Dennis_van_Dijk

Ik vind hem op zich goed gevonden. Het zal niet de totale kosten drukken. De besparing op de WW wordt immers aangewend voor het transitiefonds. Terwijl dit fonds juist bedoeld is om te voorkomen dat mensen voor langere duur in de WW zitten en er hierdoor bespaart kan worden. Het is dus de slang die zichzelf in de staart bijt. Maar de huidige ontslagvergoeding kan dus nihil zijn - en zou dat ook moeten zijn in mijn ogen. Het is ridicuul om bij een werkgever te gaan heffen omdat er om bedrijfseconomische redenen afscheid genomen moet worden van een werknemer. Maar daar waren we het al over eens :) Kijk, dat vind ik nou een positief uitgangspunt. Het is jouw ontslagvergoeding en als het niet nodig is om dat in scholing te investeren blijft het jouw ontslagvergoeding. Een zeer goede stimulans om zo snel als mogelijk van werk naar werk te gaan. Misschien vandaag de dag niet mogelijk als je de verhouding vacatures / werkzoekenden kijkt, maar over een paar jaar kan dit echt werken. Blijft natuurlijk wel een probleem dat de werknemer bij de nieuwe werkgever wellicht voor bepaalde tijd in dienst treedt, zeg een jaar. Als er daarna weer een beroep op de WW gedaan wordt is de ontslagvergoeding reeds opgenomen als zijnde ontslagvergoeding en dus niet meer aanwendbaar voor het transitiefonds terwijl het daar wel voor bestemd zou moeten zijn. Verplichte scholing tijdens het dienstverband zou dat probleem natuurlijk voorkomen ;)

Met de wet in de hand?

Als dat zou zijn dan hebben we het dus feitelijk over een heffing op ontslag en is de hele regeling niet meer dan een doodordinaire lastenverzwaring voor werkgevers. Als dat nou de grote visie is die uit de polder en het kabinet moet komen dan houd ik mijn hart vast >;(

Wat zou er eigenlijk met de transitievergoeding gebeuren als de werknemer na één maand of zo bij een andere werkgever instroomt?

Dat lijkt mij de ultieme stimulans voor werkgevers om te investeren in de scholing van werknemers ;D

In het sociaal akkoord staat nu (punt 34): Het UWV besluit dus, net als nu, bij ontslag om economische redenen. Ik heb minister Asscher van de week bij Pauw en Witteman horen verklaren dat het BBA 1945 moet te vervallen net als argument dat nog stamt uit de tijd van de Duitsers. Onlangs hebben wij het nier op HL ook gehad over de faillissementswet die op de schop zo moeten omdat deze uit de 19e eeuw komt. Dat een wet of een regeling lang bestaat betekent natuurlijk geenszins dat deze niet actueel of met de tijd is meegegaan. Als die redenatie op gaat dat moet er harder gewerkt worden aan die faillissementswet dan aan het ontslagrecht. Even een praktijkvoorbeeld. Ik heb een klant, kleine uitzendorganisatie, die in een markt opereert waar de klappen hard aankomen. Water staat aan de lippen en met pijn in het hart moet van een viertal mensen de arbeidsovereenkomst ontbonden worden. Gelukkig kon dit op basis van een vaststellingsovereenkomst (wederzijds goedvinden met behoud van de WW-rechten). Dit betekent een lastenverlichting van meer dan € 150.000,00 over een jaar en kan het bedrijf redden. In de nieuwe regeling worden deze arbeidsovereenkomsten ook ontbonden, maar staat daar een vergoeding tegenover. In dit geval zou dat zijn neergekomen op een storting in het transitiefonds van 15 maandsalarissen. Dat zou voor dit bedrijf betekent hebben dat deze mensen niet ontslagen hadden kunnen worden (kan niet betaald worden) en dat het geheel ten onder was gegaan. In plaats van vier mensen werkloos zou dus iedereen werkloos worden. Is dat een situatie die wenselijk is? Het is in ieder geval het resultaat van dit sociaal akkoord.

Vandaar ook dat ik schreef: Het voordeel is dan in ieder geval compliance. Bovendien worden grote kosten in een later stadium voorkomen. Wij zitten wat dat betreft inderdaad in een vastgeroeste samenleving waar veelal niet verder wordt gedacht dan wat bekend is. In een ontwikkelde samenleving als Australië is het heel normaal dat mensen opgeleid worden in een vak, dat gaan uitoefenen en een paar jaar iets anders gaan doen. Soms is daar scholing voor nodig, maar meestal voldoet opgedane levenservaring en wat je geleerd hebt in het andere vakgebied. Deze mensen worden veelal gezien als een meerwaarde in de branche waar ze gaan werken. Het grootste probleem van transitie zit hem niet zozeer in het niveau van de kandidaten maar de verbeeldingskracht van de werkgevers en het aanbod van vacatures. Dit onzalige voorstel gaat IMHO hier niet substantieel in werken.

Ontslag zal zelden te wijten zijn aan onvoldoende scholing van de werknemer. Dat is namelijk iets waar ook de werkgever een hele bepalende factor in kan zijn. Maar ook bij ontslag geldt toch dat als een werknemer door middel van ontwikkeling en scholing een hoge transitiecapaciteit heeft het doorstromen naar een andere baan veel makkelijk zou moeten gaan dan als je hem pas na het ontslag zou ontwikkelen en scholen? Helemaal eens. Maar ook hier kan gedurende de arbeidsovereenkomst al veel nuttig werk worden gedaan. Ik kan mij voorstellen dat bijvoorbeeld het leren omgaan met computers, programmatuur en dergelijke voor praktisch iedere werknemer handig is - ook als er niet dagelijks mee gewerkt wordt. Als hier nu tijdens de arbeidsovereenkomst aandacht voor is en scholing voor komt (bijvoorbeeld het halen van het Europees Computerrijbewijs) dan kan dat iets zijn waar zowel werkgever en werknemer voordeel van kan hebben en waar wij als samenleving dan geen geld in hoeven te pompen als de werknemer zonder werk komt te zitten. Als werkgever zit ik namelijk ook niet te wachten op werknemers die nog nooit achter een toetsenbord gezeten hebben - of het nu glazenwassers zijn, machinebankwerkers of accountants.

Dus als ik het goed begrijp is jouw hele productievoorraad binnen vijf maanden verkocht en heb je de opbrengst van de verkopen daadwerkelijk op de bank ontvangen. Als dat zo is, is het dan nodig om nu in één keer het volledige bedrag te financieren of zou de order ook opgesplitst kunnen worden? Ik weet namelijk moet orderen, maar als jij bijvoorbeeld plaatmateriaal voor de lampen moet bestellen kan ik mij voorstellen dat je dat materiaal allemaal aan het begin van je productieproces nodig hebt. Wellicht is het mogelijk om eerst een derde van de order te laten komen met een leverancierskrediet van zeg 60 dagen. Dan zou je in die 60 dagen een deel kunnen fabriceren en verkopen, krediet inlossen en nieuwe voorraad orderen. Maar goed, wij weten hier natuurlijk niet waar het over gaat en of dit een optie is. Maar gezien de korte looptijd dat je over de liquide middelen moet beschikken kan ik mij voorstellen dat er meer opties zijn dan de bank. Bijkomend nadeel voor jou is dat het voor de bank niet echt boeiend is om voor een krediet van zeg zes maanden van € 80.000,00 het hele arsenaal open te trekken. Het levert ze zo'n € 3.200,00 maar kost ze net zoveel moeite als hetzelfde bedrag voor 10 of 20 jaar wegzetten waarbij ze veelvouden aan vergoeding kunnen vangen. Dekt jouw marge de rentelasten van het project ook?

In mijn ogen is scholing een continu proces dat onderdeel is van de relatie werknemer - werkgever. Een werknemer die goed bijgeschoold wordt, bijvoorbeeld op het gebied van kennis en kunde zoals bij advocaten en accountants gebruikelijk is (de zogenaamde permanente educatie) of op het vlak van arbo en veiligheid (bijvoorbeeld de VCA op de bouw en zware industrie), is veel meer bij de tijd en veel flexibeler op de arbeidsmarkt. Dat is beter voor het bedrijf en beter voor de werknemer. Bovendien kan op deze wijze investeren in werknemers ook leiden tot een verhoogde loyaliteit. Als we die scholing nu pas verpicht gaan stellen als de werknemer op straat staat ben je te laat - de put wordt gedempt als het kalf al zijn hand ophoudt bij het UWV. Een interessant item voor het sociaal akkoord had bijvoorbeeld kunnen zijn dat in de relatie werkgever-werknemer er een wederzijdse verplichting zou zijn om aan scholing en vorming te gaan doen met als uitgangspunt dat de werknemer beter uitgerust wordt voor zijn functie (voordeel werkgever) en dat transitie naar een andere werkgever eenvoudiger wordt (voordeel werknemer en samenleving). Dat gebeurt nu al voor een deel met de o&o-fondsen, maar blijkbaar voorziet dit niet in de taakstelling om de tranistiecapaciteit van werknemers te verhogen (anders zou dit idee van een transitievergoeding natuurlijk niet nodig zijn). Maar als we deze wederzijdse verplichting nu eens zouden verankeren in het BW heb je ook handvatten om onwillige werkgevers en, niet te vergeten, onwillige werknemers daadwerkelijk op hun verantwoordelijkheden aan te spreken. Niet meewerken aan opleiding en scholing gedurende de arbeidsovereenkomst kan voor de werknemer leiden tot een verminderd recht op WW (bijvoorbeeld alleen de basisuitkering) - niet meewerken voor de werkgever kan bijvoorbeeld leiden tot het dragen van (een deel van) de kosten van de WW. Op deze wijze bemoei je je als overheid en samenleving minimaal met de privaatrechtelijke verhouding tussen werkgever en werknemer (invulling is vrij als het maar tot wederzijds voordeel strekt) maar zorg je er toch voor dat de transitiecapaciteit van werknemers groeit en de druk op de sociale fondsen dus afneemt.

Nee, ik kan mij hier niet in vinden. Als ik eerlijk ben vind ik het voorstel getuigen van een onuitstaanbare bedilzucht. Als een arbeidsovereenkomst een privaatrechtelijke overeenkomst is tussen werknemer en werkgever zie ik niet in waarom de overheid zich moet voegen in de beëindiging van deze overeenkomst. En substantieel verandert er niets in het ontslagrecht, behalve dat je als werknemer niet meer zelf kunt bepalen wat je met deze centen doet. Is het bijvoorbeeld mogelijk om de transitievergoeding aan te wenden ter financiering van een eigen onderneming? Niet echt. In mijn ogen is het hele sociale akkoord geschreven op de huidige en voormalige arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Bij het ontwikkelen van een visie en plan moet je niet terug kijken maar naar voren: wat willen we met de arbeidsmarkt en hoe kan deze het best aansluiten bij onze economie. Het voorstel van een transitievergoeding is daar een mooi voorbeeld van. Wil je het ontslagrecht hervormen, wat voor mij niet per se hoeft omdat ik vind dat het huidige recht prima is en past (want ontzettend flexibel met oog voor zowel werkgever als werknemer), dan gaat het natuurlijk niet helpen om de ontslagvergoeding om te zetten in een transitievergoeding. De afweging van de werkgever blijft, links- of rechtsom, hetzelfde: wat kost het mij om afscheid te nemen van deze werknemer. Op dat vlak gebeurt er dus helemaal niets., alleen de werknemer wordt in de portemonnee geraakt.

Lijkt mij ook heel verstandig Ik geloof je zo. Maar de huur was dan landelijk gezien toch ook al te hoog toen je de huurovereenkomst tekende? Vergeet niet, jij verdient je geld door het drijven van detailhandel en probeert de kosten van die handel zo laag mogelijk te houden / te krijgen. Jouw verhuurder verdient geld door het verhuren van panden, iedere euro die jij er af wil halen raakt hem rechtstreeks in zijn portemonnee. Je argumentatie zal dus goed moeten zijn.

Helemaal eens! Tja, je kunt je ook afvragen hoeveel succesvoller ze in een eerder stadium waren geweest als ze deze basiskennis wel hadden gehad. Een cursus is zeker niet nodig om te starten met ondernemen. Het kan je wel de handvatten geven om nog succesvoller te gaan ondernemen.

De cursus AOV startend ondernemer leidt op tot het Associatie praktijkdiploma Startend Ondernemer. Onder dit diploma vallen de vakgebieden: [*]Praktijkdiploma Ondernemingsplan; [*]Praktijkdiploma personeel en organisatie MKB; [*]Praktijkdiploma bedrijfsadministratie MKB. Met deze drie diploma's heb je in ieder geval een goede basis om te gaan ondernemen zonder dat je alle uitspraken van een adviseur zomaar voor waar aan hoeft te nemen. De Associatie staat bekend om uitstekende examens van een hoog niveau.

De conclusie waarom iemand met een vrij beroep geen BTW-plichtige ondernemer zou zijn ontgaat mij geheel ;) Als jouw klant geen ondernemer is voor de omzetbelasting dan dien je gewoon BTW in rekening te brengen. Hoe dat verder zit kun je achterhalen bij deze tool van de Belastingdienst.

De essentie van WSNP is nu juist dat de oude schulden in de regeling mee gaan en dat er vervolgens geen nieuwe schulden ontstaan. De nieuwe schulden die nu ontstaat kunnen dus geen belemmering zijn om in de WSNP mee te gaan, deze gaan immers ook meer in de regeling. Hier kan bijvoorbeeld de gemeentelijke kredietbank je mee helpen. Ik kan mij voorstellen dat het slimmer is om nieuwe nota's te betalen en de oude schulden te laten liggen. Maar zomaar stellen dat je hierdoor niet toegelaten kunt worden tot de WSNP is niet juist. De sociale dienst zou je hier mee moeten kunnen helpen of je in ieder geval de goede kant op wijzen. Is deze inschrijving in overleg met de sociale dienst gebeurd? Eenzijdige acties kunnen je uitkering namelijk onder vuur brengen. Bovendien heeft de sociale dienst middelen om mensen met een WWB-uitkering te begeleiden naar zelfstandig ondernemerschap, bijvoorbeeld door het geven van een lening en het begeleiden van het proces. Ik weet niet over je voor dergelijke regelingen in aanmerking komt, maar overleg lijkt mij nu als eerste aan de orde. Hier gaan mijn alarmbellen af... Wat bedoel je met niet te idealistisch. In dit stadium zou je IMHO één ideaal moeten hebben: uit de financiële ellende komen zodat je een solide financiële basis voor jezelf en je zoon kunt creëren. Dat komt dus neer op slim en zakelijk handelen en heeft niets te doen met ideaalbeelden. Heb je je doelstellingen goed voor ogen? Daar kunnen we hier geen zinnig woord over zeggen, het is een veel te specifieke vraag. We weten niet wat jouw businesscase is, je winstverwachtingen, de omvang van jouw schuldpositie, de middelen waarmee je jouw bedrijf wilt realiseren en ga zo maar door. Hier heb je echt specifieke hulp bij nodig en ik kan mij voorstellen dat ook hier de sociale dienst je verder kan helpen. Het forum is niet echt een medium om de hele rimbam en public te behandelen ;)

Aanvullend: het bovenstaande geldt als het vonnis uitvoerbaar bij voorraad is, dit moet expliciet in het vonnis staan. Dat betekent dat, vooruitlopend op het definitief worden van het vonnis, het vonnis meteen uitgevoerd mag worden. Een eventueel hoger beroep heeft dus geen opschortende werking. Mocht het vonnis niet uitvoerbaar zijn bij voorraad dan zul je moeten wachten tot de termijn de gesteld is om hoger beroep in te stellen verstreken is. Overigens zal bij 99 van de 100 incassozaken het vonnis uitvoerbaar bij voorraad zijn, maar je weet maar nooit. De deurwaarder kan je hier zeker in adviseren.

Ja. Je hoeft bij het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd overigens geen nadere motivatie op te geven, maar als je dat toch doet is ziekte op zich een legitieme reden (zwangerschap is dat bijvoorbeeld uitdrukkelijk niet) Dit is voor veel mensen het meest lastig te begrijpen: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is precies wat het zegt te zijn, namelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op een bepaalde datum of een bepaald moment en dan is het ook klaar. Er is in principe dus geen verlenging, tenzij er verlengd wordt. Veel mensen interpreteren het anders: in principe wordt er verlengd, tenzij er niet verlengd wordt. Dat is dus niet juist en kan leiden tot veel misverstanden en emotie. Dit terwijl een werkgever zich gewoon aan de gemaakte afspraak houdt: de arbeidsovereenkomst eindigt tenzij deze verlengd wordt. Er is dus geen enkele verplichting tot verlenging en dus ook geen enkele verplichting tot motiveren waarom er niet verlengd wordt.

Waarom zou je in vredesnaam je handelsnamen niet willen registreren? Dit geeft namelijk ook bescherming, een ander kan niet zomaar gebruik maken van dezelfde handelsnaam. Registreer jij die naam niet dan kan een ander dat wel doen.

Ik neem aan dat deze mensen een uitkering genieten in het kader van de WW. In dat geval zullen de werkzaamheden die ze verrichten als werknemer uitgevoerd moeten worden. Doe je dit niet dan staat een (deel van het) WW-recht onder vuur. Je zult ze dus ofwel zelf in dienst moeten nemen (bijvoorbeeld met een 0-uren contract) of je moet ze inhuren van een uitzendorganisatie.

Als je werkt met een utizendkracht, of hij die nu aandraagt of het uitzendbureau, heb je dit probleem inderdaad niet. Er was een periode dat payrollbedrijven als paddestoelen uit de grond schoten. Ze konden zeer concurrerend werken omdat ze veelal een eigen, bijzonder magere, pensioenregeling hadden, niet vielen onder de bedirjfschap eigen regelingen en onder gunstige sectorfondsen vielen. De kosten om personeel in dienst te nemen waren dus gewoonweg lager dan zelf personeel in dienst nemen. Vandaag de dag komt deze manier van payrollen sporadisch voor en zie je het vooral bij vroeger afgesloten langlopende contracten. Bij een uitzendbureau is dit financiële voordeel een stuk lager. Er is een aardige pensioenregeling. er worden hoge sectorpremies betaald. Daarentegen kun je bij een utizendbureau heel veel flexibiliteit inkopen, mits de werknemer onder het uitzendbeding valt. Valt de werknemer niet onder het uitzendbeding dan zijn de kosten aanzienlijk lager, maar koop je niet de maximale flexibiliteit in. Daar heb je half gelijk in. Een uitzendkracht valt, als het uitzendbureau is aangesloten bij de ABU of NBBU of als een CAO is geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst, onder de werking van die CAO en onder de bedrijfschap eigen regelingen van de uitzend-sector. Die regelingen wijken af van bijvoorbeeld de CAO Kinderopvang. Echter, de wetgever heeft bepaald dat voor gelijk werk een gelijke beloning betaald dient te worden. Dat betekent dus dat het loon, de vrije dagen, de toeslagen en ga zo maar door gelijk moeten zijn als die een werknemer in de CAO Kinderopvang zou krijgen. Maar ze vallen wel onder de pensioenregeling van de uitzendbedrijven (tenzij dispensatie wordt aangevraagd en verleend), kunnen wel gebruik maken van de sociale fondsen van de uitzendbranche en arbeidsrechtelijk vallen ze onder de flexibele CAO van uitzendorganisaties.

Er lopen hier twee zaken door elkaar heen. Je hebt de zogenaamde "echte" payrollbedrijven. Deze bedrijven nemen mensen in dienst en lenen deze uit aan een inlener. Het idee is dat deze mensen in dienst zijn van het payrollbedrijf en geen dienstverband hebben met het inlenende bedrijf. Nu zijn de rechtsgeleerden hier al een hele poos mee aan de slag. Het is namelijk de vraag of er geen dienstverband is met de inlener. Wat is er nodig voor een dienstverband: [*]er moet loon betaald worden (dat dot de inlener via het payrollbedrijf); [*]er moet een gezagsverhouding zijn (die is er, de inlener voert het werkelijke gezag); [*]er moet een verplichting zijn tot het verrichten van persoonlijke arbeid (die is er ook, de werknemer kan niet een buurjongen sturen om het werk te doen). Het enige verschil is dus dat het loon niet rechtstreeks maar indirect betaald wordt door de inlener en nu is er een rechter die ook oordeelt dat dit een schijnconstructie. Het dienstverband is tussen de inlener en de werknemer en niet tussen de werknemer en het payrollbedrijf. Let wel, het laatste woord is hier niet over gezegd en er zal doorgeprocedeerd worden maar ik zie niet in waarom er van deze uitspraak afgeweken zal worden. Schijnconstructies liggen meestel niet goed bij de rechterlijke macht. Het bovenstaande is de situatie waar het artikel over gaat. Er is ook een andere wijze van payrollen, namelijk via de uitzend-CAO. Payrollen wordt dan feitelijk uitzenden zonder de werving en selecite: de inlener draagt een kandidaat aan, deze komt in dienst van de uitzendorganisatie en wordt uitgeleend aan de inlener. Nu zul je denken dat dit precies hetzelfde is als wat hierboven omschreven is, maar dat is het dus niet. Het mooie van uitzenden is dat dit verankerd is in de wet: artikel 7:690 BW en artikel 7:691 BW. Uitzenden is dus een gecodificeerde manier van werken en wettelijk is vastgelegd dat het dienstverband bestaat tussen de werknemer en de uitzendorganisatie. Dit in tegenstelling tot het echte payrollen wat buiten het begrip uitzenden om gaat. Kortom, als je zou gaan payrollen met behulp van een uitlener die gebruik maakt van de NBBU-CAO of ABU-CAO heb je maximale flexibiliteit en hoef je je geen zorgen te maken over de vraag of je aan een werknemer vast zit. Als je gaat payrollen met een bedrijf dat gebruik maakt van de klassieke payrollconstructie loop je het risico, en dat is niet gering, dat er daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst ontstaat tussen de inlener en de werknemer.

Hierbij ga je er voor het gemak van uit dat de ABU algemeen verbindend verklaart is. Hetgeen helaas niet zo is. Je kunt natuurlijk ook een CAO in de arbeidsovereenkomsten incorperen...

Dan ga je voorbij aan het feit dat uitzenden een vak is en de wet- en regelgeving echt lastig is. Maar in theorie zou dat moeten kunnen. Als het uitzenden maar gebeurt vanuit een rechtspersoon en niet vanuit een aan de ondernemer gelieerde IB-onderneming.

Ik vind toch heel iets anders dan: Zou TS in jouw ogen dan nooit een winkel in deze niche mogen beginnen zonder overleg vooraf met bedrijf X? Maar dan blijft natuurlijk dat TS blijkbaar een beter product/dienst biedt dan bedrijf X. Aan bedrijf X om daar iets aan te doen en niet om verhaal te halen bij TS. Maar goed, just my 2 cts natuurlijk 8) Maar ik zie dus echt niet wat hier oneerlijk is. Als TS nu met een contactlijst op schoot iedere klant van bedrijf X zou bellen of een copy van de mailinglijst zou gebruiken om iedere klant op de hoogte te stellen van zijn handel, tja, dan kan ik het begrijpen. Maar als de klanten naar hem toe komen met de vraag of hij de dienst niet wil opzetten... Ach, als ik even google op Kartel dan zie ik dat dit begrip veel verder gaat dan prijsafspraken maken. Wat bedoel jij dan met de markt ontwikkelen? En volgens mij wil TS niets anders doen dan dat ;) Maar daar zit nu juist bij mij de schoen die wringt: ondernemer X is geen partij in de ondernemingsplannen van TS en ik zie niet in waarom hij dat zou moeten worden. Als ik het verhaal van TS goed leest heeft X zijn kans meer dan gehad, that ship has sailed. Dan moet je nu niet gaan lopen nuilen dat je niet aan boord bent.