Hans van den Bergh

Misschien een foute interpretatie, maar dit klinkt mij iets te afwachtend. Als je zaken op zijn beloop laat, en teruglezend lijk jij die neiging wel te hebben, wordt het juridisch steeds lastiger om jouw noodzaak aan te tonen om deze kwestie opgelost te krijgen. Je hebt nu achtereenvolgend advies gehad van o.a. een zeer ervaren financieel en fiscaal adviseur, een dito ervaren organisatieadviseur (met gediplomeerde kennis van het arbeidsrecht) en tot slot een jurist arbeidsrecht. Die adviezen waren, zacht gezegd, behoorlijk eenduidig, eensluidend en complementair, wat wordt nu jouw concrete vervolgactie? Succes en groet, Hans

Ongeveer 7 jaar geleden heb ik een concept bedacht waar het concept van TS wel héél dicht tegen aanschurkt. Na wat proefballonnetjes bij mensen die er verstand van hebben, bleek het een uitstekend doordacht concept te zijn. Met o.a. een I-depot ben ik toen aan de bescherming van het idee gaan werken. Via vraag en Aanbod, alhier op HL, heb ik hulp gevraagd en leerde ik HL-lid IDBroker kennen. Samen hebben we het concept uitgewerkt en is het op zijn advies en met zijn hulp geoctrooieerd. We hadden ook goed nagedacht wat de beste opties waren: domweg proberen te verkopen, of het (eerst) aan een partij in licentie te geven tegen een bepaalde vergoeding. Dat het met I-depot, maar meer nog door octrooi beschermd is, maakt het voor partijen interessanter. Samen hebben we een gelikte presentatie met bijbehorend prospectus opgezet en zijn op een gegeven moment op hoog niveau bij een grote bank binnen gekomen. Die bleek geïnteresseerd en wilde het graag in een aantal vestigingen als pilot invoeren. De afspraak was dat wij het concept zouden uitwerken naar een operationeel plan i.s.m. die bank. Die bank besloot later dezelfde week op het allerhoogste niveau om toch die andere grote bank te gaan kopen en dat alle andere projecten van tafel moesten, dus ook het onze... De rest is geschiedenis. Bovenstaande geeft hopelijk een beetje beeld wat voor stappen je zou kunnen zetten om een goed concept over het voetlicht te krijgen, maar dat dit ook nog geen garanties biedt. Succes en groet, Hans

Ik begin even wat streng misschien, maar adviseer je toch even wat beter terug te lezen wat hierover al is gezegd in dit topic, want het lijkt op een herhaling van zetten, ten eerste: WW-rechten verspelen is onjuist, een correct opgestelde beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden waarborgt juist het recht op WW. Dan over jurisprudentie m.b.t. nevenwerkzaamheden, daarover is ook reeds het nodige reeds aangereikt in dit topic: Een medewerker dient zich tijdens het dienstverband te onthouden van nevenwerkzaamheden waarmee hij zijn eigen werkgever concurrentie aandoet. Er is wel een grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze, waardoor nevenwerkzaamheden niet zomaar verboden kunnen worden, maar volgens jullie gaat het om het (bewijsbaar!) verrichten van werkzaamheden die nagenoeg gelijk zijn aan jullie producten en diensten. Dat is onrechtmatig en mogelijk reden voor ontslag en wellicht zelfs schadevergoeding. Zelfs niet-concurrerende werkzaamheden kunnen verboden zijn als daardoor de medewerker zijn werk bij de werkgever niet meer naar beste vermogen kan verrichten. Eenmaal ontslagen, kan de medewerker worden gehouden aan het concurrentiebeding. Jij lijkt nogal te vrezen voor het al dan niet moeten vergoeden van een ontslagvergoeding, maar wat een rechter gaat beslissen, is altijd afwachten, jij hebt jouw verhaal en de medewerker het zijne, dus dan zal er een afweging gemaakt worden. Als jouw verhaal 100% klopt, is er mogelijk grond voor ontslag en is er wellicht zelfs schade op de medewerker te verhalen. Maar goed, je zou mijns inziens uit dit topic genoeg aanknopingspunten moeten hebben om het op te lossen, of je zult professioneel advies moeten inroepen. Je mag mij wel even bellen of pm-en, want het punt waar je nu op vast zit, is mij wellicht onduidelijk. Succes en groet, Hans

Kom gewoon naar The next event, zit het gratis in het programma. :) Succes en groet, Hans

Dat was ik niet vergeten, zoals je terug kunt lezen, ga ik van jouw rekenvoorbeeld uit. Ik wil het nog wel verder toelichten: Een 8-urige werkdag komt dan op €88 neer, dat is per maand ruim €1.900, maar waarvan ruim 80% prestatie gebonden (dus onzeker) is en ook nog inclusief alle te maken kosten; zonder commissie (een slechte maand, vakantiemaand of zo) is er slechts ca. €350, inclusief kosten. En dan moet degene er ook nog meer dan twee maanden op wachten en al die tijd de kosten ook nog voorschieten! Als je iemand (in Nederland) kunt vinden, die daarvoor wil werken, dan is er naar mijn bescheiden mening iets goed mis... Ik zou dat niemand aan durven bieden, want ik zou uitgelachten worden. En andersom geredeneerd: denk je nu werkelijk dat iemand voor zo'n vergoeding zich het vuur uit de sloffen gaat rennen voor jou? Daarvoor breng jij met de vergoeding te weinig waardering voor de geleverde prestatie tot uitdrukking. Ik ben benieuwd naar je vorderingen. Succes en groet, Hans

vergoeding excl. btw maal 0,21 = btw bedrag, maal 1,21 is vergoeding incl. btw bedrag. Meestal is het tarief 21%, maar kijk op de site van de belastingdienst wat voor jou geldt en zoek dan ook even naar de vereisten die er gesteld zijn aan een factuur, want als je niet weet hoe een btw bedrag berekend en vermeld moet worden, dan vermoed ik dat je dat nog wel even moet bestuderen, dan ben je sneller klaar dan het hier te vragen. Overigens blijft het mij verbazen dat je iemand vindt die voor €2 per uur plus commissie (inclusief onkosten) wil werken en dat je die dan ook nog twee maanden op het geld laat wachten. In jouw voorbeeld blijft er na een broodje kroket en een kop koffie weinig over van een uur werken (inclusief commissie). Succes en groet, Hans

Waarom beter? ??? Succes en groet, Hans

Het organiseren van feesten als onderneming is dienstverlening en dus met BTW belast, check voor de volledige informatie even de site van de belastingdienst. Succes en groet, Hans

Ik sluit mij aan bij mmint en merk bovendien op dat je vrijwel dezelfde vraag al eerder stelde. Freelancers 'neem je niet aan', freelancers huur je als zelfstandige in. Als zij jou alleen als opdrachtgever hebben en je wilt het aanbieden als bijbaan, dan praat je al snel over een dienstverband met alle juridische consequenties, maar wat is je uit de eerder gegeven antwoorden inmiddels dan niet voldoende duidelijk geworden dat je weer met dezelfde vraag komt? Misschien een ander idee, wat afhangt hoe je de werkzaamheden van de 'freelancers' ziet: je kunt nog eens Google-en op het principe van 'de vrije werker', dat is onder zéér strikte voorwaarden fiscaal uiterst gunstig. Succes en groet, Hans

De enige tip die ik kan geven, is dat je één en ander gestructureerd op een rijtje zet d.m.v. het opstellen van een ondernemingsplan. Dan komen al jouw vragen en meer zaken die moet onderzoeken vanzelf aan de orde en kun je de verschillende opties ook op haalbaarheid toetsen. Succes en groet, Hans

Kijk voor meer informatie eens op bbie.nl Succes en groet, Hans

Neen, staat er los van, een concurrentiebeding is nu even niet de kwestie, dat is een regeling die na beëindiging dienstverband van kracht wordt, nogmaals: Een medewerker dient zich tijdens het dienstverband altijd te onthouden van nevenwerkzaamheden waarmee hij zijn eigen werkgever concurrentie aandoet, dat is onrechtmatig. Er is wel een grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze, waardoor nevenwerkzaamheden niet zomaar verboden kunnen worden, maar hier gaat het volgens jullie om het verrichten van werkzaamheden die nagenoeg gelijk zijn aan jullie producten en diensten. Sterker nog, zelfs niet-concurrerende werkzaamheden kunnen verboden zijn als daardoor de medewerker zijn werk bij de werkgever niet meer naar beste vermogen kan verrichten. Ik lees ook iets terug dat hij weleens gratis producten van jullie aanbiedt om daarmee voor zijn eigen zaak bij een klant 'binnen te komen'. Dit zou een goede aanleiding kunnen zijn voor ontslag op staande voet, mits je daar goed mee omgaat. Ik vermoed overigens dat een beding van drie jaar door een rechter als onredelijk en onbillijk kan worden bestempeld, maar wel is dat iets wat je als wisselgeld in de onderhandeling met de medewerker kunt gebruiken. Bijvoorbeeld door je bereid te verklaren dat je dat terug wilt brengen naar één jaar en dan alleen in de regio waar jullie actief zijn. Wellicht helpt het hem over de streep om akkoord te gaan met ontbinding van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Voor nu zou het mijn advies zijn te verlangen dat na de week bedenktijd ook spijkers met koppen geslagen moeten worden. Te lang doorzeuren is nooit goed in dit soort kwesties. Trouwens, verder nog advies gevraagd, bijvoorbeeld bij UWV Werkgeversservicepunt? Succes en groet, Hans

Terugkoppeling is heel welkom, wordt met grote belangstelling tegemoet gezien! Succes en groet, Hans

Idem. Succes en groet, Hans

Misschien even ophelderen: Jaren geleden, ben ik via 'vraag en aanbod' op vrijwel een zelfde soort vraag aan een prima samenwerkingspartner (IDBroker) gekomen. Het concept dat ik had bedacht en met hem verder had uitgewerkt, is uiteindelijk helaas door de voorloper van de bankencrisis tijdens de voorbereiding van een pilot i.s.m. een grote bank in de kiem gesmoord. Vandaar mijn verwijzing naar 'vraag en aanbod'. Succes en groet, Hans

Ow..., Ok dan! :-[ ;D :) Succes en groet, Hans

Het lijkt mij dat dit in 'vraag en aanbod' thuis hoort. Succes en groet, Hans

Welkom op HL, wat zijn dan zoal jullie vragen? Succes en groet, Hans

Via UWV is mogelijk als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden of om persoonlijke redenen, dat laatste houdt in dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie of onvoldoende functioneren. Nadeel via UWV is dat het een langdurige procedure is, waarbij na de beslissing nog de wettelijke opzegtermijn in acht genomen moet worden; voordeel is dat er geen sprake is van ontslagvergoeding, tenminste, als de werknemer niet alsnog via een eigen gang naar de rechter (deels) in het gelijk wordt gesteld dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. Via de kantonrechter is vaak kostbaarder vanwege de kosten plus de toekenning van een eventuele ontslagvergoeding, maar dat kan wel een stuk sneller afgewikkeld worden. Ik adviseer jullie om eerst met de bewijsstukken naar het UWV werkgeversservicepunt te gaan (dat is gratis) en te kijken of er voldoende bewijslast is om de werknemer te ontslaan en dan jullie positie te bepalen, welke opties er dan zijn, bijvoorbeeld: 1. Het is jullie uitdrukkelijke wens hem te ontslaan en het moet ook snel en dan moet het maar wat kosten > via de kantonrechter. 2. Het is jullie uitdrukkelijke wens hem te ontslaan, maar het mag wel even wat tijd kosten en liefst zo weinig mogelijk geld > via UWV wegens persoonlijke redenen, hierbij ga je aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie en slecht functioneren en je neemt een periode in acht om dossier op te bouwen, dat betekent bijvoorbeeld functioneringsgesprekken houden, waarin een aantal harde afspraken komen te staan. Je gaat hem vervolgens met die afspraken 'op de huid zitten' om na een redelijke periode tot de conclusie te komen dat de verbetering niet of onvoldoende is opgetreden. 3. Je kunt na het gesprek met UWV Werkgeversservicepunt tot het oordeel komen dat je een sterke zaak hebt en je gebruikt dit in een gesprek inderdaad als 'push' om met wederzijds goedvinden afscheid van elkaar te nemen. Ook dan moet je de wettelijke opzegtermijn in acht nemen, maar die zou je hem dan kunnen doorbetalen en hem verder vrijstellen van werkzaamheden. Noot: soms is het handig je bij bepaalde stappen toch even bij te laten taan, bijvoorbeeld bij het voorbereiden van gesprekken e.d. Een 'slecht nieuws gesprek' is zo'n gesprek waarbij een medewerker toch even naar een beslissing toe moet worden 'geholpen', dit klinkt oneerbiedig, maar vanuit jullie betrokkenheid kunnen er toch dingen 'over tafel gaan', die jullie zaak geen goed doen. Dus vraag gerust hoe je dat het best aan zou kunnen fietsen. Succes en groet, Hans

Nou, ik moet nog wel een beetje zoeken naar de kern van jullie verhaal en dat is dan ook nog slechts één - jullie - kant. Maar ik zal wat proberen: Als het klopt wat jullie zeggen, dan is er wellicht sprake van verboden, concurrerende werkzaamheden door jullie werknemer, dus een onrechtmatige daad. Dan doet het al of niet aanwezig zijn van een concurrentiebeding geheel niet ter zake, dat speelt pas na het beëindigen van een dienstverband. Een medewerker dient zich namelijk ook tijdens het dienstverband te onthouden van nevenwerkzaamheden waarmee hij zijn eigen werkgever concurrentie aandoet. Er is wel een grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze, waardoor nevenwerkzaamheden niet zomaar verboden kunnen worden, maar hier gaat het volgens jullie om het verrichten van werkzaamheden die nagenoeg gelijk zijn aan de producten en diensten van jullie als werkgever. Zelfs niet-concurrerende werkzaamheden kunnen verboden zijn als daardoor de medewerker zijn werk bij de werkgever niet meer naar beste vermogen kan verrichten. Als jullie de onrechtmatige daad kunnen bewijzen, dat dit aan de medewerker is toe te rekenen en er is een verband aan te tonen tussen de onrechtmatige daad en de geleden schade, kan dat dat de werknemer zelfs schadeplichtig maken. Nu aan jullie de keus welke tactiek je wilt volgen: wil je echt van deze medewerker af en voel je je sterk genoeg staan qua bewijslast, dan kun je bijvoorbeeld met hem indringend het gesprek aangaan over zijn slechter wordende functioneren en hem voorleggen dat wat hij doet verboden is en zelfs zo onrechtmatig dat van hem schadevergoeding kan worden gevorderd. Je kunt hem vervolgens aanbieden dat je van schadevordering afziet, als hij akkoord gaat met ontbinding met wederzijds goedvinden, waarmee zijn recht op WW veilig is gesteld. Dit is natuurlijk één optie, maar als je sterk staat en dat ook over weet te brengen, wel de snelste en relatief goedkoopste. Daarbij kun je als 'wisselgeld' het concurrentiebeding inbrengen. Als hij echt op zichzelf komt te staan en geen klantbestanden van jullie gebruikt e.d. (dat is ook nog steeds onbehoorlijke concurrentie en dus onrechtmatig), kan het best zijn dat hij daarmee akkoord gaat. Op basis van jullie informatie is door mij niet op te maken hoe sterk je werkelijk staat, hoe sterk de dossieropbouw en de bewijslast is. Misschien moet je daar even door iemand naar laten kijken? (kan ook bij een werkgeversservicepunt van UWV.) Succes en groet, Hans

Ten eerste: Ik lees iets over concurreren met werkgever dat in een CAO zou zijn geregeld; dat is onvoldoende, een concurrentiebeding dient expliciet met betreffende werknemer zelf te zijn overeengekomen. Als er een concurrentiebeding bestaat dat op de juiste manier is overeengekomen, dan heb je wellicht grond om betreffende werknemer aan te pakken. (Mogelijke) ontslagvergoeding is alleen aan de orde als de rechter er een oordeel over moet vellen of wanneer je dat zelf aanbiedt. Belangrijk is sluitend bewijs en daar goede dossieropbouw van hebben. Als je iets hard kunt maken van hetgeen je de werknemer beticht/verdenkt, is het omgekeerde ook best mogelijk, namelijk dat je schadevergoeding van de werknemer kunt vorderen. Vanuit die positie zou je kunnen proberen met de werknemer tot een vergelijk te komen, namelijk dat je hem ontslaat met behoud van WW-recht (opzeggen met wederzijds goedvinden) en dan geen schadevergoeding zult vorderen. Maar het is nu een verhaal van één kant en wellicht nog onvolledig, dus met meer informatie is wellicht een goed/beter advies mogelijk. Succes en groet, Hans

@Boudewijn Het is zeker de moeite waard het merkenrecht (zo'n beetje het meest dichtgetimmerde rechtsgebied dat er bestaat) erop na te slaan, maar ik zou hetzelfde als Twabla willen adviseren om toch even ruggenspraak te houden met een juridisch specialist en met betreffende partij in contact te treden om bijvoorbeeld in overleg te kunnen gaan. Niet (tijdig) reageren kan nare gevolgen hebben, gepast reageren kan veel voorkomen. Succes en groet, Hans

::) Ehhh..., Hmmm..., ehhh..., laat maar... het lijkt er op dat de één de ander niet goed begrijpt, kan gebeuren... Succes en groet, Hans

Daar kan ik mij wel iets bij voorstellen, maar ik vermoed dat er hier een licentie is afgegeven met enige exclusiviteit, zo meldt TS dat het merk eist dat het niet via het web mag worden verkocht. TS doet dit wel en de licentiehouder (althans ik vermoed dat het een licentiehouder is) wil daar tegen optreden. Maar misschien kan TS daar wat meer duidelijkheid over geven? Succes en groet, Hans

Dit is wel een probleem dat in de papieren kan gaan lopen. Je zult met spoed met hen in contact moeten treden of en hoe je wel aan hun eisen kunt voldoen. Maar begin met het verwijderen van alle verwijzingen naar het merk in woord en beeld. Schijnbaar hebben zij licentierechten aan bepaalde partijen verleend o.i.d. Succes en groet, Hans