CAO van toepassing is. Wellicht kunt u aangeven onder welke sector uw bedrijf valt, zodat ik, of iemand anders, kan nagaan of u gebonden bent aan een CAO (algemeen verbindend verklaard). Ook vraag ik mij af hoelang u reeds weet dat de desbetreffende werknemer nevenwerkzaamheden uitoefent? In het geval dat u de gevraagde informatie niet openbaar wenst te maken kunt u mij deze informatie persoonlijk berichten.

 

Voor beantwoording van de vraag omtrent het werken op kantoor, is het van belang om te weten of u eerder afspraken hierover heeft gemaakt en of er (vastgelegd) beleid hierover is. Voor beantwoording van de vraag in hoeverre een werknemer rekenschap dient af te leggen over de uitgevoerde werkzaamheden is het van belang te weten welke functie werknemer uitoefent en of deze zich aan een beroepscode dient te houden.

 

Tot slot raad ik u aan om, indien u daadwerkelijk van de werknemer af wilt, een arbeidsrechtjurist in te schakelen. Een advocaat is in deze kwestie niet noodzakelijk en het scheelt in de kosten, bovendien heeft een arbeidsrechtjurist (vaak)meer vakkennis in huis dan een gemiddeld advocaat.

 

In afwachting van uw aanvulling,

 

Peter

 

[kipkop19]

Vooralsnog hebben wij hem vrij gelaten en hoeft hij niet op kantoor te zitten. Nu hij in zijn eigen pand zit, willen wij gaan eisen dat hij in plaats daarvan bij ons komt zitten. Mag dat denkt u ?

[kipkop19]

hallo Peter,

 

Het betreft een dienstverband van 36 uur. Hij is in dienst als acquisiteur voor een huis-aan-huisblad.

Volgens mij is er geen CAO, maar ik weet het niet zeker.

Zijn vrouw is een jaar of 3 geleden een eigen zaak begonnen met werkzaamheden die wij als concurrerend beoordeelden, nl drukwerkbemiddeling. Wij konden hier weinig aan doen aangezien zij niet in gemeenschap van goederen getrouwd zijn. Zij is echter vorig jaar failliet gegaan en toen is onze werknemer onder een nieuwe naam in hetzelfde pand doorgegaan. Wij weten dit nog maar heel kort, aangezien wij dachten dat zij een doorstart maakte......

[Eilander]

 

 

hallo Peter,

 

Het betreft een dienstverband van 36 uur. Hij is in dienst als acquisiteur voor een huis-aan-huisblad.

Volgens mij is er geen CAO, maar ik weet het niet zeker.

Zijn vrouw is een jaar of 3 geleden een eigen zaak begonnen met werkzaamheden die wij als concurrerend beoordeelden, nl drukwerkbemiddeling. Wij konden hier weinig aan doen aangezien zij niet in gemeenschap van goederen getrouwd zijn. Zij is echter vorig jaar failliet gegaan en toen is onze werknemer onder een nieuwe naam in hetzelfde pand doorgegaan. Wij weten dit nog maar heel kort, aangezien wij dachten dat zij een doorstart maakte......

 

Beste,

 

Als ik het goed begrijp bent u eigenaar van een grafisch drukbedrijf. Indien dat het geval is, valt u onder de CAO Grafimedia, welke algemeen verbindend is verklaard(AVV). Bijgevoegd in de bijlage de CAO en AVV. In de CAO is echter geen bepaling opgenomen omtrent het verbod op nevenwerkzaamheden. Wel benadrukt artikel 1.5.2. van de CAO dat een werknemer zich dient te gedragen als een goed werknemer:

 

"1.5.2. Algemene verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen of na te laten, wat een goed

werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten."

 

Van een goed werknemer mag u verwachten dat deze geen concurrerend bedrijf opstart. Op basis van goed werkgever/werknemerschap, artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek, en bovenstaand CAO artikel heeft u een grondslag voor een mogelijk ontslag. Bij een ontslagaanvraag wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval, onder andere de omvang van het dienstverband, leeftijd werknemer, duur dienstverband, de mate van de gedraging en de schade die u derhalve heeft geleden. De slagingskans is echter moeilijk in te schatten aangezien ik niet uw belangenbehartiger ben en derhalve niet alle benodigde informatie tot mijn beschikking heb.

 

Betreffende uw hoofdvraag hoe u van de medewerker af kunt komen en of deze recht heeft op een ontslagvergoeding is, mijn inziens, beëindiging met wederzijdsgoedvinden (vaststellingsovereenkomst) de beste oplossing. Het door u gebruikte voorbeeld van het UWV vind ik persoonlijk te summier, laat een dergerlijk document vastleggen door een arbeidsjurist of advocaat. Voor de onderhandeling van deze overeenkomst kunt u onder andere beargumenteren dat werknemer het recht behoudt op een WW-uitkering, mits de vaststellingsovereenkomst aan de vereisten voldoet en mits de werknemer goed is geïnformeerd over de gevolgen van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Hiernaast kunt u druk uitoefenen op de werknemer door kenbaar te maken dat u voornemens bent om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Indien de kantonrechter u in het gelijk stelt heeft werknemer geen recht op een WW-uitkering en wellicht slechts gedeeltelijk of geen recht op een ontslagvergoeding. U kunt als onderhandelingsmiddel opnemen dat het concurrentiebeding komt te vervallen en dat werknemer eventueel wordt vrijgesteld van arbeid gedurende de opzegtermijn.

 

U kunt, mijn inziens, van uw werknemer verlangen dat deze inzicht geeft in de verrichtte werkzaamheden. Hiernaast kunt u van uw werknemer verlangen dat deze voortaan vanuit kantoor gaat werken, indien dit in het belang is voor de uitoefening van de functie.

 

Vertrouwende u bij deze voldoende te hebben geïnformeerd,

 

Peter

CAO-Grafimedia-2012-2013.pdf

[Dennis_van_Dijk]

U kunt, mijn inziens, van uw werknemer verlangen dat deze inzicht geeft in de verrichtte werkzaamheden.

 

Dat lijkt mij wel het minste. Hoe kan er anders beoordeeld worden hoe de werknemer presteert?

 

Hiernaast kunt u van uw werknemer verlangen dat deze voortaan vanuit kantoor gaat werken, indien dit in het belang is voor de uitoefening van de functie.

 

Hier kan sprake zijn van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden en dat kan dus wel wat problemen opleveren.

[Eilander]

U kunt, mijn inziens, van uw werknemer verlangen dat deze inzicht geeft in de verrichtte werkzaamheden.

 

Dat lijkt mij wel het minste. Hoe kan er anders beoordeeld worden hoe de werknemer presteert?

 

Hiernaast kunt u van uw werknemer verlangen dat deze voortaan vanuit kantoor gaat werken, indien dit in het belang is voor de uitoefening van de functie.

 

Hier kan sprake zijn van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden en dat kan dus wel wat problemen opleveren.

 

Kleine aanvulling hierop:

 

Klopt betreft een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, er dient dus een belangenafweging te komen. Wat is het belang vanuit werkgeverskant dat werknemer op kantoor dient te werken? Wat is het belang van de werknemer dat deze van huis uit kan werken? Vandaar mijn aanvulling: "indien dit in het belang is voor de uitoefening van de functie".

 

[kipkop19]

Vriendelijk bedankt voor de informatie. Ik houd u op de hoogte van het verloop en hoop toch nog steeds op een ontbinding met wederzijdse goedkeuring !!!

[Hans van den Bergh]

en hoop toch nog steeds op een ontbinding met wederzijdse goedkeuring !!!

Misschien een foute interpretatie, maar dit klinkt mij iets te afwachtend. Als je zaken op zijn beloop laat, en teruglezend lijk jij die neiging wel te hebben, wordt het juridisch steeds lastiger om jouw noodzaak aan te tonen om deze kwestie opgelost te krijgen.

 

Je hebt nu achtereenvolgend advies gehad van o.a. een zeer ervaren financieel en fiscaal adviseur, een dito ervaren organisatieadviseur (met gediplomeerde kennis van het arbeidsrecht) en tot slot een jurist arbeidsrecht. Die adviezen waren, zacht gezegd, behoorlijk eenduidig, eensluidend en complementair, wat wordt nu jouw concrete vervolgactie?

 

Succes en groet,

 

Hans

[Camelot]

"Lui achterover hangen" gaat uiteindelijk in je nadeel werken!

Wat mij enigzins vreemd overkomt, is het gegeven dat werknemer reeds 10 jaar bij jullie in dienst is en je niet direct aan kon geven of er al dan niet een CAO van toepassing is.

 

Het moge zo langzamerhand duidelijk zijn dat werknemer zich niet gedraagt zoals van een goed werknemer verwacht mag worden. Zolang je niets doet kan uiteindelijk de indruk ontstaan (bv bij de rechter) dat je bepaalde situaties hebt gedoogd. De grondslag voor een, mogelijk toekomstige, procedure wordt daarmee wel (gedeeltelijk) onderuit gehaald.

 

Je zult het traject wel voort moeten zetten in het belang van je onderneming.

Wanneer jij je dossier op orde hebt zou ik deze zo snel als mogelijk door een arbeidsjurist of advocaat laten beoordelen.

Alvorens dit te doen zou ik zeker in gesprek gaan met werknemer om nogmaals aan te geven dat je flinke bezwaren hebt tegen zijn handelswijze en twijfels over zijn functioneren. Immers, iemand die naast een fulltime baan ook nog een zaak drijft met personeel, zal naar verwachting zijn aandacht meer richten op de eigen onderneming. Zeker wanneer de werknemer ook nog eens vanuit de locatie van zijn bedrijf de werkzaamheden voor jou verricht. Althans, het is op zijn minst aanemelijk voornoemde verwachting te hebben....Zeker gezien het feit dat hij de werkzaamheden voor jou verricht vanuit zijn bedrijf is al reden genoeg om hem naar kantoor te halen. Hier is sprake van een zwaarwegend belang

 

Spreek werknemer hier helder op aan en geef aan dat je of met wederzijds goedvinden de AO wenst te beéindigen (uiteraard zul je dan in een onderhandelingsfase belanden) of dat je het dossier doorzet naar een advocaat of jurist.

Uit alle reacties kun je inmiddels opmaken dat het handelen van je werknemer niet kan worden betiteld als goed werknemerschap.en dat er zwaarwegende redenen zijn om deze situatie niet langer te laten voortduren.

 

Kortom: actie!!

 

 

[kipkop19]

Inderdaad, nu spijkers met koppen slaan. Ik heb voldoende informatie en ben jullie zeer erkentelijk ! k houd jullie op de hoogte van het verloop !

[ikedwin]

Het model voor een vaststellingsovereenkomst van het UWV is inderdaad wat 'mager''. Zorg voor een vaststellingsovereenkomst op maat, zodat alle specifieke kwesties van uw geval worden afgedekt. Zie voor ideeën: http://www.ontslagspecialist.nl/vaststellingsovereenkomst.html

[kipkop19]

Bedankt, zal de site opzoeken !

[kipkop19]

Hallo,

Ik heb gisteren zoiets vreemd meegemaakt dat ik het geen plaats kan geven. Graag zou ik willen weten wat er is gebeurd.

Ik ben eigenaar van een uitgeverij van (week)bladen. Mijn werknemer heeft enige tijd geleden achter mijn rug om een blad laten drukken zonder mij daarin te kennen. Aangezien het om duizenden euro's ging en ik alle bewijzen in handen had (factuur drukker aan mijn werknemer etc) heb ik hem op non-actief gezet met de mededeling dat hij tot wederhoor geen klanten mocht benaderen. In de non-actief periode kwam ik erachter dat hij dit toch deed en voor concurrenten advertenties verkocht bij mijn klanten. Wederom had ik hard bewijs in de vorm van mails. Dat was op 16 augustus en diezelfde dag op staande voet ontslagen met de reden dat hij mij wederom marge liet mislopen door bij klanten voor eigen portemonnee te verkopen.

Aangekomen bij de kantonrechter werden er eerst wat vragen gesteld over en weer, waarna de rechter zei dat hij geen oordeel ging geven en dat we er onderling uit moesten komen. Een bodemprocedure is natuurlijk een gigantisch risico dus ben ik met de rug tegen de muur gezet en moest ik in korte tijd gigantische concessies doen: ik moet nu veel vergoeding betalen, vier maanden loon doorbetalen en heb zelfs het concurrentiebeding moeten terugschroeven in tijd en ook nog verzachten. Ik begrijp hier niets van. En vooral niet dat een rechter geen voorlopig oordeel geeft, waarbij je je positie kunt bepalen.

[TwaBla]

 

Vervolg op deze vraag?

 

Kunnen we beide topics samenvoegen?

[kipkop19]

Met welk topic samenvoegen ? Ik zie er geen. Of is er een oude bestaande ? Dan kan dat natuurlijk wel !

[Norbert Bakker]

3 jaar lang heb je dit getolereerd, en nu verbaas je je over het feit dat ontslag op staande voet geen stand houdt?

 

Wanneer wordt je nu eens wakker en stap je naar een goede advocaat toe? Je bent 3 jaar lang systematisch besodemieterd en bestolen door je eigen werknemer. En al die tijd heb je hem toch min of meer de hand boven het hoofd gehouden.

 

Pak die (ex) werknemer nu eens goed civielrechtelijk en mogelijk ook strafrechtelijk aan!

 

Als jouw arbeidsovereenkomst deugt en er aantoonbaar misbruik is gemaakt van jouw bedrijfsgegevens voor eigen gewin, dan heb je een hele sterke zaak en moet die werknemer gewoon alles, maar dan ook echt alles, terugbetalen. Moet jij eens kijken hoe snel die werknemer bij jou op de stoep staat om een schikking op jouw condities te treffen.

 

Stoppen met zacht heelmeesteren!

 

 

[kipkop19]

O, wacht. U bedoelt het verhaal dat eraan voorafging, denk ik. Ja, dat gaat over hetzelfde !

[kipkop19]

Maar, wij zijn nu toch naar de rechter gestapt !

Met klinkklaar bewijs in handen!

[kipkop19]

Ik snap dit echt niet. Ik heb bewijs dat hij een factuur van een drukker kreeg. Vervolgens opnieuw bewijs dat hij advertenties aan concurrenten verkocht. Dat lag bij de rechter !

[Dennis_van_Dijk]

Ik heb gisteren zoiets vreemd meegemaakt dat ik het geen plaats kan geven. Graag zou ik willen weten wat er is gebeurd.

Ik ben eigenaar van een uitgeverij van (week)bladen. Mijn werknemer heeft enige tijd geleden achter mijn rug om een blad laten drukken zonder mij daarin te kennen. Aangezien het om duizenden euro's ging en ik alle bewijzen in handen had (factuur drukker aan mijn werknemer etc) heb ik hem op non-actief gezet met de mededeling dat hij tot wederhoor geen klanten mocht benaderen. In de non-actief periode kwam ik erachter dat hij dit toch deed en voor concurrenten advertenties verkocht bij mijn klanten. Wederom had ik hard bewijs in de vorm van mails. Dat was op 16 augustus en diezelfde dag op staande voet ontslagen met de reden dat hij mij wederom marge liet mislopen door bij klanten voor eigen portemonnee te verkopen.

 

Dus als ik het goed begrijp is deze werknemer op 16 augustus 2013 op staande voet ontslagen. Daarmee is in princiep de arbeidsovereenkomst ontbonden. Voor de zekerheid wordt dan standaard bij het UWV nog om een ontslagvergunning gevraagd voor het geval dat de werknemer naar de kantonrechter gaat. Is dat nu ook gebeurd?

 

Aangekomen bij de kantonrechter werden er eerst wat vragen gesteld over en weer, waarna de rechter zei dat hij geen oordeel ging geven en dat we er onderling uit moesten komen.

 

Aangekomen bij de kantonrechter impliceert dat de werknemer deze route ingezet heeft. Voor jou is immers de kous af, jij hebt vanwege dringende redenen de arbeidsovereenkosmt immers beëindigd. De werknemer probeert om het ontslag te vernietigen en dus het dienstverband de continueren. Deze stap is logisch omdat dit noodzakelijk is om het behoud van WW-recht zeker te stellen.

 

Waar ik afhaak is dat de rechter geen oordeel geeft en dat jij en je werknemer er onderling uit moeten komen. Allemaal leuk en aardig, maar de werknemer is en blijft ontslagen tenzij het ontslag nietig wordt verklaard. Maar dat is niet gebeurd, de rechter neemt echter geen stelling in. Nou, dan is en blijft de werknemer dus gewoon op staande voet ontslagen en is er niets om uit te komen.

 

Een bodemprocedure is natuurlijk een gigantisch risico dus ben ik met de rug tegen de muur gezet en moest ik in korte tijd gigantische concessies doen: ik moet nu veel vergoeding betalen, vier maanden loon doorbetalen en heb zelfs het concurrentiebeding moeten terugschroeven in tijd en ook nog verzachten. Ik begrijp hier niets van. En vooral niet dat een rechter geen voorlopig oordeel geeft, waarbij je je positie kunt bepalen.

 

Vertel nou nog eens rustig wat er gebeurd is. Is het ontslag nu vernietigd of niet? In dat geval is er dus wel degelijk een standpunt ingenomen. Als het niet vernietigd is, waarom ben je dan in de bovenstaande situatie terecht gekomen?

[Dennis_van_Dijk]

Maar, wij zijn nu toch naar de rechter gestapt !

Met klinkklaar bewijs in handen!

 

Maar ook met adequate ondersteuning?

[Norbert Bakker]

Maar, wij zijn nu toch naar de rechter gestapt !

Met klinkklaar bewijs in handen!

Maar ook met adequate ondersteuning?

 

En de kantonrechter heeft zich vermoedelijk alleen gebogen over het arbeidsrechtelijke verhaal, niet over een civiele procedure tot schadevergoeding. Een goede advocaat kan/zal ook de strafrechtelijke mogelijkheden bekijken, o.a. fraude / valsheid in geschrifte zou aan de orde kunnen zijn.

[Hans van den Bergh]

Maar, wij zijn nu toch naar de rechter gestapt! Met klinkklaar bewijs in handen!

Jij had hem toch op staande voet ontslagen? Waarom dan ook nog zelf naar de rechter stappen? De vervolgstappen had je aan de werknemer over moeten laten!

 

Succes en groet,

 

Hans van den Bergh

[TwaBla]

Samengevoegd....

 

O, wacht. U bedoelt het verhaal dat eraan voorafging, denk ik. Ja, dat gaat over hetzelfde !

[kipkop19]

Het ging zo. Ik ben deze man verscherpt in de gaten gaan houden. Heb tegen hem gezegd dat ik er achter was gekomen dat hij een krant had laten drukken en daarvoor een factuur had gekregen van een drukker. Ik ben naar hem toegegaan en heb gezegd dat ik een schadevergoeding ging eisen als hij niet meewerkte aan een arbeidsovereenkomst-beëindiging. Hij is daarmee niet akkoord gegaan en op aanraden van een advocaat hebben wij hem op non-actief heb gezet met het verbod om onze klanten te benaderen. Hij deed dit toch en ik had daarvan bewijs. Dus diezelfde dag als ik het bewijs kreeg, op staande voet ontslagen met de reden erbij. Advocaat heeft daarbij geholpen.

Na het ontdekken van de krant was er echter een ontbindingsverzoek naar de rechter gegaan, waardoor wij de eisers in deze zaak waren. Er was dus geen kort geding aangespannen. Het ging dus om een ontbindingsverzoek waarbij dringende redenen en subsidiair gewijzigde omstandigheden werden aangevoerd. De dringende reden was het bovenstaande (krant + advertentieverkoop).Wij verwachten gezien de ernst van de situatie dat het toch wel een dringende redenen zou worden of op zijn minst gewijzigde omstandigheden ten nadele van de werknemer. Maar de rechter zei helemaal niets. Ik sta perplex.