Jump to content
Tamaradebruijn77
Verberg

Van VoF naar eenmanszaak, met behoud van personeel

vraag

Goedemiddag allemaal,

 

Wellicht kunnen jullie mijn aanstaande ex-vennoot helpen, zij zit met het volgende:

 

Momenteel hebben mijn vennoot en ik samen een VoF. Vanwege verschillende oorzaken, willen wij beiden verder als eenmanszaak. Momenteel worden er werkzaamheden verricht op verschillende locaties, elk met "eigen personeel". Zij houdt een aantal locaties en ik ook. Zij houdt het personeel van "haar locaties" en ik de mijne. Wij hebben juridisch alles al zover geregeld dat wij elkaar een finale kwijting geven, zij eist niets van mij en ik niets van haar. Zover een grove schets.

 

De personeelsleden die mijn aanstaande ex-vennoot overneemt, hebben inmiddels een contract voor onbepaalde tijd bij de VoF. Als zij dat personeel overneemt, mag zij dan een contract voor bepaalde tijd geven op de eenmanszaak of is zij verplicht om hen dan direct een contract voor onbepaalde tijd te geven? Zij wilt haar personeel het liefst via een payroll constructie verlonen, maar ik denk dat je dan wel een ontslagvergunning zal moeten aanvragen of een vaststellingsovereenkomst op zal moeten stellen. Zeker is dat 1 van de personeelsleden daar niet mee akkoord zal gaan omdat zij een aanvullende wwb-uitkering heeft.

 

Alle gevolgen voortvloeiend uit de splitsing van de VoF, zullen bij haar ten laste komen als het op "haar" personeel gaat en vice versa. Ook dit is al juridisch afgevinkt. Met de mensen die bij mij in dienst komen is alles al geregeld en getekend.

 

Graag jullie advies over het ontbinden van de contracten voor onbepaalde tijd en hoe kijken collega ondernemers hier tegenaan.

 

Alvast heel erg bedankt voor jullie tijd om dit verhaal te lezen :-)

 

Link to post
Share on other sites

23 answers to this question

Recommended Posts

  • 0
  • Rate this answer

Er is sprake van overgang van een (zelfstandig onderdeel van) een onderneming overeenkomstig art 7:663 BW.

 

Daarbij gaan gaan de rechten en plichten die op dat moment bestonden voor de overdragende werkgever van rechtswege over op de verkrijger van de onderneming.

 

 


Partner bij B2Bsure, de vooruithelpers in verzekeringen en risicobehee

Ik help ondernemers vooruit met inzicht in en oplossingen voor aansprakelijkheid, arbeidsongeschiktheid en pensioen.

Waarmee kan ik jou vooruit helpen? 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Contracten of bepalingen uit contracten worden voortgezet.

 

Groet,

 

Highio


"The secret is to take an existing product, service or concept and then take it up a level by applying your own vision and creativity."

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Als dat in het contract staat, dan is dat dus niet geldig. Want de wet zegt iets anders. Dat kan je niet 'overrulen' in een arbeidscontract.

 

Als je helemaal pech hebt is het hele contract (bij een eventueel conflict) ongeldig. Want rechters schijnen niet zo gecharmeerd te zijn van contracten met werknemers waarbij de werkgever probeert om 'misbruik' te maken van personeel en allerlei 'onwettige' clausules erin zet.

Althans dat heb ik altijd zo begrepen (ik ben overigens geen jurist).

 

Misschien wel handig om een arbeidsjurist te raadplegen trouwens.

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Nee, nee, ik heb dat te kort door de bocht omschreven. De gevraagde inzet van de werknemer kan fluctueren op basis van de gevraagde inzet van de opdrachtgevers. Er staat dus letterlijk dat de gevraagde inzet van de werknemer kan veranderen als de opdrachtgevers minder declarabele uren bieden. Mede daarom wordt er een maandplanning gemaakt en een vast rooster per maand.

 

Bovendien is er slechts voor 40-42 weken arbeid per jaar.

 

De huidige contracten zijn door een advocaat, gespecialiseerd in arbeidsrecht, getoetst op juistheid. Ik ga er vanuit dat hij destijds zijn werk goed heeft gedaan, want ook ik ben geen jurist ;-) maar desalniettemin bedankt voor jouw feedback!

Link to post
Share on other sites
  • 1
  • Rate this answer

Hallo,

 

Ik zou toch even a.d.h.v. onderstaand artikel de arbeidsuren in het nieuwe contract toetsen.

 

Artikel 610b (BW)

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

 

Uren na 3 maanden

Citaat;

Wanneer krijg ik recht op een vast aantal arbeidsuren per week?

Een oproepovereenkomst kan overgaan in een overeenkomst met vaste arbeidsduur als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Dit geldt als uw arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden. Dit wordt rechtsvermoeden van de arbeidsduur of de arbeidsomvang genoemd.

Oneens met werkgever over rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst

Bij een vast arbeidspatroon kunt u een vaste arbeidsduur bij uw werkgever afdwingen. Uw werkgever moet aantonen dat het rechtsvermoeden niet juist is. Dit doet hij door te bewijzen dat het gaat om tijdelijk meerwerk. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van schriftelijke afspraken of een dienstrooster. Als u er samen niet uitkomt, beslist de rechter.

 

 

 

___________

volledig citaat van direct voorgaand bericht verwijderd ivm leesbaarheid


Geef om mensen en gebruik dingen.

Andersom werkt niet.

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Hallo,

 

bedankt voor jouw feedback, het gaat echter niet om oproepovereenkomsten. De mensen hebben wel degelijk een uren contract, maar het aantal uren kan fluctueren. Om het af te vinken wordt er gewerkt met een rooster. Zo ook als er meerwerk is, dat wordt ook vastgelegd in een rooster. Dat rooster is ruim van te voren bekend en wordt ook omschreven als meerwerk.

 

Misschien is het inderdaad een idee om een minimaal uren op jaarbasis op te nemen, maar ik weet niet of dat juridisch gezien mogelijk is... ook dan heb je te maken met fluctuerende uren namelijk

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Hallo,

 

Volgens mij is jullie contract inderdaad zo opgesteld dat het zo flexibel mogelijk is.

Punt is echter dat de werknemer na 3 maanden zich kan beroepen op de gemiddeld gewerkte uren in die periode en aanpassing van het aantal uren in zijn arbeidscontract kan vorderen.

Nu kun je ze wel meerwerk blijven noemen maar als dat structureel gebeurt is dat natuurlijk niet meer afdoende. Er ontstaat dan een arbeidspatroon.

Bezettingsverschillen zijn een ondernemersrisico.

Bij overname van personeel moeten de bestaande rechten worden gerespecteerd.

Wettelijke verplichtingen kunnen niet simpelweg door benoeming worden "afgevinkt".

Ik zou even deskundig advies inwinnen over dit punt.

 

Succes,

 

 

_____________

[volledig citaat direct voorgaand bericht verwijderd, ivm leesbaarheid topic]

 


Geef om mensen en gebruik dingen.

Andersom werkt niet.

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

 

Ik zou even deskundig advies inwinnen over dit punt.

 

Voor zover dat in bovenstaande nog niet gebeurd is dan.

Bij overname van een zaak gaat alles mee, ook (nadrukkelijk) het personeel en hun opgebouwde rechten.

 

 

 

 

_____

citaat ingekort

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Waarom zo ingewikkeld doen? Zet gewoon in de overeenkomst dat het (zoals het nu ook al gebeurt, dus het is niet meer dan een vastlegging van de bestaande praktijk, dus van al bestaande rechten en plichten) een een dienstverband betreft voor gemiddeld x tot y uur in de week. Vermeld desnoods dat met een jaarsystematiek wordt gewerkt.

Als het echt aantal uren echt fluctueert slaagt een beroep op vermoeden van arbeidsomvang niet. De werkgever kan een claim bijvoorbeeld weerleggen als hij kan aantonen dat geen sprake is van een vast patroon of het extra werk maar tijdelijk is (bijvoorbeeld vanwege een bepaald project, vervanging of seizoensdrukte).

 


Met vriendelijke groet,

mr. Monique Doomernik

UwJurist.nl-Contracten en Voorwaarden-Arbeidsrecht-Huurrecht-Franchiserecht

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Allemaal heel erg bedankt voor het meedenken, maar het probleem zit hem niet in het feit of er wel of geen verplichting is ivm uren voor de werknemers. De betreffende personen willen juist niet meer werken en zuchten al als er wel extra inzet nodig is... Mede daarom is er in de overeenkomst opgenomen voor hoeveel weken per jaar inzet nodig is, tevens is afgevinkt dat het aantal uren gemiddeld x tot y is, en dat extra projecten ervoor kunnen zorgen dat de uren fluctueren.

 

Wij willen alles juist goed geregeld hebben en niemand benadelen, maar vergeten daarbij het ondernemerschap niet ;-)

 

Mede om een goed en sluitend, maar vooral juridisch juist contract te bieden is er een specialist ingeschakeld. Op zijn advies is er namelijk ook een verklaring van arbeidsgeschiktheid als aanhangsel toegevoegd :-)

 

@uw jurist --> de jaarsystematiek is al opgenomen in de contracten, daarbij is een verruiming van 2 weken opgenomen om eventueel te kunnen schuiven met projecten..

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Een verklaring van arbeidsgeschiktheid?? Oei! Wat een laten we zeggen bijzonder advies, zeker bij bestaande werknemers. Lijkt me geen specialist arbeidsrecht! Voor u het weet hebt u een claim aan uw broek.

 

Nog veel belangrijker, als alle werknemers structureel overbelast zijn, moet uw aanstaande ex-vennoot extra personeel in dienst nemen. Anders is het zijn/haar schuld als men niet meer arbeidsgeschikt is.....

 

[Citaat van volledige voorafgaande post verwijderd.]


Met vriendelijke groet,

mr. Monique Doomernik

UwJurist.nl-Contracten en Voorwaarden-Arbeidsrecht-Huurrecht-Franchiserecht

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Hallo,

 

Onverwachte draai in de discussie dat de werknemers dus moeite hebben met het aantal meerwerk uren.

Voor overwerk is wettelijk alleen de Arbeidstijdenwet voorhanden met het wettelijk aantal toegestane arbeidsuren.

Indien de werknemers structureel moeten overwerken kan dit tot schade aan de gezondheid van de medewerkers leiden.

Dan gedraag je je dus niet als het een goed werkgever betaamt.

Anderzijds als mensen al heel snel klagen over inzet lijkt mij dat een motivatieprobleem.

Een arbeidsgeschiktheid clausule lijkt mij niet te werken want iedereen kan ziek worden.

Ook na keuring of afgifte van de arbeidsgeschiktheid verklaring.

Bij "overbelasting" misschien nog wel door en voor rekening van de werkgever.

Meer mensen minder uren laten werken is misschien wel voor beide partijen aantrekkelijker.

In geval een werknemer niet kan overwerken zijn er meer medewerkers waarover de extra uren kunnen worden verdeeld. Maar dan dwalen we af van de vraag.

Maar die is overigens al beantwoord namelijk de arbeidsvoorwaarden gaan gewoon over op de "nieuwe" werkgever.

Alleen met wederzijdse instemming kunnen die gewijzigd worden.

 

Vriendelijke groet,

 


Geef om mensen en gebruik dingen.

Andersom werkt niet.

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

@uw jurist

Geen verklaring arbeidsgeschiktheid voor bestaande werknemers, dat is uw conclusie. Het betrof destijds voor nieuwe werknemers, met bepaalde achtergrond, maar dat terzijde.

Ik geloof niet dat een werknemer overbelast kan raken als hij/zij maximaal 15 uur per week werkt.

 

@Easy does it

Motivatie, daarin heb je helemaal gelijk. Zoals ik ook al reeds aangaf geniet 1 van de personeelsleden een wwb uitkering, en ik wil niet generaliseren, maar zij vinden al vlug dat zij "gekort" worden op hun uitkering doordat zij arbeid verrichten. Al vele gesprekken heb ik met potentiële kandidaten gevoerd, waaruit blijkt dat mensen die langdurig een wwb uitkering ontvangen, niet gemotiveerd zijn om te gaan werken. Fervente uitspraak blijft: "ja, hallo, dan moet ik nog gaan werken ook en ik houd het zelfde over qua inkomen, dat ben ik niet van plan." Wij bieden overigens alleen parttime contracten aan personeel, dus het ligt niet aan een slechte salariëring ;-)

 

Bovendien ben ik een aantal jaar werkzaam geweest in het kader "armoede bestrijding" in mijn gemeente en heb ik zulke opmerkingen al ontelbaar vaak gehoord. En nee, zulke sollicitanten worden niet uitgenodigd voor een vervolggesprek. Maar helaas verandert een situatie weleens, waardoor een goede kracht in een wwb situatie komt en zich zo'n houding gaat aanmeten...

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

@uw jurist Geen verklaring arbeidsgeschiktheid voor bestaande werknemers, dat is uw conclusie. Het betrof destijds voor nieuwe werknemers, met bepaalde achtergrond, maar dat terzijde.

Dat is niet correct weergegeven. U komt steeds met nieuwe informatie op een bepaalde suggestieve wijze.

Ik geloof niet dat een werknemer overbelast kan raken als hij/zij maximaal 15 uur per week werkt.

U komt zoals gezegd steeds met nieuwe informatie op een suggestieve wijze. Hoe moeten de forumleden dit weten? Wat iemand gelooft is verder niet relevant. Het is een feit dat ook werknemers met een klein dienstverband overbelast kunnen raken.


Met vriendelijke groet,

mr. Monique Doomernik

UwJurist.nl-Contracten en Voorwaarden-Arbeidsrecht-Huurrecht-Franchiserecht

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

De betreffende personen willen juist niet meer werken en zuchten al als er wel extra inzet nodig is...

(...)

Ik geloof niet dat een werknemer overbelast kan raken als hij/zij maximaal 15 uur per week werkt.

(...)

ik wil niet generaliseren, maar zij vinden al vlug dat zij (...)

Ik zou niet alleen arbeidsrechtelijk advies inwinnen, maar ook eens een personeelsadviseur of coach raadplegen hoe je op een positieve en persoonlijke manier kunt omgaan met (potentiële) medewerkers. Ik heb ook gewerkt met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt; dat jij zo te lezen vooral negatieve signalen oppikt, zegt mogelijk ook iets over hoe je er zelf in staat. Misschien zijn niet alle kandidaten gemotiveerd, maar (intrinsiek) motiveren is dan ook een van de belangrijkste taken van jou als leidinggevende.

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

@Ron, die conclusie is getrokken doordat wij hebben meegewerkt aan een project om mensen die langdurig een uitkering genieten, een kans te geven op de arbeidsmarkt. Op die manier kunnen zij ervaring opdoen en weer deelnemen aan het maatschappelijke proces, helaas is dit project niet succesvol geweest. De eerste selectie deden wij overigens niet zelf, dat werd door hen gedaan. Ik begrijp jouw reactie hoor, maar in dit verhaal ligt het iets anders ;-) Desalniettemin bedankt voor jouw feedback.

 

@uw jurist, de thread ging dan ook over een geheel ander onderwerp, de draai wijzigde zich telkens, maar ook dat is niet relevant. Graag wil ik het hierbij laten, u uw mening en ik de mijne graag. Bedankt voor de feedback.

Link to post
Share on other sites
  • 1
  • Rate this answer

Mod commentaar

 

[*]Vriendelijk verzoek aan iedereen om een beetje rekening te houden met betrekkelijk nieuwe leden. De toon in dit topic is te fel, op de persoon gericht én begint te lijken op een van de voorbeelden uit deze column

[*]Een discussie hoort op het forum thuis en alleen daar. Het is dus ongepast om vraagsteller ook nog via PM en/of mail te benaderen om de discussie daar door te zetten

 

 


Partner bij B2Bsure, de vooruithelpers in verzekeringen en risicobehee

Ik help ondernemers vooruit met inzicht in en oplossingen voor aansprakelijkheid, arbeidsongeschiktheid en pensioen.

Waarmee kan ik jou vooruit helpen? 

Link to post
Share on other sites
  • 1
  • Rate this answer

De toon in dit topic is te fel (...)

 

Dat valt toch wel mee...?

Althans wanneer ik het lees dan.

 

Inderdaad, de ene "draait" een beetje en de ander is "behoorlijk direct". Maar persoonlijk vind ik dat men toch erg blij moet zijn met gerichte informatie door deskundigen, wanneer men met een vraagstuk zit.

 

Tenminste zou ik erg blij zijn wanneer ik helemaal gratis en voor niks deskundig advies kreeg over iets waar ik geen verstand van heb.

Overigens wordt daar door velen vaak weinig blijk van gegeven, is mijn ervaring.

 

Maar dat is slechts mijn mening natuurlijk.

 

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Dat valt toch wel mee...?

Althans wanneer ik het lees dan.

 

Voor een bestaand lid of ex-lid valt het wel mee, maar verplaats je aub ook in een kersvers lid dat de mores van dit forum nog niet kent.

 

Ik vind dat een nieuw lid niet direct moet afgeserveerd worden op vermeend "draaien". We hebben deze discussie over omgang met nieuwe leden al eerder en vaker gehad. Essentie van die discussie is dat we hebben afgesproken om nieuwe leden wat meer en wat langer voordeel van de twijfel te gunnen en niet direct af te serveren op het stukje bij beetje verstrekken van informatie, op een al dan niet "suggestieve" wijze.

 

Wie dit forum en de mores van dit forum als dit immers nog niet kent, zal niet direct geneigd zijn om direct alles open en bloot op tafel te leggen. Dat het beetje bij beetje verstrekken van informatie weerstand opwekt - zeker als er steeds een nieuw verhaal ontstaat - is bekend, maar daar moeten bestaande leden dan maar wat meer begrip en geduld voor hebben. Of wellicht het gewoon even uitleggen op een positieve opbouwende manier (wees volledig, wees concreet, vertel geen halve verhalen en vooral het waarom hiervan: meer, snellere en betere reacties) in plaats van achteraf af te katten

 

Voor wie de discussie nog niet kent of weer vergeten is: lees de column en het bijbehorende topic.

 

Overigens vind ik het 2e punt (ongewenst verder discussiëren per PM en mail) in dit geval veel storender. Daar hebben we een klacht over ontvangen.

 


Partner bij B2Bsure, de vooruithelpers in verzekeringen en risicobehee

Ik help ondernemers vooruit met inzicht in en oplossingen voor aansprakelijkheid, arbeidsongeschiktheid en pensioen.

Waarmee kan ik jou vooruit helpen? 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Overigens vind ik het 2e punt (ongewenst verder discussiëren per PM en mail) in dit geval veel storender. Daar hebben we een klacht over ontvangen.

 

Ja, dat fenomeen ken ik verder niet. Lijkt mij ook niks.

 

EDIT:

Kennelijk spelen hier allerlei emoties die mijn totaal ontgaan zijn.

Wat mij betreft: Einde verhaal!

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Werkgeverschap is misschien wel één van de lastigste facetten van ondernemerschap. Daarbij probeert ze haar ex-vennoot te helpen en wordt personeel in bedoeling aangehouden bij een opsplitsing van activiteiten. Dat klinkt in basis harstikke serieus en goed allemaal. ;)

 

Heel veel ondernemers zouden zich geen raad weten!

 

Groet,

 

Highio

 


"The secret is to take an existing product, service or concept and then take it up a level by applying your own vision and creativity."

Link to post
Share on other sites
Guest
This topic is now closed to further replies.

  • Bring your business plan to a higher level!

    All topics related to entrepreneurship are discussed on this forum.

    • Ask your entrepreneur questions
    • Answers / solutions from fellow entrepreneurs
    • > 65,000 registered members
    • > 100,000 visitors per month
    •  Available 24/7 / within <6 hours of response
    •  Always free

  • Who's Online

    Er zijn 7 leden online en 268 gasten

    (See full list)    
  • Also interesting:

  • Ondernemersplein



EN

×

Cookies on HigherLevel.nl

Cookies are necessary for Higherlevel.nl to function properly. By using HigherLevel.nl you declare to have read and accepted our terms and conditions.

 More information   I accept