Dennis_van_Dijk

Ik zou het bericht nog een keer opnieuw plaatsen, maar dan op een begrijpelijke wijze. Ik kan er geen touw aan vast knopen... [*]een v.o.f. als financieel adviseur, waar is je mede-firmant? [*]wat is de oorzaak van de oplopende roodstand (te weinig winst of teveel onttrokken)? [*]waarom zit de op te knappen woning in box 1 en niet in box 3 - het is immers niet jouw werk om woningen door te verhandelen? [*]wat bedoel je met voordeel uit eigen arbeid? [*]wat is roodstand in box 1? We willen hier graag helpen, maar dan moet het wel te begrijpen zijn waar je mee zit. Dat zou als financieel adviseur toch wel te doen moeten zijn ;)

De belangrijkste fout die je als ondernemer geneigd bent te maken is te snel te kiezen. Iets wat in de huidige arbeidsmarkt natuurlijk helemaal niet nodig is. De tijd dat we de werknemers met een lampje moeten zoeken komt er aan, maar op dat punt zijn we nog niet. De daarna belangrijkste fout IMHO is dat veel ondernemers dooremmeren met een werknemer, omdat de keuze nou eenmaal op die persoon is gevallen. Net zo daadkrachtig als de keuze toentertijd is gevallen op de persoon die niet geschikt blijkt te zijn moet je ook daadkrachtig zijn in je evaluatiemomenten en de wijze waarop de arbeidsovereenkomst met nieuwe werknemers wordt ingericht en waar zorg wordt gedragen voor logische exit-momenten. Maar vergeet vooral ook niet naar jezelf te kijken als de barstjes ontstaan. Goede mensen op sleutelposities zijn geen kuddedieren en ja-knikkers maar goede zelfstandig werkende personen die wel eens een andere visie kunnen hebben/ontwikkelen dan de ondernemer. Dat dat botst is helder - maar het hoeft zeker niet te leiden tot een breuk maar kan ook een mooi leermoment voor de ondernemer zijn. Onderzoek alles, behoud het goede.

Ja hoor, waarom zou de curator dat niet mogen vragen? Ook dat mag. De sollicitant is blijkbaar nog in dienst van de vorige werkgever. Er is dan ook een verplichting om arbeid te verrichten. Als de curator sat vraagt hoeft deze niet mee te werken aan de opzegging, er is een zwaarwegend belang om de werknemer aan de gang te laten gaan. Overigens zal de curator meestal welwillend meewerken, tenzij de werknemer essentieel is bij een eventuele doorstart. Je kunt niet wachten tot de opzegtermijn verstreken is?

Ook wat betreft: [*]Wie de klant bedient (kan de student/scholier een medestudent sturen of is hij/zij verpicht zelf te gaan)? [*]Het serviceniveau (ik neem aan dat je wel een bepaald minimum niveau wil bieden)? [*]Het leveren van de dienst en helpdeskfunctie bij abreidsongeschiktheid? Ik zou in ieder geval erg huiverig zijn als het gaat om het gaat om het koppelen van de helpdesk aan één persoon. Dat je de implementatie laat uitvoeren door één persoon kan ik helemaal begrijpen. Maar de hele aftersales en helpdesk zou ik professioneel optuigen.

Als de marges steeds dunner worden heb je feitelijk geen andere keus dan meer omzet draaien, wil je in ieder geval er qua inkomen niet op achteruit gaan. Dat je qua tijdsbesteding aan je max zit betekent dat er niets anders op zit dan efficiënter te werken. Als ik jou was zou ik op het zakelijke vlak eerst proberen die twee problemen te tackelen: [*]het vergroten van de internetomzet; [*]het stroomlijnen van je internetbedrijfsprocessen. Als je dat op orde hebt zal er volgens mij ook meer rust in je hoofd ontstaan. En wat ook heel erg wil helpen is niet alleen hier kennis, kunde en hulp vergaren - wij zijn vooral ondernemers - maar ook iemand zoeken met wie je kan praten over wat je voelt en hoe je daar mee om gaat. Enkele gesprekken met bijvoorbeeld een psycholoog kunnen wonderen doen en alles in het juiste perspectief plaatsen.

Artikel 7:623 BW 1. De werkgever is verplicht het in geld naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen telkens na afloop van het tijdvak waarover het loon op grond van de overeenkomst moet worden berekend, met dien verstande dat het tijdvak voor voldoening niet korter is dan één week en niet langer is dan één maand.

Dat is fantastisch. Je hebt blijkbaar te maken met een echt liquiditeitstekort en niet met een structureel probleem. Vermoedelijk kom je er dan wel samen met de werknemers uit en is dit gewoon een hele vervelende les waar je veel van kunt leren. Onder meer het goed documenteren van afspraken en je er heel goed van vergewissen dat iedereen begrijpt wat er aan de hand is. Maar je zult ook wel begrijpen dat het uitbetalen van loon uitstellen een heel ingrijpende maatregel is. Werknemers worden daar, terecht, heel zenuwachtig van. Het kan ook heel goed zijn dat er ook in de communicatie door de werknemer naar jullie toe een en ander niet goed is gelopen. Wat vaak gebeurd is dat er voor de zekerheid gebeld wordt met de bond of de rechtsbijstandsverzekeraar om te vragen wat ze moeten doen. Deze mensen maken vaak mee dat er in eerste instantie van alles mogelijk is maar dat de problemen toch groter zijn dan er gezegd wordt. En voor de zekerheid wordt er dan maar een standaard faillissementsaanvraag ingediend, om vooral het moment niet te verliezen. Er is immers maar beperkte tijd. Maar hoe gaat het nu in de samenwerking met deze medewerkers? Het raakt je behoorlijk dat er nu een faillissementsaanvraag ligt - dat is heel vaak ook het doel van deze aanvraag. Kun je nog gewoon met ze door een deur, komen ze naar hun werk en zijn er op het sociale vlak geen problemen? Dit is wat technici vaak uit het oog verliezen: natuurlijk is het zaak om de rechten van je cliënten te garanderen, maar dit helder en goed communiceren zodat er niet te grote problem ontstaan tussen werkgever en werknemer wordt vaak overgeslagen. Laat jou en je werknemers hier niet het slachtoffer van worden.

Lijkt mij een zeer waardevolle aanvulling ;)

Als dat zo is dan zal de rechter het faillissementsverzoek dus afwijzen omdat het ongegrond is. Ja, helemaal eens. Maar het kan een heel ander verhaal worden als je al gedurende lange tijd op een bepaalt moment in het tijdvak geld overmaakt (bijvoorbeeld rond de 25e van de lopende maand). Als je dan opeens zegt: ja mannen, deze maand niet, je zult meer dan 30 dagen op je geld moeten wachten, dan is dat een eenzijdige wijziging van lopende afspraken. Daar zal over het algemeen een rechter niet al te sympathiek tegenover staan. het wordt natuurlijk een heel ander verhaal als je samen met de werknemers overeen komt dat het loon later betaald wordt. Maar wat ik uit jouw verhaal begrijp is dat hen gewoon is medegedeeld dat er pas over een maand betaald wordt omdat het niet anders kan. Dan ben je ten eerste te laat met de mededeling, de werknemer moet zich hier op voor kunnen bereiden, en ten tweede vind ik het ook niet zo raar dat een werknemer hulp gaat zoeken als de werkgever hem feitelijk mededeelt dat er deze maand maar geen huur en gas water en licht betaald moet worden omdat hij de centen even niet heeft. Communicatie is key en ik vermoed dat je hierin toch wel tekort geschoten bent. Standaard om een werkgever tot betaling te brengen. Bij een kortgeding komt er een uitspraak waar mee de deurwaarder aan de slag kan gaan. Maar dan is er nog geen betaling binnen, en als pas veel later blijkt dat die er nooit zal komen zit je dus met de gebakken peren als werknemer. Gezien de korte tijd die het UWV dekt is faillissement vaak het enige alternatief dat zekerheid bied. Ach, de hoogte is ook niet zo relevant voor de faillissmentsaanvraag. Waar het om gaat is dat er iets te vorderen valt. Je spreekt ook niet tegen dat er niet iets te vorderen valt. Maar terug tot waar het om gaat: je hebt dus een probleem. Er is een medewerker die, met een steunvordering van een andere werknemer, een faillissementsverzoek indient omdat jij niet in staat bent om het loon te betalen. Nu kun je al je energie stoppen in het al dan niet ontvankelijk zijn van het verzoek, maar volgens mij is het veel beter om je te concentreren op het oplossen van het probleem. Gaat het je lukken om het loon te betalen en, gezien het feit dat het 2 april is, is er nu sprake van weer een maand achterstand of kan maart wel op tijd betaald worden? En, gezien het feit dat je liquiditeitsproblemen hebt, ben je wel in staat om loonheffingen af te dragen aan de Belastingdienst? En als dat niet lukt, heb je dan betalingsonmacht gemeld bij de Belastingdienst?

Precies! Maar over een paar jaar er mee stoppen is erg lastig. Het is een afslag die je neemt waarna ne niet meer terug kunt - wees dus zeker van je zaak voor dat je hiermee begint.

Ik zou er verre van blijven als ik jou was. Ten eerste omdat het pas een echte verplichting wordt als je er aan begint. Ten tweede omdat het klauwen met geld kost (het voordeel van een collectieve pensioenregeling is dat de werkgever er aan mee betaalt). Ten derde omdat de meeste pensioenregelingen die worden afgesloten buiten een bedrijfstakpensioenfonds bijzonder mager zijn, goede regelingen worden meestal als kostbaar ervaren. In mijn ogen is een werknemer, en een werkgever, in deze gevallen veel beter af als het pensioen individueel geregeld wordt. En het regelen van pensioen is nog eens aftrekbaar ook waardoor de kosten reuze kunnen meevallen. Het is zeker niet gebruikelijk om een bedrijfspensioen aan te bieden. Het is een mogelijkheid, meer niet. Nee, je moet geen pensioen aanbieden - je mag een pensioen aanbieden. Maar nogmaals, je kunt je afvragen of ze veel beter af zijn met een bedrijfspensioen dan met een individueel pensioen. Je zou natuurlijk wel op zoek kunnen gaan naar een aanbieder die en mooi pakket voor jouw werknemers kan bieden.

Dat lijkt mij voldoende prikkel om tot het aanvragen van het faillissement over te gaan. ;) Tja, dat zal wel, maar ik vraag me af in hoeverre werknemers daarvan op de hoogte zijn. Ik had het zelf niet geweten namelijk. Ik verwijs even naar mijn eigen eerdere schrijfsel:

Vergis je niet, voor massaproductie gelden echt dezelfde regels al voor de snackbar om de hoek of de kleinschalige leverancier van kruidenpasta. HACCP is een manier om aan die eisen tegemoet te komen en dient dus echt in een bepaalde vorm door jou toegepast te worden.

Dat er niets op papier staat betekent nog niet dat er geen afspraken zijn. Als je altijd het loon op een bepaald moment in de tijd betaald is dat het afgesproken moment. Dat er wettelijke ruimte is om dat later te doen lijkt mij niet relevant, de afspraak is dat het op dat bepaalde moment gebeurt. Door hier eenzijdig vanaf te wijken houd je je niet aan die afspraak en komen jouw werknemers in de problemen. Er staan forse wettelijke verhogingen voor het te laat betalen van het loon: [*]Over de eerste drie vertragingsdagen geen verhoging; [*]Over vertragingsdag vier tot en met acht vijf procent van het bruto dagloon; [*]Vanaf vertragingsdag negen één procent van het bruto dagloon.

Waarschijnlijk zijn ze geadviseerd door de vakbond of de rechtsbijstandverzekeraar. Ik denk dat ze toen ook overdonderd waren door de mededeling dat ze geen loon zouden krijgen. Maar als je iedere maand iedere cent hard nodig hebt dan is het fijn dat het rechtgetrokken wordt maar je hebt wel nu grote problemen. Ik begrijp niet goed waarom je dat hier mededeelt, en ik zou hier ook heel voorzichtig mee zijn. Een advocaat inschakelen om je recht te halen is iets heel anders dan niet functioneren. Het gaat eerder om het niet functioneren van de werkgever. Haal die twee zaken niet door elkaar, je gaat er heel zwak door staan.

Het belang van de werknemer is dat het UWV tot drie maanden terug het niet ontvangen loon volledig vergoedt. Alle betalingsachterstanden die langer dan drie maanden terug liggen worden niet door het UWV gedekt. Er wordt nu één maand niet betaald. Als er nu faillissement wordt aangevraagd valt dat net binnen de termijn van drie maanden die gedekt wordt door het UWV. En natuurlijk speelt het drukmiddel dat Danny noemt ook een rol. Het is gewoon ontzetten *%#@^ om in de financiële problemen te komen omdat de werkgever zich niet aan haar loonbetalingsverplichting houdt. Jij hebt immers als werknemer wel jouw prestatie geleverd en alles loopt door. De bank heeft er ook niet veel te maken dat de werkgever niet betaalt.

Pas op hier mee. Het lijkt mij dat er gewoon een inhoudingsplicht is voor deze werknemers. Je kunt niet zomaar een "eenmalig inhuurcontract of zo" overeen komen. Ga hier niet zelf mee dokteren maar haal er iemand bij met kennis van zaken.

Dat is toch echt een andere vraag dan deze: 8)

Payrolling / inlenen Zelfstandige artiesten kunnen je een factuur sturen. Denk wel aan de VAR-verklaring. Artiesten die niet zelfstandig zijn kunnen verloond worden door een artiestenverloningsbureau met gebruikmaking van de artiestenregeling.

Nog nooit van gehoord. NIet. Laat deze persoon zich maar melden bij de douane en daar proberen om met zijn permit de BTW terug te krijgen. Brand er je vingers niet aan.

Lijkt mij voor zich. Maar vergeet ook niet uit te leggen waarom deze stap nodig is. Geef openheid van zaken en doe nergens geheimzinnig over. Het gaat gewoon niet goed en het gaat echt niet beter als je gesloten bent - integendeel... Goede vraag, heb ik zelf ook over lopen denken. Ik durf er geen definitief uitsluitsel over te geven, maar ik denk dat dat niet nodig is. Artikel 7:668a lid 1 stelt expliciet: Het ketensysteem heeft betrekking op opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd. Nu een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt beëindigd lijkt mij dit artikel niet van toepassing en kan de aansluitende overeenkomst als eerste tijdelijke contract voor beaalde tijd worden beschouwd. Tenzij er bij CAO andere afspraken gelden - maar ik weet niet onder welke CAO jij valt.

Dat is maar op een manier te ondervangen: door een verzoek naar het UWV aangetekend te verzenden de dag voordat je het gesprek aan gaat. Dan is er geen basis meer voor een ontslagbescherming door ziekte. Maar waarom verwacht je dat de werknemer zich ziek zal melden? En zijn deze werknemers verzekerd voor ziekteverzuim? Zo ja, dan heb je een verzekeraar achter je om ze zo snel als mogelijk weer aan de bak te krijgen. Voor jou niet. Voor de werknemer eventueel wel. Het komt er voor hem waarschijnlijk op neer dat er qua inkomen niets verandert omdat er gewoon tot de beslagvrije voet ingehouden wordt. Er gaat gewoon iedere maand minder naar de deurwaarder.

Je haalt twee trajecten door elkaar. Traject 1: de vaststellingsovereenkomst Bij de vaststellingsovereenkomst kom je samen met de werknemer overeen dat de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen wordt beëindigd. Niks te maken met het UWV voor de ontslagvergunning, geen verlies op recht van WW, gewoon einde dienstverband en klaar is Kees. Als je in dezelfde sessie een aansluitende arbeidsovereenkomst aangaat voor het mindere aantal uren dat je met de werknemer overeenkomt dan heeft de werknemer dubbele zekerheid: en recht op WW en weer een aanstelling voor het aantal uren dat overeen gekomen is. In dit traject is er geen verweer mogelijk, je komt namelijk samen overeen dat het zo zal gaan. Traject 2: de ontslagvergunning Als het niet lukt met een vaststellingsovereenkomst dan is de ontslagvergunning de logische route. Er wordt dan aan het UWV duidelijk gemaakt wat de bedrijfseconomische redenen zijn en waarom juist deze mensen ontslagen dienen te worden. Er komt dan een vergunning los om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat doe je dan als werkgever. De werknemer heeft de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen tegen de argumenten van de werkgever. Maar als de vergunning afgegeven is is het proces afgerond en is er geen bezwaar meer mogelijk. De enige mogelijkheid voor de werknemer is naar de rechter gaan voor een kennelijk onredelijk ontslag. Het wordt dan interessant worden als je bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst van twee andere werknemers door middel van een vaststellingsovereenkomst hebt beëindigd en daarna een nieuwe bent aangegaan voor minder uren. Bottom line: de vaststellingsovereenkomst is bij verre de prevaleren route in dit traject. Je zou kunnen stellen dat indien er niet ingestemd wordt met de vaststellingsovereenkomst er een ontslagaanvraag ingediend wordt bij het UWV. En dat je niet verplicht bent om hen een vervolgovereenkomst aan te bieden. Je zou natuurlijk ook één werknemer kunnen behouden in de rol van vliegende keep.

Het is natuurlijk mijn vak. Deze constructie heb ik meerdere malen met succes toegepast voor klanten. De grootste hobbel is dat het in principe niet mogelijk is om een werknemer in deeltijd te ontslaan en het rechtop WW te behouden voor die verloren uren. Door de arbeidsovereenkomst geheel te ontbinden en aansluitend een overeenkomst van mindere omvang aan te gaan wordt het recht op WW gehandhaafd. Tja, als het niet standaard is dan haakt de telefoondesk snel af. Het lijkt mij sterk dat dit scenario in het script staat. En dan zet je er onmiddellijk de bedrijfsarts op. Maar waarom zouden deze mensen zich ziek melden. Het alternatief is immers dat er helemaal geen dienstverband meer is. Medewerkers willen allereerst helpen - het woord zegt het al, niet de boel frustreren. Anders moet je eens ernstig naar de mensen kijken die je in dienst hebt. Helaas, neen. De enige wijze waarop je het ondervangt is voor het gesprek de ontslagaanvraag bij het UWV indienen. Als blijkt dat je er alsnog uit komt met de medewerker kun je de aanvraag van tafel halen. Probleem is wel dat je de ontslagaanvraag dan al gedaan hebt, alls werknemer zou ik dan wel twijfelen aan het vertrouwen dat mijn werkgever in mij stelt. Keus is er altijd. Jouw taak is het dat ze de verstandige keuze maken.

Er is voor negen medewerkers een ontslagvergunning verleend. Met deze vergunning kan door de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd worden, maar dat hoeft niet. Blijkbaar is hij tot het inzicht gekomen dat hij een medewerkster toch niet wil laten gaan. Daar is arbeidsrechtelijk niets mis mee. Zoals gezegd, het is een vergunning om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en bestaat geen verplichting om gebruik te maken van de vergunning. Sterker nog, als je te lang wacht om gebruik te maken van de toestemming om de overeenkomst op te zeggen zal deze verlopen en ben je weer terug bij af. Nu zijn er blijkbaar negen medewerkers conform het afspiegelingsbeginsel door het UWV akkoord bevonden om ontslagen te worden. Deze negen medewerkers voldeden allemaal aan dit afspiegelingsbeginsel. Hier valt dus niet veel aan te doen. Wat natuurlijk wel kan is dat bij uitwisselbare functies gesjoemeld is met de voordrachten. Binnen de afspiegeling worden er twee aangewezen en dat wordt akkoord bevonden. Echter, van die twee maakt de werkgever maar gebruik van een ontslagvergunning - de werknemer die hij het liefste behoud. Het is denkbaar dat als maar een werknemer zou zijn voorgedragen jouw vriendin niet geaccepteerd zou zijn door het UWV omdat door af te spiegelen de werknemer die behouden is gebleven eigenlijk had moeten afvloeien. Er kan dan sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag en dat kan worden aangevochten. Dit is geregeld in 7:680 BW: En daar bij hoort artikel 7:681 BW: Afhankelijk van de situatie zijn er dus wel degelijk mogelijkheden voor jouw vriendin om hier werk van te maken. Dit hoeft geen probleem te zijn. Het is alleen niet de bedoeling dat de werknemer alleen voor de voormalige werkgever werkt. In principe is de arbeidsovereenkomst ontbonden en zijn er over en weer geen verplichtingen meer. Als het hier gaat om een zogenaamde echte zelfstandige dan kan er dus voor de werkgever gewerkt worden. Er moet wel aangetoond worden dat het gaat om een echte zelfstandige. Tip: als dit een serieuze optie is voor deze dame laat haar dan altijd WW aanvragen. Ze kan dit namelijk stopzetten omdat ze zelfstandige wordt en heeft dan de mogelijkheid om gedurende anderhalf jaar terug te vallen in de WW. Een mooi vangnet wat je gratis en voor niets krijgt. Als de dame een echte zelfstandige is (dus meerdere opdrachtgever, voor eigen rekening en risico werkt, factureert, boekhouding voert etc. etc. etc.) kan dat dus. Als ze vrolijk begint zonder bijvoorbeeld een VAR te overleggen is het spelen met vuur. Misschien wel een mooie manier om weer terug te komen ;D