Personeel aannemen [bijbaan student 8-10 uur onder welke constructie?]

[Raviolini / Hans Smit]

Wij hebben binnenkort ongeveer een dag per week een hulp nodig omdat de werkzaamheden van ons groeiend marktbedrijf ons te veel worden. We willen –om tal van praktische en principiële redenen- echter niet verantwoordelijk zijn voor personeel. Payrolling zou een uitkomst zijn, maar de factor 1,6 op elk uitbetaald uur is voor ons jonge bedrijf nog te hoog.

We kennen een HBO-student, die nu soms al vrijwillig helpt en het werk erg leuk vindt. Als hij zich nou eens bij de KvK als ondernemer registreert. Zijn verdiensten zijn zo laag dat zijn studiefinanciering niet in gevaar komt, hij hoeft geen IB aan te geven, hij kan gebruik maken van de BTW-vrijstelling zodat hij geen BTW-boekhouding hoeft te voeren en hij kan ons factureren voor de geleverde diensten. Iedereen happy: hij wordt wit betaald, wij kunnen de uren als eerlijke kosten in de boekhouding invoeren en we schaden niemand. Toch?

Eerlijk gezegd: ik zie de valkuilen van deze constructie niet, maar ik vraag me tegelijk af of ik nu zo dom ben of iets over het hoofd zie. Graag jullie reacties en alvast bedankt.

 

[verandering: titel]

 

[StevenK]

Het gebeurt vaak zat op deze manier, maar het is juridisch en fiscaal niet juist. Feitelijk is 'ie werknemer en dan mag hij zich niet als zelfstandige presenteren. Zie ook de VAR en Wet DBA discussies.

[Norbert Bakker]

In aanvulling op Steven:

 

Lang verhaal kort: misschien moet je je praktische en principiële redenen omwille van risico en kosten herijken en deze persoon in dienst nemen op oproepbasis via een contract voor bepaalde tijd.

 

Of, ander alternatief: gewoon geen hulp aannemen, en nog langer zelf doorbikkelen totdat je wel genoeg gegroeid bent om payrolling of zelf in dienst nemen te kunnen veroorloven

 

Ben ik nou zo dom of...

Niet dom, maar wel een beetje vreemd dat je kennelijk niets hebt meekregen van de al maanden durende rel, media-aandacht en kamerdiscussie's omtrent afschaffen VAR, wet DBA en modelovereenkomsten ;)

 

[JansenmeteenJ]

Schijnzelfstandig?

 

Deze student heeft maar 1 opdrachtgever.

Dan maakt deze ook nog te weinig uren om ondernemer te zijn voor de belasting.

 

Overigens waarom is payoll te duur? Payroll is wel duurder dan in dienst, maar naast brutouurloon heb je als werkgever nog andere lasten voor een werknemer en daarmee is Payroll slechts een fractie duurder, zeker voor 1e niet fulltime medewerker.

 

[Norbert Bakker]

Payroll is wel duurder dan in dienst, maar naast brutouurloon heb je als werkgever nog andere lasten voor een werknemer en daarmee is Payroll slechts een fractie duurder, zeker voor 1e niet fulltime medewerker.

Klopt als een bus. Hoeveel het scheelt verschilt sterk per sector (met name of sprake is van een CAO, Bedrijfstakpensioenfonds etc). Voor kleine werkgevers in de sector zakelijke dienstverlening zijn de werkgeverslasten en kosten - in verhouding tot payrolling - als volgt:

- 17,0% sociale premies (WW, WGA en inkomensafhankelijke premie ZorgVerzekeringsWet)

- 9,8% kosten feest-+ vakantiedagen (obv 24 vakantie dagen + 4 feestdagen buiten weekend op 261 werkbare dagen)

- 2,0% kosten verzuimverzekering+arbodienst

- 0,7% kosten verzuim voor eigen rekening (binnen eigen risicotermijn)

 

Totaal: 29,5% opslag op het bruto maandsalaris. Ten opzichte van een factor 0,6 is zelf in dienst nemen dus 1-(129,50 / 160) = 20% goedkoper.

 

Voor die marge (20% duurder) zou ik met een 1e werknemer die maar 1 dag in de week werkt lekker gaan payrollen!

 

[Highio]

Misschien zou je eens moeten nagaan of je iets met opleidingen of stagiairs voor de ambulante handel of voeding & levensmiddelentechnologie kan...

 

...een dag werk per week nodig, maar geen 1,6x minimumdagloon beschikbaar? Samenwerken met een echte mede-ondernemer?

 

Groet,

 

Highio

 

[Raviolini / Hans Smit]

Dank voor de reacties. Ik ken de wet DBA. Mijn redenering is dat er van schijnzelfstandigheid geen sprake is omdat het hier nadrukkelijk geen fulltime of kostwinnende activiteit is (dat is het studeren) en het een bijbaantje van hooguit 8 à 10 uur per week betreft. Heeft iemand hier een mening over?

En wbt payrolling: ik ga met er de rekenvoorbeelden nog eens verder naar kijken als het zzp-traject geen optie blijkt te zijn.

[Hans van den Bergh]

Je zegt het zelf al: een bijbaantje, dan is er dus geen sprake van zelfstandigheid, want er is sprake van een gezagsverhouding en de student kan het werk niet door een ander laten uitvoeren. Het aantal uren heeft hier verder niets mee te maken.

[prinsrachid]

Payrolling zou een uitkomst zijn, maar de factor 1,6 op elk uitbetaald uur is voor ons jonge bedrijf nog te hoog.

Nou, veel lager gaat het echt niet worden. Ik deel overigens Norberts optimistische berekening voor het zelf in dienst nemen niet. Als je mensen zelf in dienst neemt, kom je eerder op een opslag van 40% dan 30% uit.

 

Het aantal (doorbetaalde) feestdagen dat niet op een weekend valt, is volgens mij eerder 6 dagen met uitschieters naar 7 of 8 dagen - afhankelijk van het jaar. Het aantal vakantiedagen is veelal 25. Het opslagpercentage voor die verlofdagen lijkt me dan eerder 13 tot 14%. Daar bovenop komt nog 8% vakantiegeld. En misschien nog zo'n 1% 'werkkosten'.

 

Het zelf in dienst nemen is dan nog maar 12% goedkoper (of anders gezegd, die payrolling is minder dan 14% duurder). Norberts conclusie is daarmee overigens dus nóg meer van toepassing: ik zou dan helemáál zeker gaan payrollen! Zeker bij een klein dienstverbandje weegt het gebrek aan rompslomp op tegen dat beetje marge. Je moet je bedenken dat je voor dat beetje extra geld ook voorkomt dat je een hele administratie hoeft bij te houden en dat ook verzuim voor je afgehandeld wordt. Veel makkelijker kan bijna niet.

 

Overigens moet je niet denken dat een zelfstandige een arbeidsuurloon in rekening brengt. Als een zelfstandige 10 euro per uur wil verdienen, dan moet die eigenlijk zo'n 15 euro per uur in rekening brengen. Plus btw. Een zelfstandige kan immers alleen maar gewerkte uren factureren. Vakantie en ziekte zal hij moeten omslaan middels een verhoging bovenop de afgesproken uurprijs.

 

Als hij zich nou eens bij de KvK als ondernemer registreert.

Het registreren bij de KvK heeft niets te maken met of hij een werknemer is. Als werkgever moet jij namelijk bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking. En dat zal mijns inziens gewoon het geval zijn, al is die medewerker 100 keer ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. En dat iets niet fulltime of 'kostwinnend' is, heeft ook niets te maken met de mate zelfstandigheid.

 

Zijn verdiensten zijn zo laag dat zijn studiefinanciering niet in gevaar komt, hij hoeft geen IB aan te geven, hij kan gebruik maken van de BTW-vrijstelling zodat hij geen BTW-boekhouding hoeft te voeren en hij kan ons factureren voor de geleverde diensten.

Volgens mij is er in de nieuwe stufi-regeling geen bijverdiengrens meer. Of valt hij nog onder het oude regime? En waarom zou hij geen IB hoeven aan te geven? Zelfs al zou deze medewerker vrijgesteld worden van btw of gebruik kunnen maken van de KOR, dan moet hij natuurlijk nog steeds gewoon zijn winst opgeven als resultaat overige werkzaamheden. Omzetbelasting is iets anders dan inkomstenbelasting. Maar dit lijkt me allemaal virtueel, omdat er volgens mij sprake is van een zogenaamde 'echte dienstbetrekking'.

 

Anyway, het inhuren van iemand kost je bedrijf gewoon minimaal zo'n 12,50 euro per uur - mét allerlei rompslomp. En als je het via je je payrollbedrijf doet, blijkbaar minimaal 14 euro nogwat (= minimumloon x 1,6) - zonder die rompslomp. Ik zou het wel weten. De enige vraag is of je die medewerker minimaal 14 euro per uur waard vindt. Dat kunnen we uiteraard niet voor je bepalen.

[Ron van der Kolk]

Tussen het lezen van je vraag en de kans tot antwoorden is me het gras al aardig voor de voeten weggemaaid, maar dan maak ik er maar een samenvatting van ;)

 

Payrolling zou een uitkomst zijn, maar de factor 1,6 op elk uitbetaald uur is voor ons jonge bedrijf nog te hoog.

Die 60% gaat niet in de zakken van de payroller maar is grotendeels nodig voor alle werkgeverslasten die jij anders ook zou hebben moeten betalen bovenop het brutoloon. Personeel is duur.

 

Hoeveel procent duurder het dan effectief nog zou zijn maakt eigenlijk niet uit, want voor die paar procent verschil kun jij onmogelijk de fiscale en juridische kennis plus software in huis halen om die medewerker juist te verlonen.

 

Als hij zich nou eens bij de KvK als ondernemer registreert.

Daarmee breng je jezelf en de medewerker ernstig in de problemen. Je ontduikt daarmee ten onrechte de werkgeverslasten. Daarnaast zou je de medewerker (als die een ondernemer was) een veel hoger uurtarief moeten betalen als compensatie voor het ontbreken van de regelingen. Dan schiet je er dus niks mee op.

 

hij hoeft geen IB aan te geven

Helaas. Door de vrijstellingen hoef je uiteindelijk tot een bepaald bedrag een belasting te betalen volgens de aangifte, maar dat is heel wat anders.

 

Mijn redenering is dat er van schijnzelfstandigheid geen sprake is omdat het hier nadrukkelijk geen fulltime of kostwinnende activiteit is (dat is het studeren) en het een bijbaantje van hooguit 8 à 10 uur per week betreft. Heeft iemand hier een mening over?

Geen mening, maar een feit: het maakt niet uit of het een bijbaan is of een fulltime kostwinnende activiteit. Het is een dienstbetrekking.

 

[Norbert Bakker]

Ik zie ergens nog wat polletjes die nog niet weggemaaid zijn, bij deze daarom nog het snoeimes:

 

 

Het aantal (doorbetaalde) feestdagen dat niet op een weekend valt, is volgens mij eerder 6 dagen met uitschieters naar 7 of 8 dagen - afhankelijk van het jaar.

In 2017 zijn er 5 ""verplichte"" feestdagen, uitschieters naar beneden komen dus ook voor (2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e Kerstdag 2017 & 2e Kerstdag 2017)

 

Het aantal vakantiedagen is veelal 25.

Wettelijk minimum is 4xweekuren=20 dagen bij dienstverband 40 uur, modaal is 25, gemiddeld is 24

 

Het opslagpercentage voor die verlofdagen lijkt me dan eerder 13 tot 14%.

laten we schikken op 12% gemiddeld, met een incidentele uitschieter naar 13-14%, ok? :)

 

Daar bovenop komt nog 8% vakantiegeld.

Yep, helemaal correct. Denkfout mijnerzijds. Deze zitten in het payroll tarief verwerkt en niet in het salaris werknemer :'(

 

En misschien nog zo'n 1% 'werkkosten'.

ik stel voor 0,5%: want de payroller gaat wel gewoon mee naar bedrijfsuitjes en krijgt meestal ook een kerspakket.

 

Norberts conclusie is daarmee overigens dus nóg meer van toepassing: ik zou dan helemáál zeker gaan payrollen! Zeker bij een klein dienstverbandje weegt het gebrek aan rompslomp op tegen dat beetje marge.

 

Helemaal mee eens! :)

 

[Ron van der Kolk]

We kennen een HBO-student, die nu soms al vrijwillig helpt.

Dit sprietje had ik nog even over het hoofd gezien. De route om hem te zien als vrijwilliger en dan maar een vrijwilligersvergoeding te geven mag ook niet, want het is geen echte vrijwilliger maar gewoon een verkapte dienstbetrekking.

 

Vergeet niet dat hij schijnbaar vrijwillig helpt, maar dat jij effectief zijn werkgever bent. Je kunt dus wel aansprakelijk gesteld worden als zijn vinger tussen de pastamachine komt of als hij uitglijdt over de tomatensaus. Of als hij per ongeluk iets morst waardoor een ander valt. Ben je daarvoor verzekerd?

 

[Raviolini / Hans Smit]

Aan allen: ik voel mij volledig geknipt en geschoren :) Dit blijkt dus absoluut géén fijn plan om mee door te gaan. Het speelde al langer in mijn hoofd, maar ik kan het nu volledig los laten.

Heel hartelijk bedankt voor het meedenken: ik denk dat het inderdaad payrolling wordt.

[prinsrachid]

^{Dit wordt een beetje een zijtak van de oorspronkelijke vraag.} ;)

Het aantal (doorbetaalde) feestdagen dat niet op een weekend valt, is volgens mij eerder 6 dagen met uitschieters naar 7 of 8 dagen - afhankelijk van het jaar.

In 2017 zijn er 5 ""verplichte"" feestdagen, uitschieters naar beneden komen dus ook voor (2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e Kerstdag 2017 & 2e Kerstdag 2017)

Hmm...ben het niet met je eens over dit aantal.

 

Bij het berekenen van loonkosten, ben ik meestal een pessimist. Ik ga uit van het worst case scenario. Daarom ga ik ook uit van de officiële feestdagen. Dit jaar vallen er 7 dagen op een werkdag. Volgend jaar ook. Volgens mij was het vorig jaar zelfs 8.

 

Wettelijk gezien hebben we trouwens allebei ongelijk. Het is geen 8, geen 7, geen 6 en ook geen 5 dagen. Het is gewoon helemaal nix, 0. Als je binnen een bedrijf werkt dat gewoon open is op een feestdag, dan is het niet zo dat je verplicht vrij bent. Als je dan al vrij wilt, ben je aangewezen op je eigen opgespaarde verlofdagen.

 

Het is alleen anders als dat in je contract of CAO anders is vastgelegd. Of wanneer de werkgever de deuren sluiten op zo'n dag en je dus niet eens zou kúnnen werken. In dat geval moet je uiteraard ook doorbetaald krijgen. Bij payrollingbedrijven zie je meestal een aparte feestdagopbouw op de loonstrook staan, maar dat is dan weer logisch, omdat die onder een (payroll)CAO vallen waarin een aantal feestdagen verplicht zijn.

 

Maar in de meeste gevallen zullen bedrijven wel een aantal dagen de toko sluiten, waardoor die feestdagen toch sowieso verplicht (en dus doorbetaald) zijn voor het personeel. Al heb ik ook wel eens bedrijven gezien die de regel "Er is geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemers." zodanig opvatte dat ze dan dus maar niets aan het personeel betaalden tijdens feestdagen, ook als dat bedrijf dan de deuren had gesloten.

 

Wat ik trouwens in toenemende mate onterecht vinden, is de omrekening van feestdagen naar een percentage. Er wordt hierbij namelijk (nog steeds) veelal uitgegaan van werkdagen. Maar steeds meer bedrijven (zeker retail) zijn eigenlijk zonder uitzondering ook op zaterdag open. En veel supermarkten zelfs ook op élke zondag.

 

Zou het omrekenpercentage dan voor dergelijke bedrijven niet navenant moeten worden aangepast? Dus geen 7/(261-7) voor supermarkten (op basis van 2017), maar 11/(365-11). Want waarom worden feestdagen die op zondag of zaterdag vallen nu niet meegenomen in de berekening, terwijl er volgens mij inmiddels hele volksstammen zijn die op zaterdag en zondag werken. Als een feestdag dan toevallig op zo'n - voor die mensen inmiddels normale - werkdag valt, krijgen ze dus niet doorbetaald. Dan voor die berkening was het dan toch weer niet echt een 'werk'dag.

 

Zelf heb ik het trouwens opgelost door simpelweg vakantie- en feestdagen sowieso samen te voegen. Iedere medewerker krijgt 30 verlofdagen per jaar, en daar wordt gewoon alles uit betaald. Wil iemand geen doorbetaalde Kerst en Pinksteren? Ook goed, dan heb je een langere vakantie. ;)

[Norbert Bakker]

[off topic]

@Prins: m.b.t. feestdagen en omrekenpercentages:ik ben hierbij nog steeds uitgegaan van het door mij genoemde voorbeeld van sector Zakelijke dienstverlening 2 / mijn eigen branche. Daar kent 2017 5 feestdagen die niet in het weekend vallen, en wordt niet gerekend met werkdagen in het weekend. M.b.t. feestdagen in het algemeen onderschrijf ik jouw visie en deel ik jouw mening om veiligheidshalve uit te gaan van worst case.   Maar zoals ik al aangaf speelt sector en CAO ook een rol in de werkgeverslasten. In welke sector TS valt kan ik niet beoordelen. Wellicht Horeca, wellicht markthandel AGF: in beide gevallen vermoed ik dat de werkgeverlasten voor eigen personeel nog hoger zijn (o.a. vanwege BPF vanaf X leeftijd), en een factor 1,6 voor payroll inderdaad een koopje is voor al het gedoe dat je er door vermijdt :)

[/off topic]