Dennis_van_Dijk

Concreet voor België weet ik het niet. Maar mij is wel bekend dat Duitse deurwaarders rustig Nederlandse werkgevers verzoeken om op het loon van een Duitser in Nederlandse loondienst in te houden. Ik zou niet weten in hoeverre een werkgever veplicht is om hier aan mee te werken, maar gezien de steeds verder gaande Europee intgratie kan ik mij niet voorstellen dat ze dit niet aangepakt hebben. Ik zou er niet op rekenen dat een vlucht naar België langdurig zal leiden tot het ontlopen van deze schuldeiser. Maar... een deurwaarder kan niet veel zonder een vonnis dat executeerbaar is. Zonder vonnis geen loonbeslag of gedwongen verkoop en is de deurwaarder niet meer dan een chique incassoknoor. Jouw cliënt moet er gewoon voor zorgen dat zo'n vonnis niet geveld wordt - dan ga ik er natuurlijk vanuit dat er gegronde redenen zijn om niet te betalen >;(

In principe hebben ze gelijk, maar dit is wel vreselijk inflexibel. Wat ik zou doen is het bespreekbaar maken door ze de keuze voor te leggen: óf je bent vrij in deze periode en neemt je dagen op óf je bent niet vrij en werkt dus op alle reguliere werkdagen in deze periode. Laat ze dan maar in die periode aanwezig zijn en niets doen ( erg leuk voor de bewuste dossiervorming) maar zoals het nu gaat lijkt zelfs mij te gek voor woorden. Je kunt natuurlijk ook overwegen om ze voor deze periode, in overleg, een specifieke taak te geven. Dan kun jij mooi, als je terug bent van 10 dagen op de lange latten staan, meten of dit de manier is voor deze mensen om tot hogere productiviteit te komen. Zoals het nu gaat schenk je ze gewoon minimaal 7 dagen en maximaal 10. Realiseer je dat dit gewoon een volle loonperiode van 4 weken kan zijn. Dan hebben we het over duizenden euro's. In mijn ogen heeft dit niets mt verworven rechten te maken - ze tellen ook niet dat ze meer dagen opbouwen. Ze stllen dat als jj geen werk aanbiedt dit jou probleem als werkgever is en niet hun pobleem als werknemer. Dit is helemaal juist, maar dan zorg jij er toch voor dat er werk is! Heel veel succes bij deze moeilijke stappen! En heb je vragen, gewoon laten komen, daar zijn wij voor / vinden wij leuk ;)

Sorry, maar het is dan ook geen eenvoudig onderwerp :-[ Ik ga proberen het eenvoudiger te maken,., Jouw uitzendkrachten vallen inderdaad onder de werking van de ABU-CAO. Dit is niet hetzelfde als verbonden zijn met de ABU - je hoeft geen lid te worden. Lees hier artikel 19 (blz. 21) over de toe te passen beloningsstructuur in de ABU-CAO. De eerste 26 weken mag je onder voorwaarden een lager loon toepassen. Mocht je hierover nog vragen hebben dan lees ik dat graag! Niet helemaal. Stipp verzorgt het pensioen van werknemers die vallen onder een CAO voor uitzendkrachten. dat kunnen leerkrachten, banketbakkers of schoonmakers zijn. Wat ze doen is niet relevant, het gaat er om dat ze werken als uitzendkracht. Ze doen dus geen pensioen voor schoonmakers maar onder meer pensioen voor uitzendkrachten die werken als schoonmaker. Natuurlijk mag je dat! Ik begreep eigenlijk uit jouw mail dat jij er over dacht om zelf schoonmaakklussen aan te nemen (je hebt het over een schoonmaakbedrijf beginnen en over uitzenden en wat voordeliger is). Als dit niet jouw doel is dan is het heel simpel: je hebt geen keuze, jouw uitzendkrachten vallen onder de uitzend-CAO. En ik vermoed (het is al laat...) dat dit de goedkoopste optie is. Mocht het nog niet duidelijk zijn: vooral vragen stellen, dat vinden wij hier op HL leuk ;D

Hier vergis je je. Als je uitzender bent val je gewoon onder de CAO voor Uitzendkrachten (ABU) - voor ABU-leden en niet aangesloten uitzendorganisaties - of de NBBU (als je lid bent van de NBBU). In een CAO kan opgenomen worden (zoals in de Bouw) dat als meer dan een bepaald percentage uitzendkrachten uitgezonden wordt naar bedrijven die onder die CAO vallen, de uitzendorganisatie niet valt onder de CAO voor uitzendkrachten (tenzij aangesloten bij de ABU of NBBU). Maar dat is in de schoonmaak CAO niet opgenomen. Heel verhaal, maar in dit geval zullen jouw uitzendkrachten gewoon vallen onder een uitzend-CAO (vermoedelijk die van de ABU) en moet je die integraal toepassen op de uitzendkrachten. Op basis van deze CAO wordt bepaald of al dan niet de inlenersbeloning toegepast dient te worden. De arbeidsvoorwaarden in de uitzend-CAO zijn dus relevant voor jou, en als daar in is opgenomen dat je elementen van de schoonmaak-CAO moet toepassen moet je dat doen. Maar in principe val je dus niet onder de schoonmaak-CAO.

Dag Nina, Ik lees een beetje uit jouw mail dat je personeel in dienst wilt nemen maar dat je twijfelt of je deze via een uitzendconstructie laat werken (waar je zelf uitzendt) of een schoonmaakbedrijf zult beginnen. Vooropgesteld moet worden dat je als uitzender geen uitzendkrachten aan jezelf mag (of kan) uitlenen. Dan zijn het namelijk geen uitzendkrachten meer meer gewone werknemers. Je kunt dus niet en schoonmaakopdrachten aannemen en daar je eigen uitzendkrachten voor ter beschikking stellen. Dat kan alleen maar als het aannemende bedrijf en de uitzender twee andere juridische entiteiten hebben (bijvoorbeeld beiden een besloten vennootschap of een besloten vennootschap en een eenmanszaak). Conform de CAO zou je de eerste 26 weken een lager uurloon (met behulp van de zogenaamde inloopschalen) mogen hanteren. Na deze 26 weken moet je inderdaad de inlenersbeloning (vaak het CAO-loon of meer dan dat) toepassen. Dit geldt overigens voor niet-aangesloten uitzendorganisaties en leden van de ABU. Voor NBBU-leden geldt dat deze vanaf de eerste dag de inlenersbeloning moeten toepassen. Ik ga er vanuit dat je in het begin nog niet aangesloten bent bij de ABU of de NBBU. Houd er echter wel rekening mee dat in de schoonmaak CAO opgenomen is dat niet meer dan 7,5% van de uren die een organisatie maakt geleverd mag worden door uitzendkrachten. Wil je dit anders doen dan moet je werken met een payrollconstructie, maar dan heb je niet de flexibiliteit van het uitzendbeding. Voor uitzendkrachten is een uitzondering gemaakt in het bedrijfstakpensioenfonds voor schoonmakers: deze mogen pensioen opbouwen bij het Stipp. Ik zou als uitzender hier altijd voor gaan. Dit is verreweg de goedkoopste optie en deze optie is juridisch in orde. Bovendien behoud je hier de flexibiliteit van de uitzend-cao (je zendt immers uit met beding). Dit hoeft dus alleen maar als je werkgever in de schoonmaakbranche zou worden. Maar dit voordeel is dus in eerste instantie niet voor jou als uitzender. Immers, jouw belang is mensen zo lang als mogelijk aan het werk te houden (= geld verdienen). Als schoonmaker zoek je die flexibiliteit als inlener wel, maar zoals gezegd, je kunt als bedrijf niet twee petten op hebben. Zoals hierboven al aangehaald: je kunt niet een uitzendbedrijf beginnen met alleen maar uitzendkrachten. Dus je zult toch eigen personeel, of in ieder geval personeel dat voor langere tijd bij je geplaatst is, moeten werken. De keuze is een onmogelijke, omdat het niet in een bedrijf te verenigen is. Je wordt of uitzender in de schoonmaakbranche (en ga je niet schoonmaken) of je wordt schoonmaker en kunt een beperkt deel van je fte's vullen met uitzendkrachten. Twee compleet verschillende keuzes, en die moet je zelf eerst maken. Succes!

Die kun je gewoon pm'en hoor (groen knopje onder mijn naam). Dan zal ik er even naar kijken voor je. En je hoeft geen u te zeggen hoor 8)

Ja, dat kan. Maar dan dient er wel een echte factuur door het bemiddelingsbureau verstrekt te worden en deze moet in jouw administratie zitten. Als er niets in jouw administratie zit dat niet voldoet aan de factuurvereisten kun je ook niets aftrekken. En houd er ook rekening mee dat de facturen die het bemiddelingsbureau stuurt jouw facturen zijn. Deze moeten dus ook in jouw administratie komen. Op deze factuur moeten ook jouw gegevens staan (onder meer jouw BTW-nummer) en de gegevens van de aannemer (onder meer zijn BTW-nummer). Is dit allemaal op orde? Succes!

Dit is echt veel te kort door de bocht. Veel is BTW verlegd, maar lang niet alles. Pas op dat je hier geen fouten mee maakt! Even op de vraag ingaand, ik snap nog niet wat er aan de hand is. Jij werkt voor eigen rekening en risico voor een aannemer (VAR verklaring en zo heb je). Deze uren worden door het bemiddelingsbureau voor jou gefactureerd aan de aannemer. Dit doen ze voor € 35,00 p/uur. Dus in totaal wordt er voor 40 uur een bedrag van € 1.400,00 in rekening gebracht. Die € 1.400,00 wordt betaald aan het bemiddelingsbureau, en die zogen dat daarvan 40 x € 29,00 naar jou wordt doorgestort. Dit is een bedrag van € 1.160,00. Hier is inderdaad geen factuur voor nodig (boeken m.b.v. grootboekrekening ontvangen en gestort door derden). Het verschil (€ 1.400,00 - € 1.160,00 =) € 240,00 houdt het bemiddelingsbureau in. Over die € 240,00 moet inderdaad BTW afgedragen worden. Je zou dus een factuur moeten krijgen waarop staat: exclusief BTW € 201,68, 19% BTW € 38,32, te betalen € 240,00 = bedrag voldaan d.m.v. verrekening. Helemaal goed, die factuur stop je in jouw boekhouding, vraag € 38,32 terug als voorbelasting en die € 201,68 zijn kosten die drukken op je winst. Maar nu geef je ook nog eens aan dat dit bureau je ook nog eens een factuur van € 150,00 stuurt. Waar komt dat vandaan? De winst van het bemiddelingsbureau is immers die € 240,00 en daar zit de service (lijkt mij!) bij in. Als daar nog eens € 150,00 per week bij komt zijn het wel hele dure jongens! Dennis

Voor jouw beeld, de richtlijn of CAO van 1984 is helemaal niet relevant meer. Wat je je voor ogen moet houden is dat een CAO een zogenaamde minimumregeling is waar ten gunste van de werknemer van afgeweken mag worden. Dus als er afspraken zijn gemaakt die afwijken van de minimum eisen dan moet je die als werkgever respecteren. Ontegenzeggelijk hebben deze werknemers rechten, waaronder het doorbetalen van twee uren die niet betaald zijn. Dat daar pensioenrechten en vakantietoeslag over betaald wordt is niet meer dan logisch. Het gaat niet over het feit of uren gewerkt zijn maar dat deze verloond worden. Afwijken van deze afspraken kan alleen maar in overleg met deze werknemers en daar zul je dus hele goede redenen voor moeten hebben (het bedrijf gaat ten onder als we dit niet terug draaien o.i.d.). Anders zie ik ook geen reden waarom ze zouden moeten inleveren t.o.v. de werkgever. Dit is namelijk een cadeau van zo'n 96 uur op jaarbasis, dat loop al snel op naar meer dan € 1.000,00 bruto. Dat is nogal wat om van medewerkers te vragen. Met andere woorden, afspraken die gemaakt zijn met het personeel hebben net zoveel zeggingskracht en rechten als een CAO of een arbeidsovereenkomst. In principe zou een (nieuwe) schriftelijke arbeidsovereenkomst een exacte weergave moeten zijn van de rechten die ze nu al hebben. Voor hen is er geen reden om een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen, en al zeker niet als deze ongunstig van de huidige situatie afwijkt. Redelijkheid speel eigenlijk geen rol, of in ieder geval niet in deze casus. Als jij al ruim twee jaar akkoord bent gegaan met deze afspraken en de vorige werkgever al sinds jaar en dag conform deze afspraken heeft gewerkt. Dat is al voldoende basis om te beargumenteren dat deze afspraken blijkbaar redelijk waren. Ehm, als je het via de kantonrechter speelt heb je helemaal gelijk, dat gaat je veel geld kosten. Maar er zijn natuurlijk nog andere procedures mogelijk. Zijn de werknemer economisch noodzakelijk (volgens mij wel als ik je post lees, maar toch)? Hoe functioneren deze werknemers en doe je aan dossiervorming? Waardoor het nu verrekt lastig wordt om veranderingen aan te brengen... Even in de rechtlijnige modus: jij betaalt een werknemer toch ook van exact 8.00u tot exact 12.00u en dan van exact 13.00u tot exact 17.00u? Die ADV valt buiten beschouwing, dit is gewoon onderdeel van de beloningsstructuur. Flexibiliteit van werknemers kan niet afgedwongen worden op basis van gezag maar ontstaat door wederzijds respect, plezier in het werk en hart voor wat je doet. Als het daar aan schort moet je volgens mij daar je energie in steken en in overleg met deze medewerkers onderzoeken hoe je dit kunt bewerkstelligen. Hmm, even voor de goede orde: dit moet gewoon onderdeel uit maken van jouw personeels- en salarisadministratie en het is niet bepaald de taak van de werknemer om dit bij te houden of om dit overzicht aan te leveren. Ik kan mij best voorstellen dat er niet met enthousiasme op zo'n verzoek gereageerd wordt. Ik zou mij als werknemer afvragen hoe zeer de werkgever zijn eigen administratie op orde heeft. Lees dit eens door. Mocht je daarna nog vragen hebben dan lees ik die graag terug! Hiervoor geldt hetzelfde als over het opnemen van vakantie. Feit is nu eenmaal wel dat een werknemer recht heeft op vakantie- en snipperdagen en dat jij de ruimte moet geven om die dagen op te nemen. Wat mij opvalt is de term te pas en te onpas, het lijkt mij niet meer dan redelijk dat dit in overleg gebeurd en hier zou je samen ook uit moeten kunnen komen. Maar het uitgangspunt moet altijd zijn dat werknemers hun dagen op kunnen nemen. Even spiegelen: hoe zou jij het vinden als je al sinds jaar en dag volgens bepaalde voorwaarden werkt waar je heel gelukkig mee bent en er komt op een gegeven moment iemand langs die zegt "dat we dat allemaal heel anders gaan doen, maar wel veel minder gunstig voor jou." Ik denk dat je dan ook de hakken in het zand zou zetten... Overleg en openheid is echt de sleutel voor dit probleem. Ga met ze om tafel (onder werktijd!) en open de dialoog. Schets waar je tegenaan loopt en vraag of ze mee denken over een oplossing. Verwacht niet meteen resultaat, maar laat dit op hen inwerken. Als jij een goed verhaal hebt en laat zien dat je hen voor vol aanziet (dus niet verwijten en vingerwijzen maar open bespreken) dan zal dat bij hen hoogstwaarschijnlijk ook een verandering teweeg brengen. Belangrijk voor jou: respect omdat je werkgever bent heb je weinig tot niets aan. Waar het om gaat is respect geniet om wie je bent. Maak je daar geen zorgen over, die rechten kun je dus echt niet zomaar afpakken ;D Wederom belangrijk, houd je voor ogen dat je je werknemers net zo hard nodig hebt als zij jou nodig hebben. Zie elkaar als partner en jezelf niet als meerdere die zomaar van alles af kan pakken. Als dit al een argument zou zijn dan hoort dit thuis in een functioneringsgesprek en in het dossier van deze werknemers. Dit kan nooit een reden zijn om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden dan maar te veranderen. Dan maak je het jezelf, juridisch en sociaal, heel erg lastig. En wat is dan de meerwaarde van deze investering? Ik begrijp overigens heel goed dat dit weerstand biedt. Ik schat in dat het gaat om een kleine organisatie waar dus heel goed op een "vriendelijke" wijze na te gaan of iemand al dan niet aanwezig is. Het introduceren van een klok wordt dan heel snel gezien als wantrouwen. Maar goed, ik geloof er ook in dat je mensen moet afrekenen op prestaties en niet op aanwezigheid. Aanwezigheid heb je niet zoveel aan, het gaat er om wat je in de periode dat je aanwezig bent doet. Hier heb je dus al heel veel gewonnen! Toch al snel een ruimte manweek per jaar aan hogere aanwezigheid dan voorheen (voor zover aanwezigheid dus iets zegt...). Als we het bekijken vanuit het inleveren van rechten dan gaat het natuurlijk ook wel ergens over. Je neemt ze echt iets af (10 minuten eigen tijd per werkdag). Ik denk dat als je nu als bullebak uit de hoek gaat komen je het helemaal kunt vergeten. Respect moeten ze voor je hebben als leidersfiguur. Heb je die rol op je genomen (let op: dat je werkgever bent maakt je geen leider!)? Jouw personeel moet je dus als leider van de groep gaan zien en je waarderen / respecteren om wie jij bent niet om wat jij bent. Dat verzoek overzicht vrije dagen, die vraag had je volgens mij nooit moeten stellen, dit had je moeten weten. Zulke vragen neerleggen bij de werknemer leidt er ook toe dat je aan respect inboet. Hij of zij is immers niet jouw administrateur en het geeft voeding aan het idee dat jij jouw zaakjes niet op orde hebt. In mijn ogen is er echt maar een oplossing: dialoog, dialoog, dialoog... Succes!

Dag Basil, Even voor jouw beeld: het gaat om een kracht die je 4 uur per week wilt gaan afnemen. Dan ben je, en dan druk ik mij eufemistisch uit, niet echt een grote vis. Natuurlijk ben jij als klant koning, maar realiseer je dat je weinig onderhandelingsruimte hebt. Als we uitgaan van een marge op de loonkosten van € 5,00 per uur, en dan moet daar nog de overhead van af. De payroller zal dus een fiks tarief moeten rekenen om dit interessant te maken. En ik vermoed dat een mod jou gaat verwijzen naar de sectie vraag en aanbod ;)

Dag Astrid, Mijn reactie was heel opbouwend bedoeld hoor :) Klopt helemaal. Jij gaf echter ook aan: "... erg vervelend als je heel veel op de g rek hebt staan." Waar ik op doelde is dat, als je regelmatig deblokkeert, het saldo op deze rekening niet hoog hoeft te zijn. Als het goed is moet dit saldo redelijk glad lopen met je afdrachten aan de BD. Krijg je een overschot dan staat er werkkapitaal op je g-rekening. Veel van mijn klanten hikken aan tegen deblokkering vanwege het risico van een boekencontrole - blijft toch spannend zo'n bezoekje van de fiscus. Maar deze beaamt dus zelf dat regelmatig deblokkeren verstandig is. Gelukkig gaat dit proces vandaag de dag iets vlotter... Leuker kunnen we... >;( Ik denk dat je in de praktijk gelijk hebt - op basis van de jurisprudentie zal de fiscus wel 10x nadenken voordat zo'n inlener, die zich zo goed ingedekt heeft, aansprakelijk te stellen. Maar dit is meer common sense dan dat ze die mogelijkheid niet zou hebben. Het probleem is namelijk dat het wel degelijk mogelijk is om het saldo van de g-rekening op een oneigenlijke wijze af te romen. Dan kun je wel voloende op d g-rekenng gestort hebben, maar als dit niet aangewend is om de afdrachten te betalen kan de fiscus dit in principe alsnog verhalen. Gelukkig hebben wij een veiligheidssysteem in de vorm van rechtspraak dat daar een stokje voor kan steken. Ik vond het ook een hele waardevolle mededeling en vind dat je jezelf tekort deed door het een kleinigheid[/] te noemen ;) Groet!

Dag Astrid, Ik meen mij te herinneren dat het onmogelijk is om gevrijwaard te worden - wel kun je, onder meer door de bovenstaande stappen te doorlopen, een zeer sterke casus voor de rechter maken. Deze kan inderdaad oordelen dat de aansprakelijkheid niet afgedwongen kan worden bij een inlener die zich goed heeft ingedekt. Maar dan is het nog wel altijd de rechter die tot zo'n uitspraak komt, de belastingdienst kan je gewoon aansprakelijk stellen. Ik begeleidde ooit eens een loonadministratiecontole van de belstingdienst. Aangekaart dit toch wel een behoorlijke aansla op de liquiditeitspositie van cliënt is. Zijn tip: gewoon regelmatig deblokkeren. Ht is immers het werkkapitaal van de rekeninghoudr, als deze zijn afdrachtsverplichtingen heeft voldaan (en de OB heeft afgewikkeld) is er geen enkele reden om het geld geparkeerd te laten staan. Soms kan het zo eenvoudig zijn ;) Ach, het is maar wat je een kleinigheid noemt ;D

Heb je hier "teruggeschakeld" Betekend dit dat bij NEN-certificering....=vrijwaring van inlenersaansprakelijkheid, de g-rekening overbodig is? Neen, dat betekent het niet. Lees dit maar eens. Ook storten op een geblokkeerde rekening leidt niet zonder meer vrijwaring. Alleen het compex van én NEN4400 én stortingen op een g-rekening én rgelmatige verklaringen van betalingsgedrag opvragen kunnen voor de rechter leiden tot een niet-aansprkelijksuitspraak (je hebt er dan immers alles aan gedaan wat in jouw mogelijkheden lag).

Even voor jouw beeld: hier is geen simpele berekening voor. Dit is buitengewoon cmplex en vereist iscaal maatwerk. Bij een nomale auto is het nog wel te overzien, maar met blauwe platen is het absoluut situatie afhankelijk. Mijn advies: gooi er een paar honderd euro tegenaan en laat een ficalist een advies op maat maken. Succes!

Precies, dat bedoel ik. Sterker nog, de omvang van zijn arbeidsovereenkomst is in dat geval (let op: er zijn uitzonderingen) gewoon 10 uur per week, of je nou werk voor hem hebt of niet. Als je payrollt mt een bedrijf dat valt onder de ABU of NBBU CAO en de werknemer valt in fase A (ABU 1e 78 weken) of fase 1 of 2 (NBBU 1e 130 weken) geldt deze regel niet.

Dag Jasper, Het gaat niet alleen om het risico bij ziekte, maar ook om het recht dat een oproepkracht kan opbouwen als de werkzaamheden over een bepaalde periode (3 maanden ) een bepaald omvang hebben. Dit komt voort uit Artikel 7:610b BW: Dit kan er dus toe leiden dat je een oproepkracht altijd een bepaalde hoeveelheid werk in een maand moet garanderen. En als je niet zoveel werk hebt zul je toch ook de niet-gewerkte uren moeten uitbetalen. Opeens is de oproepkracht dan niet zozeer een handige willekeurig in te zetten kracht maar een last die je gewoon in moet zetten. Dit is de flexibiliteit die je bij een payroller of uitzendbureau (voorlopig) houdt. Succes in je afwegingen!

Dag Jasper, Even op jouw mail inspringend: Nee, dat ben je dan niet. Je blijft jouw status van werkgever houden. Je kunt namelijk alleen maar personeel uitzenden als je een arbeidsovereenkomst met ze hebt en ze onder het gezag van een inlener laat werken. In jouw geval heb je geen arbeidsovereenkomst met de gepayrolde, dus kun je deze ook niet uitzenden. Je kunt hem natuurlijk wel uitlenen. Probleem is dat in dat geval jij het gezag blijft houden. De norm geldt ook voor bedrijven die personeel uitlenen (bijvoorbeeld op basis van collegiale uitlening). Vergis je niet, die € 220,00 is het lidmaatschap. Daarbij hoort een audit (een aardige meneer of mevrouw die twee maal per jaar de boel komt controleren) en dat kost ca. € 2.000,00 op jaarbasis. Precies, je slaat de spijker op de kop wat betreft gezagsverhouding. In dat geval is er geen sprake van inlenersaansprakelijkheid maar ketenaansprakelijkheid. Als jij de premies en belastingen van jouw werknemers niet betaalt kan de Belastingdienst dit verhalen op jouw opdrachtgever. In dit geval is aansluiting bij de norm dan ook niet aan de orde. Maar er kan wel gevraagd worden om een g-rekening om dit risico zo klein als mogelijk te maken. Jij kunt dit geld op de g-rekening weer gebruiken om de payrollorganisatie te betalen. Daar heb jij dus niets mee te maken. Dat kan, maar uit een vorig topic meen ik mij te herinneren dat je juist een geweldig aanbod had om dit personeel tegen kostprijs af te kunnen nemen. Ik zou dan nooit zelf gaan verlonen. Maar je bent daar als ondernemer natuurlijk helemaal vrij in ;-) Maar gemiddeld niet te veel is nog altijd een bepaalde omvang...

En in al dit geworstel ga ik helemaal niet in op de eigenlijke vraag van TS :-[ Ja, dat kan. Het voldoen van de Ierse BTW wordt dan onderdeel van jouw dienstverlening en deze prestatie is belast met 19% BTW. Voor de helderheid van jouw klant kun je de factuur als volgt opbouwen (stel dt de netto inkoopprijs € 100,00 is): Inkoop Ierland excl. BTW € 100,00 21% Ierse BTW - 21,00 Subtotaal € 121,00 19% BTW - 22,99 Faktuurbedrag € 143,99 Als je het zoals bovenstaand doet krijgt de klant geen probleem, zolang hij maar niet de 21% Ierse BTW terug gaat vorderen. Deze BTW werkt kostprijsverhogend en is nu dus niet meer aftrekbaar. Succes!

;D Marjan, je hebt helemaal gelijk!

Die moet je iets beter uitleggen, aannemerspapieren? Volgens mij is er in Nederland maar heel weinig vergunningplichtig en de aannemerij valt daar zeker niet onder. Er zijn dus geen papieren nodig om een aannemersbedrijf te beginnen - natuurlijk wel kennis van zaken ;)

Dit is feitelijk onjuist, je vraagt via de Nederlandse fiscus aan de Ierse belastingdienst of deze jou de betaalde BTW als voorbelasting terug willen geven. Deze laatste beoordeeld naar de Ierse wet- en regelgeving of je als Nederlandse ondernemer in dit geval recht hebt op teruggave. Deze hele procedure(aanvraag via NL-fiscus) is juist opgesteld om het voor ondernemers makkelijker te maken betaalde BTW terug te vorderen. Je mag niet om iets vragen? Dat lijkt mij wel heel sterk. Natuurlijk mag je Ierland vragen om te beoordelen of jij volgens hun wetten recht hebt op teruggave van de betaalde BTW. En Ierland heeft dan het recht om dit verzoek toe te kennen óf naast zich neer te leggen. Het is niet als het indienen van een aangifte OB en gewoon terug vorderen, het gaat om een totaal andere procedure. Jij stelt dat er onterecht iets terug gevraagd gaat worden. Nu ken ik de Ierse belastingwetgeving niet zo goed als de Nederlandse, maar ik weet dat zij heel goed in staat zijn om te bepalen of een dergelijk verzoek al dan niet terecht is. Daar zou ik niet zo'n stellig standpunt over willen innemen als jij doet. Nominaal gaat het wellicht nergens over (en als TS inderdaad niet over de grens van EUR 50,00 per jaar heen komt gaat het ook financieel nergens over), hoewel ik principieel vind dat ik geen standpunt kan innemen over de grens waar het in de ogen van TS wel ergens over gaat. Maar jij laat het wel ergens over gaan als jij stelt dat: Je insinueert nu dat TS, en alle anderen die als TS gehandeld hebben, een fout begaan hebben en dat dat misschien wel de nodige gevolgen heeft. Als ze als een fout begaan hebben is dat niet volgens de Nederlandse maar volgens de Ierse wetgeving (voor NL is de waarde van het product nu vooralsnog de netto verkoopprijs + 21%, niet meer en niet minder dan dat), en de Ierse belastingdienst heeft geen jurisdictie over Nederlandse belastingplichtigen en kan dus geen sancties opleggen. Wederom, ik ben geen expert op Iers belastingrecht, maar ik vermoed dat ook de Ieren hun belastingrecht op het vlak van de omzetbelasting moeten inrichten naar de Europese richtlijnen en dat e.e.a. wel grote overeenkomsten heeft met de NL-wetgeving op het gebied van OB. Deze stelt dat je als verkoper verplicht bent om de heffing te verleggen naar de inkoper. Nu dit niet is gebeurd is de inkoper niet in verzuim, maar de verkoper. De enige vergrijp wat TS in dezen zou kunnen plegen is: - dat hij de Ierse BTW terugvordert als ware het Nederlandse voorbelasting; - dat hij (indien de transactie wel met BTW-verlegd zou hebben plaatsgevonden) deze niet belast in zijn aangifte OB. Beide situaties komen niet voor. Ik vind dat jij TS, en de andere lezers die in deze situatie zitten, onterecht bang maakt en de drempel hoger legt om een poging te doen betaalde OB als voorbelasting terug te vragen. Nogmaals, de ergste consequentie voor TS is dat hij genoegen zal moeten nemen met een hogere inkoopprijs (de situatie waar hij nu al in zit), niks geen sancties en dergelijke. Hij heeft gewoon geen vergrijp gepleegd! En dat gaat in mijn ogen dus wel ergens over. Dennis

Dat is toch precies wat ik zeg, althans bedoel te zeggen: Natuurlijk kan je een verzoek indienen om teruggaaf van een klein bedragje, met als consequentie dat je formeel toegeeft dat je dit helemaal verkeerd hebt uitgevoerd (hopelijk zijn er dan ook geen sancties!), en hopen dat het terugbetaald wordt. Sancties op het terugvorderen van BTW uit een ander EU-land heb ik nog nooit meegemaakt. Het is immers ook niet een zaak van de Nederlands fiscus. Formeel verzoek je de Ierse belastingienst of ze zo vriendelijk willen zijn om jou, als ondernemer, BTW terug te betalen. De grootste sanctie die zij TS kunnen opleggen is het naast zich neerleggen van dit verzoek. De NL BD is in deze enkel intermediair en beoordeeld niet inhoudelijk - althans, niet meer dan de vraag of het terug te vorderen bedrag boven de drempel ligt. Dat ligt er natuurlijk helemaal aan hoe groot X is. Het maakt nogal verschil of je 10x AutoCad voorschiet of 10x een programma van € 10,00 - en in dat laatste geval kom je nooit aan de drempel. Dennis

Dat ben ik niet helemaal eens. Je kunt via de Nederlandse Belastindienst een verzoek indienen bij de Ierse Belastingdienst om de BTW alsnog terug te vorderen. Immers, als TS de goederen gewoon in een Ierse winkel had aangeschaft was er ook recht geweest op terugvorderen van de OB. Zie deze link van de Belastingdienst. Ik ben met je eens dat deze transactie niet de schoonheidsprijs verdient. Sterker nog, TS had moeten staan op verlegging van de BTW. Maar ik denk dat een verzoek zeker niet kansloos is (en eigenlijk weet ik dat ook uit eigen ervaring). Immers, dat de goederen aangeschaft zijn als ware TS een particulier, dat betekent natuurlijk niet dat TS daadwerkelijk een particulier is. Succes!

Dag Dan, Heel vervelend allemaal, helaas ben je toentertijd niet goed ingelicht. Joost heeft (natuurlijk ;)) gelijk dat je in dit geval geen recht hebt op een WW-uitkering. Je zou bezwaar kunnen aantekenen tegen de beschikking, maar ik vrees dat dit bij voorbaat kansloos is. Met betrekking tot de ten onrechte betaalde premies denk ik dat je inderdaad kunt verzoeken om deze terug te betalen. Probleem is echter dat deze dan (in ieder geval voor het werkgeversdeel) onder beheer van de curator zullen komen. Deze lasten zijn immers niet door jullie maar door de BV genomen. Voor inkomen rest mij volgens mij enkel een traject bij de Gemeentelijke Sociale Dienst. Als je slim bent meld je je daar nu al aan en start je de intake. Als er dan een definitief besluit van het UWV ligt is al het voorwerk reeds gedaan en kan vlot tot het verstrekken van een uitkering worden overgegaan. Even ervan uitgaande dat je inderdaad in aanmerking komt voor een uitkering in het kader van de WWB (dus onder meer niet teveel vermogen hebt). Succes!

Ha Joost, In het kader van de leerzaamheid voor de andere ondernemers: ik vermoed dat Jerry er achter is gekomen dat hij niet in aanmerking komt voor de vervolg-WW. Hij voldoet immers wel aan de referte-eis (tenminste 26 van de 36 weken voorafgaand aan de werkloosheid in loondienst gewerkt hebben) maar niet aan de vier-uit-vijf-eis (in de vijf jaren voorafgaand aan het jaar waarin je werkloos wordt in tenminste vier jaren 52 dagen in loondienst gewerkt hebben). Immers, als hij in 2011 werkloos is geworden moet Jerry in vier van de vijf van de jaren 2010, 2009, 2008, 2007 en 2006 aan die 52 dagen in loondienst komen. Het jaar 2006 valt af, maar hij hoopt dat 2007 wel meetelt, dat blijkt dus (terecht?) niet het geval te zijn. Nu alleen de jaren 2008 t/m 2010 meetellen heeft hij dus maar recht op drie maanden WW. Afhankelijk van zijn leeftijd (wat zoals vaak in onvolledige profielen niet ingevuld is >;() kan er sprake zijn van een fors fictief arbeidsverleden wat kan leiden tot heel wat maanden extra WW. Ik ben het met je eens dat er formeel gezien mogelijkheden kunnen zijn in deze casus. Artikel 3 lid 1 WW stelt namelijk: "Werknemer is de natuurlijke persoon, jonger dan 65 jaar, die in privaatrechtelijke of in publiekrechtelijke dienstbetrekking staat." Of er premie is afgedragen of dat e.e.a. fiscaal (niet) juist is verwerkt doet i.d.d. niet ter zake, de vraag is of er toentertijd sprake was van een dienstbetrekking. Dat is in dit geval afhankelijk van de verhouding die er in die overgangsperiode was tussen de nieuwe eigenaar en Jerry (gezagsverhouding). Als één en ander goed vastgelegd is, bijvoorbeeld in de koopovereenkomst tussen TS en de nieuwe eigenaar, lijkt mij een bezwaarprocedure de juiste vervolgstap. Maar ik heb een donkerbruin vermoeden dat deze administratieve handelingen toen geen hoge prioriteit hadden. Dennis Dennis