Dennis_van_Dijk

Jan, je houdt me wel bezig ;) Als het je lukt om hier samen met het personeel uit te komen dan kan dit vrij eenvoudig gerealiseerd worden. Er is eigenlijk ook geen reden voor het personeel om hier niet aan mee te werken. Ze worden er immers beter van, het alternatief is namelijk dat ze gewoon ontslagen worden en 100% in de WW vallen. De route is als volgt: [*]Door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst geheel ontbinden (houd rekening met de opzegtermijn!); [*]Onmiddellijk na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een nieuwe overeenkomst aan gaan voor de helft van de tijd; [*]Werknemer geeft door aan het UWV dat hij niet voor 100% de uren verliest maar na einde arbeidsovereenkomst nog blijft doorwerken voor de werkgever. De werknemer zal dan van het UWV (50% van 70% =) 35% WW vangen. Jullie betalen gewoon 50% van het laatsteverdiende loon uit, waardoor de werknemer slechts een achteruitgang heeft van 15% in plaats van 30%.

Als je doorklikt op de eerste link kom je op deze pagina terecht. Hier staat bij dat de ziektewet wordt uitgevoerd door het UWV. Dat klopt, maar in de ziektewet staat opgenomen dat de werkgever de eerste twee jaar een loondoorbetalingsplicht heeft. Ik ja je niet vermoeien met de wet, maar hier wordt het door het UWV uitgelegd.

Gemiddelde arbeidsverzuim in de sector over ik geloof 2011. Ik verzin het niet zelf ;) Tja, welkom in ondernemend Nederland. Je betaalt van alles en nog wat en dat wordt allemaal gebruikt om de molen te laten draaien. Even een korte toelichting: [*]zvw = loongerelateerde bijdrage voor de zorgverzekering (werkgeverslast); [*]WW Awf = algemeen werkloosheidsfonds; [*]Sectorfonds = werkloosheidsfonds voor de sector 35 (ondermeer kinderopvang), dit is de sectorpremie; [*]Basispremie = vaste premie voor de voormalige WAO; [*]Gedifferentieerde premie WGA = variabele premie per werkgever voor de voormalige WAO. Dit deel betaal je, samen met de loonheffing, aan de Belastingdienst en heeft dus volledig te maken met de premies werknemersverzekeringen. Ziekteverzuim is geen werknemersrisico maar een werkgeversrisico en valt hier dus niet onder.

Tja, dan wordt het de indeplaatsstelling. Maar niet meewerken wordt voor de verhuurder veel duurder dan gewoon akkoord gaan.

IMHO kan het nooit de bedoeling zijn dat een stagiair de verantwoordelijkheid voor een winkel alleen draagt. Hier moet altijd begeleiding bij zijn. Nog los van de vraag of de stagiair in staat is om levensreddend te handelen mocht dat nodig zijn. Dus om een hele andere reden dan jij bedoelt is het wat mij betreft een absolute no-go. Nee. Brand hier je vingers niet aan. Deze werknemer gaat met compleet arbeidsverleden over naar de payroller en geen payroller zal hier in meegaan.

Helaas, die tijd is al lang geleden. De loondoorbetalingsplicht ligt bij de werkgever, bij jou dus. In mijn kostenberekening ben ik uitgegaan van een verzuimverzekering die na een bepaalde tijd de loonkosten over neemt.

Bruto maandloon € 567,22 7,75% zvw - 40,35 1,7% WW Awf - 8,85 2,12% sectorfonds - 11,04 4,65% basispremie - 24,21 0,47% Gediff. premie WGA - 2,45 13,58% Ouderdomspensioen - 58,45 8% reservering vakantierechten - 57,01 3,5% eindejaarsreservering - 26,94 5% opslag verzuimverzekering en arbo - 40,00 5,9% kort verzuim in de secotr - 42,50 kosten loonadministratie - 12,50 Totale kosten € 891,52 Daar komt bij dat je de werknemer weliswaar voor 10 uur in de week betaalt, maar ze zal geen 10 uur in de week werken. De werknemer heeft op voltijdsbasis recht op 210 uur verlof en 7 doorbetaalde feestdagen. Dit komt neer op 33,25 dagen per jaar. Ze is voor 25% aangesteld, dus dat komt neer op 8,3 dagen per jaar voor deze werknemer. Per maand werkt de werknemer dus niet 43,33 uur (10 uur x 52 weken / 12 maanden) maar 37,97 uur. Je komt dus neer op (€ 891,52 / 37,97 uur =) € 23,48/uur. Dit is een omrekenfactor van (€ 23,48 / € 13,08 =) 1,8. Nu terug naar payrolling. Ik vind de omrekenfactor aan de hoge kant en denk dat het in de markt wel wat scherper moet kunnen. Het is immers crisis en ieder klant is welkom. Een omrekenfactor van 1,65 zou mogelijk moeten zijn. Daar komt 21% BTW bij, waardoor je op een uurprijs per gewerkt uur van (€ 13,08 x 1,65 x 1,21 =) € 26,11, waardoor de omrekenfactor komt op 2. Nu gaan we de twee met elkaar vergelijken. Een contract voor 6 maanden voor 10 uur in de week kost je dus (6 x € 891,52 =) € 5.349,12. Hier koop je effectief 227,8 uren voor in ofwel een kostprijs van € 23,48/uur. Bij payrolling betaal je voor die 227,8 uur in totaal (227,8 x € 26,11 =) € 5.947,86. Het prijsverschil bedraagt dus € 99,79/maand. Voor die meerprijs koop je dus flexibiliteit: indien de werknemer werkt onder een uitzend-cao kan het uitzendbeding van toepassing verklaard worden, dat betekent dat jij in dat halve jaar de opdracht kunt intrekken en dat de kosten ophouden. Alles m.b.t. ziekte en verzuim en vrije daten is voor het risico van de payroller.

Kinderopvang is BTW vrijgesteld. De BTW werkt dus kostprijsverhogend en kan dus niet teruggevraagd worden. Ben ik in mijn vorige post helemaal niet op ingegaan... @Okido-: Ik heb overdag niet zoveel tijd, maar kom er eind van de dag even bij je op terug!

@Norbert Leuke casus! Ik heb vandaag overdag niet zoveel tijd, kom er eind van de dag op terug.

Wat staat er in de huurovereenkomst over onderhuur?

Ik had je inderdaad eerder al gewezen op de indeplaatsstelling. De verhuurder moet daar aan meewerken, doet hij dat niet dan kan het bij de rechter worden afgedwongen. Het woord indeplaatsstelling zegt het eigenlijk al, de naam van de nieuwe ondernemer komt in de plaats van de huidige huurder. Het contract wordt dus, inclusief de looptijd, overgenomen. Nee, dat kan dus in principe niet. Maar als de verhuurder zulke zaken met de nieuwe huurder overeen komt gaat dat natuurlijk geheel buiten jullie om. Er kan dus afgesproken worden om de huidige overeenkomst op te breken en een nieuwe overeenkomst af te sluiten tegen geheel nieuwe voorwaarden. Maar als de nieuwe huurder dat niet ziet zitten dan hoeft dat dus niet.

Ja, dat kan. Koop en betaling zijn twee helevershillende zaken. Dat zou ik als koper nooit doen. Zijn omzet is niet jullie zaak.. Gewoon de maandelijkse termijn vatstellen en in 18 maanden aflossen. Ja, dat mag. Hier gaat het fout, ik had niet goed gelezen, ik had begrepen dat er geen gebruik gemaakt zou worden van de startersregeling. De koper heeft 72 weken het vangnet van de WW, hij geniet geen WW. Als er gebruik wordt gemaakt van de startersregling dan duurt het nog een maand of drie na aanvang WW voordat de onderneming overgenomen kan worden. Maar waarom de startersregeling? Hij neemt toch een lopende zaak over? In ieder geval WW ls het niet lukt om de onderneming te drijven. Iedere ondernemer is daarvan afhankelijk...

Dat kan, maar hoeft dus niet. Arbeidsrechtelijk is de relatie gewoon beëindigd en je hoeft je nergens tot te verplichten naar deze werknemer toe. Ik zou dat dan ook zeker niet doen. Ik weet nog niet eens hoe volgende week er uit ziet, laat staan hoe het over anderhalf jaar zal gaan. Mocht het moment komen dat deze ondernemer weer werknemer wil worden dan kun je dat gewoon op dat moment beoordelen. Daar nu al toezeggingen over doen lijkt mij op zijn minst niet handig.

De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt voor de duur van 26 weken. Ik heb je al aangegeven dat voor zelfstandige ondernemers het recht van het herleven van de WW niet op 26 weken maar op 72 weken ligt. Als het moment van terugkopen binnen de 26 weken ligt vanaf het moment dat de twee andere werknemers met een ontslagvergunning zijn ontslagen hebben zij het eerste recht van terugkeer in loondienst. Het is dus zaak om de indiensttreding buiten de termijn van 26 weken te leggen. Waarom zou jij dat vast leggen? Ik neem aan dat je verkoopt om er vanaf te zijn, anders kun je beter voor een andere constructie kiezen. Ik zie niet in waarom jij je zou committeren aan een terugkoop. Mocht het bdrijf weer te koop komen dan kun je daar altijd over nadenken, maar ik zou mij zeker niet verplichten. Voor de werknemer is het trouwens ook veel interessanter om, als hij de onderneming staakt, te kijken naar het urencriterium dan naar de termijn van 26 weken. Alle fiscale ondernemersvoordelen komen namelijk beschikbaar na het slechten van die grens van 1.225 uur.

Je zou door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst vanwege bdrijfseconomische redenen kunnen beëindigen. Als de eerknemer vanuit de WW start ls zelfstandig ondernemer kan hij zelfs anderhalf jaar lang zijn recht op WW laten herleven. Als de arbeidsovereenkomsten door middel van eem vaststellingsovereenkomst zijn beëindigd heb je niets te maken met afspiegelingsbeginselen en kan de werknemer weer terug in dienst komen. Deze constructie is dus mogelijk

Ontslag aanvragen voor een werknemer kan heel lastig zijn - niet alleen juridisch maar ook emotioneel. Het is dan ook vaak verstandig om dit proces te laten begeleiden door iemand die weet hoe de hazen lopen. Je komt van alles tegen, en lang niet altijd kun je makkelijk afscheid nemen van de werknemer van wie je het liefst af wilt. Er is een hele procedure waarin gekeken wordt of er sprake is van een objectieve ontslagaanvraag (de werknemer die ook echt aan de beurt is wordt ontslagen) of van willekeur (om andere dan objectieve redenen wordt een werknemer ontslagen). En vaak valt hier van alles aan te doen om het beeld voor de commissie van het UWV toch te wijzigen. Lees je eerst eens in in deze informatie. Als je dan nog vragen hebt kunnen we hier wat gerichter antwoorden. Sterkte.

IMHO klopt jouw stelling. De aannemer is als ondernemer BTW-plichtig en mag dat doorbelasten aan zijn klant. Bij een niet gespecificeerde offerte inclusief BTW belat je minder door en houd je dus meer over. Je vergroot je marge. Maar ik kan mij geen slechtere reclame voor je bedrijf voorstellen dan hier een punt van maken. Dit gat over de tong, de klant goelt zich genomen - hoe je ook in je recht staat. Als je daarentegen de factuur naar beneden bijstelt - wat je niets kost - zal de klant niet alleen tevreden zijn over de technische realisatie maar ook over de administratieve afhandelng. Betere reclame is gewoon niet mogelijk en feitelijk onbetaalbaar. Laat je als ondernemer die kans liggen?

In dit land kan bijna alles - zolang niemand op staat en zijn recht gaat halen.

Op basis van deze informatie zou ik zeggen: ja, dat klopt. Of naar je rechtsbijstandsverzekeraar. Ik zie geen reden waarom je zou moeten veranderen van werkgever als dat niet bij het inschakelen van het eerste schoonmaakbedrijf al gebeurd is. Het is een bepaling uit de CAO voor Schoonmaakbedrijven, maar die is op jou niet van toepassing. Ik vermoed dat dit moment wordt aangegrepen om jou ergens anders onder te brengen. En ik denk dat jij er niet beter van zult worden. Zeker werk van maken!

Een bv opstarten om het risico van boetes door fouten te ontlopen is in mijn ogen volstrekt zinloos en kan fiscaal bijzonder oninteressant uitpakken. Goed advies inkopen zodat je deze fouten niet maakt kan veel goedkoper zijn en veel beter renderen. Het kan natuurlijk zijn dat je gewoon goed draait en toch in de buurt van het omslagpunt winst draait. In dat geval is het verstandig om de BV-route te onderzoeken. Dat wordt boeiend vanaf een winst van ca. € 100.000,00. Tot dat moment zou ik mijn vingers er nog niet aan branden.

Een min-max overeenkomst betekent dat er ook gewoon een arbeidsovereenkomst is met een bepaalde omvang. Payrolling geeft wat dat betreft heel veel meer flexibiliteit. Ook bij payrolling gewerkt met het loon uit de CAO (gelijke beloning voor gelijk werk). De winst zit het veelal in de achterliggende werkgeverspremies en de bedrijfschapseigenregelingen (bijvoorbeeld het pensioenfonds). En natuurlijk het afdekken van verzuimrisico. Dat ligt er helemaal aan hoeveel werknemers er in dienst zijn. Vraag gewoon een paar offertes aan bij verschillende aanbieders van salarisadministratie. Ja, dat denk ik zeker. Je kunt redelijk zorgeloos kennis maken met het werkgeverschap zonder dat je meteen overal aan vast zit. Je kunt je dan helemaal richten op de relatie werkgever-werknemer zonder alle administratieve en een heel groot deel van de juridische rompslomp. En je kunt, mits op de juiste manier aangevlogen, op ieder moment gewoon de samenwerking stopzetten. Dat kan dus niet als je werknemers in loondienst hebt, dan moet je de rit uit zitten tot een bepaald moment in de tijd. Mocht het allemaal bevallen en mocht het goedkoper zijn dan kun je na een bepaalde periode altijd besluiten om een rechtstreeks dienstverband aan te gaan.

Probleem is dat hierdoor voor de verkopende partij de overnamesom lager wordt. Immers, een deel van dat bedrag wordt gebruikt om afscheid te nemen van de werknemers. Anders gezien: het kan ook zo zijn dat de overnamesom voor de koper hoger wordt omdat er meer betaald moet worden. Hoe dan ook, ergens kost het geld ;)

Bij het overnemen van een onderneming gaat inderdaad het personeel over, inclusief het arbeidsverleden. Deze mensen komen dus gewoon bij jou in dienst, tenzij ze weigeren om over te gaan. Je zit dus in principe vast aan deze mensen en daar valt niet vanaf te stappen. Het zou ook niet in hun belang zijn om niet mee te gaan. Als je de zaak overneemt heb je dus automatisch drie man in dienst waarvan je afscheid wilt nemen van twee mensen. Dan zijn er een aantal mogelijkheden. Als er bedrijfseconomische redenen zijn om personeel te laten gaan dan kan er toestemming gevraagd worden bij het UWV. Je moet dan wel een verlieslijdende zaak overnemen, is dat het geval? Nadeel van deze route is dat je ontslag moet aanvragen voor die personeelsleden die daar conform het afspiegelingsbeginsel voor in aanmerking komen - en het is heel goed mogelijk dat dat niet het personeel is waar jij afscheid van wilt nemen. Een tweede mogelijkheid is om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. Ik vermoed dat je dan wel de knip moet trekken omdat de oorzaak van het ontslag geheel bij de werkgever ligt. Het kost dus een paar centen maar geeft je wel het resultaat waar je op hoopt. Maar feitelijk komt het er op neer dat als je de zaak niet kunt exploiteren zoals deze wordt aangeboden (dus met drie man personeel) dat dit bedrijf niet geschikt is voor jou om over te nemen. Dan is het veel verstandiger om op zoek te gaan naar een ander bedrijf. De rechten van werknemers zijn nou eenmaal heel goed afgedicht in ons rechtsstelsel.

In veel sectoren in Nederland wordt een Collectieve Arbeidsovereenkomst afgesloten tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties. In de CAO staan dan allemaal afspraken die minimaal gelden voor een arbeidsovereenkomst in deze sector. zZo kunnen er ook loonschalen worden afgesproken, deze zullen altijd boven het minimum loon liggen. Je bent dan verplicht om deze loonschalen te hanteren. Er is bijvoorbeeld een CAO voor de bouwsector, de schoonmaaksector, de kinderopvangsector, dagbladjournalisten maar ook voor bijvoorbeeld dagrecreatie. Zie voor een compleet overzicht van CAO's deze website. Als de CAO Algemeen Verbindend Verklaard is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gelden deze afspraken voor alle werkgever en werknemers in de sector. De CAO is dan voor iedere individuele arbeidsovereenkomst de minimale arbeidsvoorwaarde. Bij mijn weten is er geen CAO voor ICT-diensten algemeen verbindend verklaard dus zie ik deze ook niet in beeld komen. Als er geen CAO is geldt gewoon de wet als ondergrens voor de afspraken. In dit geval dus de wet op het minimum loon en de minimum vakantiebijslag. Ja, het WML is de absolute ondergrens. Enkel onder heel specifieke voorwaarden mag onder het minimum loon uitbetaald worden. Dit is bijvoorbeeld het geval bij langdurige ziekte of bij een sterk verminderde verdiencapaciteit, de zogenaamde loondispensatie. Allemaal lastige trajecten waarvan ik bijna zeker weet dat deze twee mensen er niet voor in aanmerking komen.

In mijn ogen heb je de volgende opties: [*]je vindt twee stagiaires die dit werk gaan doen (studenten die op deze manier praktijkervaring op doen) - gezien jouw opmerking dat de twee mensen waar we het nu over hebben weinig ervaring hebben en veel begeleiding nodig zullen hebben is dit een goede optie; [*]Je biedt de twee personen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan voor de duur van drie maanden, ik zie geen CAO in beeld komen in deze branche dus zou je de vergoeding af kunnen maken op het minimum loon. [*]Je gaat met deze twee mensen werken met behulp van payrolling zodat je het hele formele werkgeverschap in handen geeft van een dienstverlener.