Payroll de oplossing om flexibel te werken?

[rvollers]

Goedemiddag,

 

Ik vroeg me af hoe jullie aankijken tegen payroll binnen een organisatie. Vooral gezien de nieuwe Wet Werk en Zekerheid die ervoor zorgt dat veel bedrijven sneller een vast contract moet geven aan medewerkers of niet meer met proeftijden mag werken...

 

Voor veel bedrijven zorgen de nieuwe regels voor veel onzekerheid en minder flexibiliteit.

 

Zou het niet beter zijn om te kiezen voor 5,5 jaar flexibiliteit ipv na 2 jaar al een vast contract?

 

Payroll zou hiervoor e oplossing kunnen zijn en je kan ten alle tijden de medewerkers weer in dienst nemen je zit dus nergens aan vast.

 

 

hoe kijken jullie hier tegen aan?

 

 

[Mod edit: titel verduidelijkt]

 

 

[Norbert Bakker]

@Rvollers, allereerst welkom op Higherlevel!

 

Zou het niet beter zijn om te kiezen voor 5,5 jaar flexibiliteit ipv na 2 jaar al een vast contract?

Mijn persoonlijke mening? Nee.

Ik vind payrolling een relatief dure oplossing voor een probleem dat veel klanten uiteindelijk helemaal niet blijken te hebben.

 

Wie zorgt voor goede dossiervorming komt ook relatief makkelijk van slecht presterend personeel af. Gaat het economisch slecht, dan kan er ontslag worden aangevraagd.

 

Gaat het economisch goed en is functioneert het personeel naar behoren dan vind ik niet dat je mensen 5,5 jaar lang zicht op een vast contract moet ontzeggen omdat je je als ondernemer zo nodig tegen iedere tegenvaller wilt indekken.

 

Zodra het economisch weer wat beter gaat zal dat zich ook wreken: iedere werkgever krijgt uiteindelijk het personeel dat hij/zij verdient: wie vertrouwen en zekerheid geeft, krijgt dat ook terug

 

Vooral gezien de nieuwe Wet Werk en Zekerheid die ervoor zorgt dat veel bedrijven sneller een vast contract moet geven aan medewerkers

Na 2 jaar in plaats van 3 jaar. Wat mij betreft : ook al maak je daar na 1 of na 10 jaar van: bedrijven die niet voornemens zijn om mensen op vast contract te zetten doen dat toch niet en bedrijven die goede mensen willen vasthouden doen dat snel. Ik denk dus dat de invloed van deze maatregel - zowel ten gunste als ten nadele - wordt overschat.

 

Het echte probleem van het vastgeroeste ontslagrecht speelt met name bij personeel dat al veel langer in vaste dienst is, en daar helpt payrolling niet voor. Wil je dat voorkomen door nooit meer iemand in vaste dienst te nemen en alleen te werken met payrolling dan doe je je als werkgever mogelijk te kort.

Het zou me ook niet verbazen als de meerkosten van payrolling op de lange termijn zelfs hoger zijn dan de kosten van een incidentele ontslagprocedure en -vergoeding. Niet in de laatste plaats omdat de omvang van die transitievergoeding in de WWZ per juli 2015 immers ook al flink is teruggebracht

 

of niet meer met proeftijden mag werken...

Ik constateert een verrassende toename van eerste contracten voor 7 in plaats van 6 maanden, en daarop is gewoon een proeftijd van toepassing. Het MKB is flexibel en creatief immers. En wie na 7 maanden nog steeds niet weet wel vlees hij/zij in de kuip heeft, moet een HR specialist inschakelen..... of lekker gaan payrollen. :)

 

Ik ken overigens ook een slimme ondernemer op dit forum die het andersom doet: eerst een paar (3-6?) maanden payrollen als een soort wenningsperiode en de facto proeftijd, en daarna - bij gebleken geschiktheid - direct in vaste dienst of - bij enige twijfel - een jaarcontract.

 

Ik heb het voor mijn eigen personeel nooit gedaan: altijd één jaarcontract en daarna vast in dienst of einde samenwerking. Duidelijk en helder.

 

Payroll zou hiervoor de oplossing kunnen zijn en je kan ten alle tijden de medewerkers weer in dienst nemen je zit dus nergens aan vast.

Mijn manier van omgaan met mensen is het niet...maar er zullen ongetwijfeld sectoren zijn die er wel bij varen of niet anders kunnen...of menen dat niet te kunnen

 

[henkh]

Mijn persoonlijke mening? Nee.

 

Ik vind payrolling een relatief dure oplossing voor een probleem dat veel klanten uiteindelijk helemaal niet blijken te hebben.

 

Hoe kom je achter het verschil in kosten tussen zelf in dienst nemen of payroll? En is payrolling wel een relatief dure oplossing bij parttimers? Voor mij wordt dit toch wel actueel nu het werk zodanig toeneemt dat er mensen bij moeten komen.

 

 

 

[Simon Zuurbier]

Payrolling is sinds 1 januari 2015 een minder goede oplossing om flexibel te zijn.

Sinds die datum gelden nieuwe regels voor het verkrijgen van een ontslagvergunning voor werknemers die in dienst zijn van een payrollbedrijf.

De payrollwerkgever kan voor deze werknemers alleen nog een ontslagvergunning krijgen als deze ook zou zijn verleend als de werknemer rechtstreeks in dienst zou zijn geweest van de inlener die van zijn diensten gebruik maakt.

 

Het is sinds 1 januari dus even moeilijk om werknemers te ontslaan die rechtstreeks in dienst zijn als werknemers die via een payrollbedrijf werkzaam zijn.

 

[Simon Zuurbier]

Het kan overigens zijn dat bovenstaand het probleem is van het payrollbedrijf en niet het probleem van de opdrachtgever/inlener. Maar dit zal wel worden doorberekend in de kostprijs.

[RT....]

Het kan overigens zijn dat bovenstaand het probleem is van het payrollbedrijf en niet het probleem van de opdrachtgever/inlener. Maar dit zal wel worden doorberekend in de kostprijs.

Daar ligt wat betreft TS vermoedelijk het voordeel van de inlener, het is het probleem van de payroller en dus niet van de inlener = voordeel voor de inlener. Ongetwijfeld een risico dat zal worden doorberekend, maar wellicht voor de inlener de euro's waard.

Verder sluit ik mij wat betreft de noodzaak tot payrolling volledig aan bij Norbert!

[Hans van den Bergh]

Voor mij is payroll (vooralsnog) de beste optie. Ik kan namelijk totaal geen zekerheid over werktijden c.q. uren bieden, dat hangt heel erg samen met het soort en de hoeveelheid boekingen. De ene keer is alleen de schoonmaak ploeg genoeg, de andere keer moet er ook het nodige worden gerepareerd, etc...

 

Dus nu maak ik elke week afspraken met de medewerkers over wanneer en hoeveel ze kunnen werken, en hoef ik alleen urenbriefjes te accorderen en facturen te betalen. Geen aparte loonadministratie, de reserveringen voor vakantiegeld e.d. zitten al in het tarief opgenomen.

 

Over een jaar bekijk ik het opnieuw op basis van de ervaringen.

 

Succes en groet,

 

Hans

[Richard Theuws]

Ik ben wel benieuwd naar de onderneming van topicstarter eigenlijk.

[Norbert Bakker]

Voor mij is payroll (vooralsnog) de beste optie. Ik kan namelijk totaal geen zekerheid over werktijden c.q. uren bieden, dat hangt heel erg samen met het soort en de hoeveelheid boekingen. De ene keer is alleen de schoonmaak ploeg genoeg, de andere keer moet er ook het nodige worden gerepareerd, etc...

Prima toch? In opstart en bij sterk wisselende inzet zal een slimme en risicobewuste ondernemer inderdaad gebruik maken van de wat meer flexibele opties zoals payrolling, uitzendbureau's, 0-uren/oproepcontracten of ZZP-ers. Dat kan ik ook van harte aanraden/adviseren.

 

Voor mij eigen sector is het - helaas - niet erg bruikbaar: wij kunnen niet of nauwelijks BTW verrekenen namelijk... Mede daardoor was ik zelf ook meer liefhebber van oproepcontracten. Mits de contracten goed opgezet zijn werkt dat prima, en het salarisadministratiekantoor registreerde keurig netjes de inzet en verwerkte dat.

 

Maar - voor de goede orde of ter nuancering - : mijn wat "stevig aangezette" reactie op TS gaat over iets anders: namelijk payrolling als alternatief voor zeer langdurige contracten.

 

Gelukkig voor die betreffende werknemers heeft de Wetgever dat ongewenste hiaat inmiddels ook ontdekt en gerepareerd en de ontslagnormen voor die doelgroep aangescherpt.

Dit betekent in ieder geval dat werkgevers die daar in de toekomst gebruik van willen blijven maken, daarvoor ook een passende prijs doorbelast krijgen van de payroll-organisatie en de werknemers meer bescherming genieten.

 

Ik ben wel benieuwd naar de onderneming van topicstarter eigenlijk.

Ik laat dat - uiteraard - aan de keuze van TS zelf over, maar dat TS een payrollorganisatie heeft of daar werkzaam is lijkt me een open deur :)

 

 

[Richard Theuws]

En je weet ondertussen vast dat ik gék op open deuren ben.

[Zomaar iemand]

Ik heb de eerste prijsverhogingen van de payollbedrijven wel al onder ogen gehad.

Nu werken wij zelf niet met payroll, maar een aantal freelancers zelf wel.

De kosten van het payroll bedrijf komen altijd voor rekening van de freelancer, maar die kan marktconform zijn prijzen niet zomaar verhogen. Dus ik verwacht een nog grotere toename van ondernemingen. Iets wat de overheid de laatste jaren zelf in de hand heeft gewerkt.

 

 

Het hele gebeuren zet me wel aan het denken of we nog personeel gaan aannemen. Wij werken heel veel met studenten. Deze willen geen vast contract, omdat het natuurlijk twee kanten op werkt.

Met enige regelmaat werken de studenten een paar maanden niet, omdat ze het te druk hebben met andere dingen.

Eerst was 3 jaar prima, dat was vaak precies de tijd dat de studenten studeren, daarna hun stagejaar en dan de baan die ze echt willen.. Met twee jaar wordt dat wat lastiger, nu moet je ze er na 2 jaar uitzetten of een contract aanbieden. Iets dat beide partijen niet willen.

Dus in ons geval zal het niet anders zijn dan dat we na 2 contracten, de werknemer gewoon 3 maanden niet oproepen.

Met proeftijden werken we niet echt. De werknemer moet zich bewijzen tijdens 2 opdrachten. die in de regel altijd binnen 2 weken na aanvang plaatsvinden.

[RT....]

Dus in ons geval zal het niet anders zijn dan dat we na 2 contracten, de werknemer gewoon 3 maanden niet oproepen.

Als je daarmee de keten beoogt te onderbreken, houd er dan rekening mee dat je vanaf juli 6 maanden moet wachten...

[Zomaar iemand]

Ok bedankt voor de tip.

Opnieuw aannemen is dan niet meer interessant. Na 6 maanden zijn ze alles weer vergeten, bovenkant is de periode die er dan nog is veel te kort.

 

Zouden ze bij grotere ondernemingen dit kunnen omzeilen door het personeel te laten switchen tussen eigen bedrijven? Die dan het personeel weer van elkaar huren?

[Sandra.]

Ik moet bekennen dat ik door tijdgebrek nog niet heb gelezen wat de veranderingen zijn die eraan komen. Wel heb ik begrepen dat je normaal gesproken iets van 2 jaar in fase B bij ABU CAO (ter info, fase A is heel flexibel / enig moment mogen ontslaan, fase B is met contracten, bv per 3 maanden of half jaar) heb en dat dat 4 jaar wordt, dus juist nog langer zonder vaste contract (dus in voordeel van werknemer, ik had dus niet verwacht dat het juist nadeliger voor ons zou worden).

 

Ikzelf maak nu bijna 5 jaar gebruik van payroll en ben heel tevreden met de flexibiliteit en weinig werk (hoef alleen uren door te geven). Ik vind het fijn dat ik heel makkelijk nieuw personeel erbij kan nemen, dat als die slecht werkt ik er makkelijk mee kan stoppen (lage drempel voor mij). Ik heb er weleens aan gedacht personeel uiteindelijk zelf in dienst te nemen ipv via payroll, maar dan loop je kans op 'scheve gezichten' als de ene wel bij mij in dienst komt en de ander toch nog via payroll moet blijven werken. Payroll pakt duurder uit dan zelf in dienst maar het scheelt dat het bij mij om tieners gaat, het is dus niet zoveel duurder.

[Norbert Bakker]

iedere werkgever krijgt uiteindelijk het personeel dat hij/zij verdient: wie vertrouwen en zekerheid geeft, krijgt dat ook terug

Even door de onvermijdelijke WC-Eend heenprikken (fraudebestrijdingsbureau detecteert toename van fraude...): die claim is goed onderbouwd namelijk: Flexwerkers frauderen steeds meer

 

"Een flexibele arbeidsmarkt leidt tot meer fraude bij bedrijven: dat komt doordat werknemers minder loyaliteit aan de werkgever hebben. Dat blijkt uit onderzoek van Hoffmann Bedrijfsrecherche, een van de grootste onderzoeks- en adviesbureaus van West-Europa op het gebied van beveiliging.

 

‘De onzekerheid over contractverlengingen groeit. En het lijkt erop dat mensen, vooral jeugdigen, eerder geneigd zijn een misstap te zetten als ze toch weten dat hun contract niet verlengd wordt', zegt Richard Franken, directeur van Hoffmann. 'Frustratie zal daarbij ongetwijfeld een rol spelen, maar werkgevers zullen hier echt wat op moeten vinden.’"

[Jeannine vdLinden]

 

"Een flexibele arbeidsmarkt leidt tot meer fraude bij bedrijven: dat komt doordat werknemers minder loyaliteit aan de werkgever hebben. Dat blijkt uit onderzoek van Hoffmann Bedrijfsrecherche, een van de grootste onderzoeks- en adviesbureaus van West-Europa op het gebied van beveiliging.

 

 

Vooral bij grote bedrijven? Want volgens dezelfde bureau neemt fraude af, behalve als het gaat om gegevensfraude onder grote bedrijven.

[Norbert Bakker]

Vooral bij grote bedrijven? Want volgens dezelfde bureau neemt fraude af, behalve als het gaat om gegevensfraude onder grote bedrijven.

Ik waag me niet meer aan uitspraken over statistieken ("iets met kleine leugens, grote leugens en statistieken" :)) maar het ene hoeft het andere niet uit te sluiten: fraude als geheel kan binnen het MKB afnemen, maar het aandeel van flexwerkers (en/of vrouwen, zie FD) daarin kan toenemen.

Zo te zien aan de vermelde broninfo (1500 onderzoeken) gaat het hier om de uitkomst van een ander onderzoek dan waar het door mij genoemde artikel aan refereerde. Maar goed, typisch blijft het wel..

 

 

[Jeannine vdLinden]

 

Zo te zien aan de vermelde broninfo (1500 onderzoeken) gaat het hier om de uitkomst van een ander onderzoek dan waar het door mij genoemde artikel aan refereerde. Maar goed, typisch blijft het wel..

 

 

Bedankt, ik vond het niet helemaal helder of het om dezelfde data ging, of niet.

 

Confirmation bias blijft altijd een probleem; ik kan alles bij voorstellen dat flexwerkers inderdaad meer zou frauderen, zeker aan het einde van het contract zeg maar. Gebaseerd of krant artikelen vind ik het gewoon lastig om te weten hoe ik de conclusies moet benaderen, weet je?

[rvollers]

Mijn persoonlijke mening? Nee.

 

Ik vind payrolling een relatief dure oplossing voor een probleem dat veel klanten uiteindelijk helemaal niet blijken te hebben.

 

Hoe kom je achter het verschil in kosten tussen zelf in dienst nemen of payroll? En is payrolling wel een relatief dure oplossing bij parttimers? Voor mij wordt dit toch wel actueel nu het werk zodanig toeneemt dat er mensen bij moeten komen.

 

 

 

Het is vrij simpel om te berekenen wat de kosten zijn voor het zelf in dienst nemen of via payroll. Elk payroll organisatie werkt met een omrekenfactor dit tarief is vaak inclusief alle verdere lasten. Dit betekend dat u aan de hand van het omrekenfactor kunt bekijken wat u jaarlijks ongeveer kwijt bent. Ik kan u via de post informatie toesturen over payroll als u dit goed vindt?

[rvollers]

@Rvollers, allereerst welkom op Higherlevel!

 

Zou het niet beter zijn om te kiezen voor 5,5 jaar flexibiliteit ipv na 2 jaar al een vast contract?

Mijn persoonlijke mening? Nee.

Ik vind payrolling een relatief dure oplossing voor een probleem dat veel klanten uiteindelijk helemaal niet blijken te hebben.

 

Wie zorgt voor goede dossiervorming komt ook relatief makkelijk van slecht presterend personeel af. Gaat het economisch slecht, dan kan er ontslag worden aangevraagd.

 

Gaat het economisch goed en is functioneert het personeel naar behoren dan vind ik niet dat je mensen 5,5 jaar lang zicht op een vast contract moet ontzeggen omdat je je als ondernemer zo nodig tegen iedere tegenvaller wilt indekken.

 

Zodra het economisch weer wat beter gaat zal dat zich ook wreken: iedere werkgever krijgt uiteindelijk het personeel dat hij/zij verdient: wie vertrouwen en zekerheid geeft, krijgt dat ook terug

 

Vooral gezien de nieuwe Wet Werk en Zekerheid die ervoor zorgt dat veel bedrijven sneller een vast contract moet geven aan medewerkers

Na 2 jaar in plaats van 3 jaar. Wat mij betreft : ook al maak je daar na 1 of na 10 jaar van: bedrijven die niet voornemens zijn om mensen op vast contract te zetten doen dat toch niet en bedrijven die goede mensen willen vasthouden doen dat snel. Ik denk dus dat de invloed van deze maatregel - zowel ten gunste als ten nadele - wordt overschat.

 

Het echte probleem van het vastgeroeste ontslagrecht speelt met name bij personeel dat al veel langer in vaste dienst is, en daar helpt payrolling niet voor. Wil je dat voorkomen door nooit meer iemand in vaste dienst te nemen en alleen te werken met payrolling dan doe je je als werkgever mogelijk te kort.

Het zou me ook niet verbazen als de meerkosten van payrolling op de lange termijn zelfs hoger zijn dan de kosten van een incidentele ontslagprocedure en -vergoeding. Niet in de laatste plaats omdat de omvang van die transitievergoeding in de WWZ per juli 2015 immers ook al flink is teruggebracht

 

of niet meer met proeftijden mag werken...

Ik constateert een verrassende toename van eerste contracten voor 7 in plaats van 6 maanden, en daarop is gewoon een proeftijd van toepassing. Het MKB is flexibel en creatief immers. En wie na 7 maanden nog steeds niet weet wel vlees hij/zij in de kuip heeft, moet een HR specialist inschakelen..... of lekker gaan payrollen. :)

 

Ik ken overigens ook een slimme ondernemer op dit forum die het andersom doet: eerst een paar (3-6?) maanden payrollen als een soort wenningsperiode en de facto proeftijd, en daarna - bij gebleken geschiktheid - direct in vaste dienst of - bij enige twijfel - een jaarcontract.

 

Ik heb het voor mijn eigen personeel nooit gedaan: altijd één jaarcontract en daarna vast in dienst of einde samenwerking. Duidelijk en helder.

 

Payroll zou hiervoor de oplossing kunnen zijn en je kan ten alle tijden de medewerkers weer in dienst nemen je zit dus nergens aan vast.

Mijn manier van omgaan met mensen is het niet...maar er zullen ongetwijfeld sectoren zijn die er wel bij varen of niet anders kunnen...of menen dat niet te kunnen

 

Ik vind payrolling een relatief dure oplossing voor een probleem dat veel klanten uiteindelijk helemaal niet blijken te hebben. Wie zorgt voor goede dossiervorming komt ook relatief makkelijk van slecht presterend personeel af. Gaat het economisch slecht, dan kan er ontslag worden aangevraagd.Gaat het economisch goed en is functioneert het personeel naar behoren dan vind ik niet dat je mensen 5,5 jaar lang zicht op een vast contract moet ontzeggen omdat je je als ondernemer zo nodig tegen iedere tegenvaller wilt indekken.Zodra het economisch weer wat beter gaat zal dat zich ook wreken: iedere werkgever krijgt uiteindelijk het personeel dat hij/zij verdient: wie vertrouwen en zekerheid geeft, krijgt dat ook terug

 

 

Ik vind u mening erg interessant. U geeft aan dat als het economisch goed gaat en medewerker functioneert naar behoren dat het dan redelijk is om een vast contract te geven. Echter is er op dit moment geen sprake van een goede economische situatie. Op het moment dat je medewerker een vast contract geeft en de economische situatie veranderd en de projecten vallen tegen ook dan zit je vast aan een contract dat je hebt afgesloten in de goede economische situatie. Dossieropbouw is een oplossing om van slecht presterend personeel af te komen, echter is dit een tijdrovend middel waarbij je met veel factoren rekening dient te houden.

 

Na 2 jaar in plaats van 3 jaar. Wat mij betreft : ook al maak je daar na 1 of na 10 jaar van: bedrijven die niet voornemens zijn om mensen op vast contract te zetten doen dat toch niet en bedrijven die goede mensen willen vasthouden doen dat snel. Ik denk dus dat de invloed van deze maatregel - zowel ten gunste als ten nadele - wordt overschat.

 

Het echte probleem van het vastgeroeste ontslagrecht speelt met name bij personeel dat al veel langer in vaste dienst is, en daar helpt payrolling niet voor. Wil je dat voorkomen door nooit meer iemand in vaste dienst te nemen en alleen te werken met payrolling dan doe je je als werkgever mogelijk te kort.

Het zou me ook niet verbazen als de meerkosten van payrolling op de lange termijn zelfs hoger zijn dan de kosten van een incidentele ontslagprocedure en -vergoeding. Niet in de laatste plaats omdat de omvang van die transitievergoeding in de WWZ per juli 2015 immers ook al flink is teruggebracht

 

Ik ben het met u eens dat het ontslagrecht een probleem is voor veel werkgevers. Echter is het niet een probleem voor alleen medewerkers die een lange periode werkzaam zijn bij een bedrijf. Medewerkers die pas een vast contract hebben gekregen kunnen ook erg moeilijk worden ontslagen als het economisch minder gaat. Vaak moeten deze mensen worden uitgekocht.

 

De meer kosten voor payroll vallen vaak heel erg mee omdat een payroll organisatie met lagere omrekenfactoren werkt dan een uitzendbureau. Een standaard omrekenfactor voor een beginnend medewerker is ongeveer bruto uurloon x 1.65. Voor dit bedrag heeft u geen administratie meer, geen risico van ziekte en geen arbeidscontracten.

 

De nieuwe transitievergoeding is inderdaad een stuk lager dan de oude kantonrechtersformule. Echter dient u ook rekening te houden met de billijke vergoeding die de rechter kan opleggen bij een ontslag. Dit is een vergoeding die de rechter kan opleggen als de rechter van mening is dat de medewerker word benadeeld met de nieuwe regels.

 

Ik constateert een verrassende toename van eerste contracten voor 7 in plaats van 6 maanden, en daarop is gewoon een proeftijd van toepassing. Het MKB is flexibel en creatief immers. En wie na 7 maanden nog steeds niet weet wel vlees hij/zij in de kuip heeft, moet een HR specialist inschakelen..... of lekker gaan payrollen. :)

 

Ik ken overigens ook een slimme ondernemer op dit forum die het andersom doet: eerst een paar (3-6?) maanden payrollen als een soort wenningsperiode en de facto proeftijd, en daarna - bij gebleken geschiktheid - direct in vaste dienst of - bij enige twijfel - een jaarcontract.

 

Ik heb het voor mijn eigen personeel nooit gedaan: altijd één jaarcontract en daarna vast in dienst of einde samenwerking. Duidelijk en helder.

 

Ik begrijp u reactie en inderdaad is het geven van een 7 maanden contract een oplossing. Echter zit je na een maand proeftijd wel 6 maanden aan iemand vast. In deze 6 maanden heeft u ziekterisico, administratie etc. Via een payroll organisatie zit u niet aan de medewerker vast, heeft u geen administratie en geeg ziekterisico

 

De situatie die u schetst om een medewerker tijdelijk via payroll te laten werken en dan kosteloos de medewerker weer overnemen is een goede oplossing om wel te werken met een proefperiode. Ik ben zelf van een payrollorganisatie en veel van mijn klanten doen dit ook.

 

[Mod edit: quote en reactie gescheiden voor de leesbaarheid]

[rvollers]

En je weet ondertussen vast dat ik gék op open deuren ben.

 

Ik ben inderdaad werkzaam voor een payroll organisatie. Vandaar ook mijn interesse in de mening van ondernemers. Ik vind het erg interessant om te lezen hoe sommige ondernemers denken over '' het nieuwe werken'' zoals wij dat graag noemen. Vaak bestaat er toch een verkeerd beeld bij een payroll organisatie. Echter is het een oplossing op de hedendaagse vraag naar flexibiliteit van medewerkers.

 

 

[rvollers]

Dus in ons geval zal het niet anders zijn dan dat we na 2 contracten, de werknemer gewoon 3 maanden niet oproepen.

Als je daarmee de keten beoogt te onderbreken, houd er dan rekening mee dat je vanaf juli 6 maanden moet wachten...

 

 

Deze regelt veranderd in juli 2015. Vanaf juli 2015 wordt deze onderbreking geen 3 maanden maar 6 maanden.

[rvollers]

Payrolling is sinds 1 januari 2015 een minder goede oplossing om flexibel te zijn.

Sinds die datum gelden nieuwe regels voor het verkrijgen van een ontslagvergunning voor werknemers die in dienst zijn van een payrollbedrijf.

De payrollwerkgever kan voor deze werknemers alleen nog een ontslagvergunning krijgen als deze ook zou zijn verleend als de werknemer rechtstreeks in dienst zou zijn geweest van de inlener die van zijn diensten gebruik maakt.

 

Het is sinds 1 januari dus even moeilijk om werknemers te ontslaan die rechtstreeks in dienst zijn als werknemers die via een payrollbedrijf werkzaam zijn.

 

 

Dit is echter alleen het geval bij een contract. Als payroll organisatie hoef je de eerste 130 weken geen contract te geven. Na deze periode ben je verplicht een contract te geven met een begin datum en een einddatum. Deze mag zolang en kort zijn als je zelf wilt.

[rvollers]

iedere werkgever krijgt uiteindelijk het personeel dat hij/zij verdient: wie vertrouwen en zekerheid geeft, krijgt dat ook terug

Even door de onvermijdelijke WC-Eend heenprikken (fraudebestrijdingsbureau detecteert toename van fraude...): die claim is goed onderbouwd namelijk: Flexwerkers frauderen steeds meer

 

"Een flexibele arbeidsmarkt leidt tot meer fraude bij bedrijven: dat komt doordat werknemers minder loyaliteit aan de werkgever hebben. Dat blijkt uit onderzoek van Hoffmann Bedrijfsrecherche, een van de grootste onderzoeks- en adviesbureaus van West-Europa op het gebied van beveiliging.

 

‘De onzekerheid over contractverlengingen groeit. En het lijkt erop dat mensen, vooral jeugdigen, eerder geneigd zijn een misstap te zetten als ze toch weten dat hun contract niet verlengd wordt', zegt Richard Franken, directeur van Hoffmann. 'Frustratie zal daarbij ongetwijfeld een rol spelen, maar werkgevers zullen hier echt wat op moeten vinden.’"

 

vindt dit meer een persoonlijke integriteit kwestie. Persoonlijk zal ik nooit fraude plegen in welke situatie dan ook. Als personeel het niet eens is met een werkgever en hij komt hierdoor in de verleiding om fraude te plegen denk ik niet dat je zo iemand in dienst wilt hebben. Gelukkig heb je dan zo iemand werken via payroll zodat je deze direct kunt ontslaan!!

[Norbert Bakker]

@rvollers: welkom terug! Leuk dat je inhoudelijk reageert en mee discussieert!

 

Op het moment dat je medewerker een vast contract geeft en de economische situatie veranderd en de projecten vallen tegen ook dan zit je vast aan een contract dat je hebt afgesloten in de goede economische situatie.

Als het echt noodzakelijk is of wordt om personeel om economische redenen te ontslaan, dan kan dat. Ik geeft toe: het is niet makkelijk en niet goedkoop, maar het kan wel.

 

Een standaard omrekenfactor voor een beginnend medewerker is ongeveer bruto uurloon x 1.65. Voor dit bedrag heeft u geen administratie meer, geen risico van ziekte en geen arbeidscontracten.

Ik vind het een "stevige" factor eerlijk gezegd.

 

De nieuwe transitievergoeding is inderdaad een stuk lager dan de oude kantonrechtersformule. Echter dient u ook rekening te houden met de billijke vergoeding die de rechter kan opleggen bij een ontslag. Dit is een vergoeding die de rechter kan opleggen als de rechter van mening is dat de medewerker word benadeeld met de nieuwe regels.

En nu komt die vergoeding straks voor risico en rekening van het payrollbedrijf, dat personeel straks moeilijker kan ontslaan. Logischerwijs zouden die extra risico's en kosten moeten leiden tot een verhoging van de omrekenfactor?

[rvollers]

@rvollers: welkom terug! Leuk dat je inhoudelijk reageert en mee discussieert!

 

 

Als het echt noodzakelijk is of wordt om personeel om economische redenen te ontslaan, dan kan dat. Ik geeft toe: het is niet makkelijk en niet goedkoop, maar het kan wel.

 

Inderdaad is het niet makkelijk en niet goedkoop. Echter kunt u als ondernemer er voor kiezen om het een stuk makkelijker te maken voor u zelf en om de kosten te verlagen. Bij payroll kun u 130 weken lang elke moment de samenwerking stopzetten. Na deze periode mag u 4 jaar lang tijdelijke contracten geven.

 

Ik vind het een "stevige" factor eerlijk gezegd.

Waar vergelijkt u dit mee. Als u kijkt naar de kosten die zijn inbegrepen. Ziekterisico, vakantiedagen, vakantiegeld, administratie. De kostprijs hiervoor is voor u als ondernemer en voor mij brutosalaris x 1.45

 

En nu komt die vergoeding straks voor risico en rekening van het payrollbedrijf, dat personeel straks moeilijker kan ontslaan. Logischerwijs zouden die extra risico's en kosten moeten leiden tot een verhoging van de omrekenfactor?

De transitievergoeding komt voor risico van het payroll bedrijf. Natuurlijk zal dit betekenen dat het tarief omhoog gaat. Ik kan niet ontkenen dat flexibiliteit geld kost en dat een werkgever goedkoper uit is als hij een medewerker zelf in dienst neemt. Echter moet je ook kijken naar de voordelen die erbij komen kijken om te verlonen via een payroll organisatie. De extra kosten zijn erg laag als je naar de voordelen kijkt.

 

[Mod edit: reactie in quote hersteld voor de leesbaarheid]