Dennis_van_Dijk

Hier gaat iets niet helemaal goed: [*]het minimumloon geldt in principe voor iedereen met een arbeidscontract of een arbeidsverhouding, dus ook voor thuiswerkers - het is dus niet zo dat je door thuiswerkers onder het minimum loon te betalen je opeens voldoet aan de 40%-norm; [*]de thuiswerkers waar jij naar verwijst zijn meestal stukwerkers - bijvoorbeeld garnalenpellers - die het werk in hun eigen huis verrichten, het zijn geen werknemers die vanuit huis werken; [*]je kunt dus alleen die 40% van het minimum loon betalen als ze ook maar 40% van de gemiddelde arbeidstijd binnen de onderneming (ga voor het gemak maar uit van 16 uur in de week) arbeid verrichten; [*]bovendien kan het zijn, ik weet niet wat voor werk je doet, dat er een CAO van toepassing is zodat je voor deze medewerkers zelfs meer dan het minimum loon moet betalen; [*]je kunt het niet hebben over stagiaires omdat er geen onderwijsinstelling in beeld is - een stagevergoeding kan lager zijn dan het minimum loon omdat helder is dat de werknemer het vak nog moet leren, daarom loopt deze ook stage, deze werknemers hebben hun opleiding afgerond en kunnen dus niet onder het minimum loon betaald worden - het gaat dus niet om wat je wilt betalen maar om wat je moet betalen. Houd ook in de gaten dat er hoge boetes opgelegd kunnen worden als je je niet aan het WML houd (Wet Minimum Loon en Minimum Vakantiebijslag: [*]Maximaal € 10.000,00 per werknemer als je onder het minimum loon uitbetaalt; [*]Maximaal € 2.000,00 per werknemer als je onder het minimum vakantiebijslag uibetaalt. Dit is dus een punt dat je heel serieus moet nemen.

Dat betekent dat je in ieder geval geen probleem hebt met de twerkstellingsvergunning - in ieder geval niet gedurende dit zoekjaar. Je gaat geen stageplaatsen aanbieden. Bij een stageplaats is altijd een opleidingsinstituut betrokken. Dat is in jouw geval niet het geval dus is het ook geen stage. Als er geen stage gelopen wordt zijn er twee mogelijkheden. Of je vergoed helemaal niets (dus ook niet het blikje cola als het warm is of het broodje met de lunch), dan is er ook geen inhoudingsplicht. Of je vergoed iets (in geld of natura) en is er dus een dienstverband en ben je inhoudingsplichtig. De eerste optie is het meest eenvoudig maar moeilijk te realiseren. Bij de tweede optie komt er van alles bij kijken, waaronder ook het minimum loon en alle eisen die bij werkgeverschap horen. Weet dus waar je aan gaat beginnen... Ja, als werkgever heb je altijd te maken met loonbelasting en premie volksverzekeringen. Als je niets vergoed ben je ook geen werkgever dus heb je niets te maken met loonbelasting. Een onkostenvergoeding is een betaling. Tenzij je aan bepaalde eisen voldoet, en dat doe je niet als eenmanszaak, is dit dus loon en kun je niet meer volstaan met een onkostenvergoeding. Samengevat: alleen als je helemaal niets betaald - en deze mensen dus alleen maar in werkervaring uitbetaald worden - heb je niets met LB/PVV te maken. In alle andere gevallen komt de fiscus om de hoek kijken.

Voor mensen in een uitkeringssituatie is het mogelijk dat de gemeente (WWB) of het UWV (bij WW of ZW) instemt met een zogenaamde proefplaatsing. Tijdens de proefplaatsing wordt het recht op uitkering behouden. Op deze manier is de 'stagiair' verzekerd van een inkomen en kan deze persoon werkervaring op doen die de kans op instroom naar de arbeidsmarkt kan vergroten. Gezien het feit dat jouw toekomstige medewerkers nu de tijd hebben vermoed ik dat ze in een uitkeringssituatie zitten. Dan is dat de meest geschikte weg om het rond te maken.

Nadeel van een 0-urencontract is dat je er maar drie maanden van profiteert. Na die drie maanden is er in principe een arbeidsovereenkomst met de omvang van het gemiddelde aantal uren van de drie voorgaande maanden. Dat is dus niet zo interessant. Payrolling kan in de praktijk veel duurder lijken, maar is dat veelal niet. Uit jouw mailadres vermoed ik dat het vermoedelijk over eenmedewerker in de gastouderopvang gaat. Die functie valt onder de CAO kinderopvang met bijbehorend pensioenfonds en andere bedrijfschapeigenregelingen. Het is best mogelijk dat je in dat geval zeker voordeliger uit kan komen met payrolling. Er ligt in ieder geval een voordeel in de indirecte kosten (verzuimverzekering, verzuimbegeleiding etc.) dat je geheel uitbesteed aan de payroller. Sommige zaken moet je wel zelf regelen (RIE, werken naar ARBO-normen etc.). Maar bij zulke kleine organisaties is dat allemaal heel goed te overzien. De loonadministratie is het probleem niet zo, al is het wel handig dat je weet wat je doet. Loonadministratie uitbesteden kost je ook geen vermogen. Werkgeverschap en wat daar bij komt kijken, dat is een veel groter punt waar aan gewerkt moet worden. Dat is echt voor voor jouw verzekeringsadviseur. Maar in het algemeen is het jouw verantwoordelijkheid wat er in jouw tijd gebeurt. Je zult je dus adequaat moeten verzekeren en kunt er niet klakkeloos vanuit gaan dat jouw werknemers gedekt worden door hun eigen verzekering. Realiseer je dat werkgeverschap een hele stap is en dat je daarin ook zult moeten groeien. Daar langzaam in groeien door eerst te beginnen met payrollen kan heel verstandig zijn. Maar werkgeverschap is vooral ook leuk en stelt je in staat om te groeien als ondernemer en als onderneming. Een werknemer heeft, als het goed is, een toegevoegde waarde. Als je die waarde optimaal weet te benutten dan is dat bevorderlijk voor jou en voor de werknemer. Succes!

Hoe moet ik dit lezen?

Dat is voer voor de jurist die je gaat inschakelen ;) My 2 cts: [*]Geef aan dat je stopt met de handel die je nu voert, vanwege bedrifseconomische overwegingen; [*]Je kunt niet op zoek gaan naar een indeplaatsstelling omdat iedere huurder met deze handel dit probleem heeft; [*]Ook kun jij niet een andere handel beginnen op deze locatie omdat dat niet is toegestaan conform de huurovereenkomst; [*]De verhuurder wil niet van de huurovereenkomst afwijken; [*]De clausule is dan ook onredelijk bezwarend en moet dus van tafel. Als de clausule verdwijnt ligt er veel open: [*]je kunt zelf iets anders beginnen (kauwgomballenautomaat); [*]je kunt op zoek naar een indeplaatsstelling; [*]je verhoogt de kans op medewerking door de verhuurder.

Dus als ik het goed begrijp kun jij niet besluiten om, bijvoorbeeld, te stoppen met behang en verf verkopen en over de stappen op numismatiek alleen maar omdat de huurovereenkomst stelt dat je de ruimte alleen kunt gebruiken voor de verkoop van verf en behang. Dat lijkt mij een bepaling die moeilijk stand kan houden voor een rechter. Beste advies wat je hier kunt krijgen: richt je tot een jurist met kennis van zaken om je juridische mogelijkheden te onderzoeken. Zelf gaan dokteren brengt je geen stap verder.

Ik ga niet het hele verhaal vertellen, hier staat het aardig weergegeven. Vandaar mijn vraag over jullie motivering om akkoord te gaan met, zoals Nico zo mooi stelt, onredelijk bezwarende bepaling.

Kijk, zie daar het probleem wat je op het bord van de verhuurder schuift. Wat is de reden waarom je toentertijd met deze clausule akkoord bent gegaan? Het kan zijn dat hier een bepaalde vernietigbaarheid om de hoek kan komen kijken. En wat is open voor publiek? Is dat geurende bepaalde tijden of tijdens de openingstijden van jouw bedrijf? In het laatste geval open je toch de deuren dagelijks even van zeg 09.00u tot 09.15u?

Jij hebt het toch over een afkoopsom van 2/3 van de te betalen huur? Een verhuurder wil altijd huurders - al is het maar voor de verhuurbaarheid van het object. Die snap ik niet. Je kunt toch gewoon een vestiging sluiten? Een vergunning geeft een mogelijkheid maar geen verplichting tot exploitatie. Als je kunt aantonen dat je dat om bedrijfseconomische redenen doet zal het UWV daar toestemming voor geven. Je kunt dan een locatie sluiten, gewoon de huur betalen en wachten tot het huurcontract eindigt. Als dit de route wordt is het heel wel mogelijk dat de verhuurder wel degelijk op zoek wil gaan naar een oplossing. Van leegstand wordt hij namelijk niet beter. Het verhaal blijft dan het zelfde: lager lasten omdat je geen personeelskosten hebt, alleen bespaar je op rente en een verhaalbij de bank omdat je krediet niet opgeschroefd hoeft te worden.

Ja, maar dat zou je ook doen als je de locatie gewoon sluit. Is de ontslagprocedure al in werking gezet of hik je tegen een natuurlijk moment aan (einde arbeidsovereenkomsten). Ik stel altijd dat Nederland een ontzettend flexibel arbeidsrecht heeft, dat is ook zo, maar je moet wel de regels respecteren en de termijnen in acht houden. Je bent niet standaard morgen van een werknemer af. En de verhuurder kan jouw probleem oplossen... Nogmaals, de koninklijke route is zelf zorgen voor een andere huurder. En ik vermoed dat dat ook de enige manier is waarop je binnen anderhalf jaar van de huurovereenkomst af komt. Ik zou mijn energie daar op richten - naast natuurlijk de energie die je steekt in het optimaliseren van je omzet. Vergeet vooral niet om de huurovereenkomst op tijd op te zeggen - als je nu nog anderhalf jaar mag huren dan zal dat vermoedelijk tussen nu en een half jaar moeten gebeuren.

Voor zover mij bekend niet om bedrijfseconomische redenen. Het probleem is dat jullie dan wel een probleem oplossen, maar de verhuurder zwaar geraakt wordt door het wegvallen van een huurder en daardoor een bedrijfseconomisch probleem krijgt. Vooral ook omdat je waarschijnlijk niet opteert om de slechtste locatie aan te houden. Waarom zou dat redelijk en billijk zijn? Is de verhuurder een goede verhuurder? Voor een behandeling door de kantonrechter wel. Daar komn nog de kosten voor de dagvaarding bij. Een succesvolle behandeling zal veel meer kosten, juridisch moet je de nodige krachttoeren uithalen om dit enigszins redelijk voor te laten komen. Hoe moet ik een slechte financiële situaties en belabberde liquiditeitsprognoses in vredesnaam rijmen met jullie volgende vraag: Door het kunnen betalen van een afkoopsom zeg je feitelijk dat er wel degelijk geld is, maar dat je dat niet aan huur wilt spenderen maar wel aan afkopen van de huur. Waarom zouden er dan nu liquiditeitstekorten zijn? Dus naast het feit dat ik niet zie waarom de verhuurder zou moeten lijden onder jullie bedrijfsvoering zie ik ook niet in waarom jullie nu niet in staat zouden zijn om de huurpenningen te voldoen. Natuurlijk kan de rechter dat. Je geeft je over aan een soort Salomonsoordeel, de rechter zal wegen wat in deze situatie redelijk en billijk is. En ik vermoed dat jullie je recht daar niet zullen halen. Het kan zijn dat de rechter best wil ontbinden, maar dan tegen bijvoorbeeld de hele huursom over de komende anderhalf jaar. Daar heb je dus geen zin in. De enige mogelijkheid die ik zie is dat jullie een nieuwe huurder aandragen voor deze bedrijfsruimte. Je kunt dan met een beroep op artikel 7:307 BW verzoeken om de nieuwe huurder voor jullie in de plaats te stellen. Je schaadt dan immers de verhuurder niet (de nieuwe huurder neemt jullie huurcontract over) en bovendien wordt jullie probleem dan opgelost. Dat is een hele andere insteek dan wat jullie willen: zeg de huurovereenkomst op en laat de verhuurder het probleem zelf oplossen. In deze markt is het nu eenmaal lastig om nieuwe huurder tegen een redelijke prijs te vinden en, nogmaals, waarom zou dat het probleem van de verhuurder zijn? Jullie zijn immers willens en wetens de respectievelijke huurovereenkomsten aangegaan. Een andere optie zou zijn om een ruimte onder te verhuren. Er moet dan geld bij maar kan goedkoper zijn dan de door jullie gewenste afkoopsom. Onderverhuur is standaard toegestaan, maar meestal uitgesloten in de huurovereenkomst. Lees deze dus goed na en vraag indien nodig toestemming aan de verhuurder. Onthoud dat het in ieder geval heel veel redelijker is om met een oplossing voor het probleem te komen dan het probleem op het bord van een ander te schuiven. Als dat je insteek is heeft je plan veel meer kans van slagen.

Per 01-01-2013 is het voor ondernemers toegestaan om bij bedragen tot € 100,00 inclusief BTW een vereenvoudigde factuur te verstrekken. Op deze factuur wordt in ieder geval vermeld: [*]de factuurdatum; [*]naam en adresgegevens van de verkopende partij; [*]welke goederen of diensten zijn geleverd; [*]de btw. Dit betekent dat een kassabon tot € 100,00 incl. BTW waarop deze gegevens staan vermeld kwalificeert als een vereenvoudigde factuur. Het is dan ook logisch dat deze factuur ook kwalificeert als facuur om in de voorbelasting mee te nemen. Immers, particulieren hebben niets aan een factuur dus voor hen hoeft er ook niets vereenvoudigt te worden - een handgeschreven vodje of zelfs helemaal geen bon volstaat al. Ik denk dus dat zo'n kassabon wel degelijk voldoet aan de eisen van de voorbelasting. Wel zou ik ook dergelijke aanschaffen altijd pinnen van een zakelijke rekening - om discussie te voorkomen. En het product dient natuurlijk te voldoen aan de criteria om BTW af te mogen trekken.

Op zich een raak punt Twa, idem voor een apart (al dan niet besloten) board waar adviseurs vragen kunnen stellen aan collega's ten behoeve van hun eigen relaties en kennis kunnen delen. Iets wat we op HL (helaas vind ik, maar I was outvoted) niet toestaan, maar waar op Hallo recent wel instemmend op is gereageerd. Goh, een stemronde die ik gemist heb geloof ik ::) Maar zonder gekheid, ik vermoed dat er ook op HL instemmend gereageerd zou worden op zo'n beslissing. Dat is in mijn ogen wel een punt waar HL zich op zou kunnen ontwikkelen: meer gebruik maken van de kennis, kunde en inzichten van de community als het gaat om vragen als wat we nou eigenlijk met HL zouden willen. De infrastructuur voor zo'n raadpleging zou geen probleem mogen zijn, die is er namelijk al ;) Just my 2cts 8)

Die angst deel ik ook. ::) ;D

Je hebt een peperduur forum als Hallo! waar heel wat fte's in gepompt worden om de boel draaiend te houden en dat ondanks dat inhoudelijk ver bij HL achter blijft. En je hebt een uitstekend forum als HL dat nagenoeg drijft op vrijwilligheid (zelfs het technisch onderhoud) en vermoedelijk een fractie kost van het grapje dat Hallo! heet. En dan stel jij dat er gefuseerd gaat worden ;D Ik zou toch echt verwachten dat in deze tijd van crisis en bezuinigingen de enige juiste conclusie kan zijn dat je het dure zwakke broertje afstoot om het sterke broertje nog krachtiger te laten worden. Maar ja, overheid en logisch denken gaat meestal niet goed samen :'( En om zo over een poosje de blijde boodschap te kunnen verkondigen dat HL en Hallo! gaan fuseren om samen een nog beter product te kunnen bieden. Met betaalde mods die professioneel sturen en een dikke vinger van de overheid. De nieuwe definitie van synergie: het slechtste van twee werelden. Ik heb niet veel verstand van marketing - TwaBla geloof ik wel - maar volgens mij is niets zo moeilijk om een naam op te bouwen. De naam HigherLevel opgeven omdat er zo nodig een derderangs forum in de portefeuille zit waarmee gefuseerd moet worden is een prachtig voorbeeld van kapitaalvernietiging. We zien wat er van komt, maar vrij naar de grote bard: Something is rotten in the state of Holland.

Neen. Een fiscaal negatieve winst (= verlies) is gewoon negatief inkomen en drukt dus het fiscaal verzamelinkomen. Hierbij moet wel worden meegenomen dat het, zodra je geen recht meer hebt op de startersaftrek, om het verlies gaat dat ontstaat uit bedrijfsvoering. Negatief inkomen dat ontstaat door aftrek van de zelfstandigenaftrek is verrekenbaar met winst uit onderneming in toekomstige jaren.

Dan voldoe je inderdaad aan de bestendige gedragslijn. Maar botst het voeren van een bestendige gedragslijn m.b.t. afschrijvingen niet met de wet (art. 3.30 lid 1 wet IB 2001) die stelt dat jaarlijks moet vastgesteld worden wat wordt afgeschreven op een bedrijfsmiddel en dat de de afschrijving toe geschreven moet kunnen worden aan een bepaald kalenderjaar?

M.b.t. de bestendige gedragslijn, deze lijkt mijn in strijd met artikel 3.30 lid 1 wet IB 2001: Hier lees ik dat ieder jaar het percentage van de afschrijving vastgesteld dient te worden. Ik lees nergens dat de afschrijving ieder jaar hetzelfde dient te zijn. Sterker nog, als een bedrijfsmiddel in een jaar niet gebruikt is (eenmalige aanschaf van een lasapparaat dat je slechts af en toe nodig hebt, kun je je afvragen of je daarop überhaupt mag afschrijven in een jaar waarin je het apparaat niet gebruikt. M.b.t. dat 0% willekeurig zou zijn omdat het in de meeste gevallen afwijkt van de reguliere afschrijvingen dan zou ieder percentage dat afwijkt van de standaard (welke standaard?) willekeurig zijn. Let wel, ik weet het antwoord ook niet hoor ;D Ik ben heel benieuwd wat jullie hier van vinden. Ik persoonlijk denk dat de wet ruimte biedt om jaarlijks een ander percentage toe te passen en dat dit percentage ook op 0% gesteld mag worden. Maar jurisprudentie op dit vlak is mij niet bekend vandaar mijn interesse naar jullie visie!

Grappig, hier denk ik ook wel eens over na. Soms is het fiscaal handiger om niet of veel minder af te schrijven op een bedrijfsmiddel. En volgens mij biedt de Wet IB 2001 daar ook mogelijkheden voor. Art. 3.30 lid 2 wet IB 2001: Waarom zou je willekeurig afschrijven als je de afschrijving stelt op 0%? Dit valt immers binnen de marge die de wet geeft (ten hoogste 20%, dus minder mag - anders had de wetgever de woorden ten hoogste wel laten vervallen). De afschrijving zou zelfs negatief mogen zijn. De Belastingdienst lijkt deze mening te delen. Zij stelt: De gewone afschrijving ligt dus ten hoogste op 20%. Alles wat daar boven komt is dus willekeurig. Alles wat daar onder zit (inclusief 0%) valt binnen de marge van de wet en zou dus niet willekeurig zijn en voor iedere ondernemer een optie zijn. Hoe denken jullie hier over?

Hieruit concludeer ik dat het ontslag hem ook op zaterdag kon worden gegeven. Helaas is wat de werkgever belangrijk vindt niet zo relevant. Relevant is of het ontslag op de correcte wijze heeft plaatsgevonden. IMHO kon juridisch gezien maandag het ontslag op staande voet niet meer plaatsvinden. Althans, niet als dit op zaterdag ook had kunnen gebeuren.

Beste Dennis, Roel heeft per abuis geschreven over een horeca-onderneming, maar gezien de eerdere topics van MBos is het een bedrijf handelend in diervoeders oid, waar de zondag waarschijnlijk geldt als rustdag en het bedrijf gesloten is. Ah ja, grappig hoe dat een eigen leven kan gaan leiden. Dat neemt niet weg dat als je zaterdag laat weten dat gedrag consequenties zal hebben en de werknemer pas maandag ontslagen wordt dit een uitermate zwakke juridische basis is voor een ontslag om dringende redenen. Dat had dan zaterdag moeten gebeuren.

Laten we even de zaken in het juiste perspectief zetten. Denk ik dat de werknemer hier werk van gaat maken? Nee, ik denk van niet, al was het maar om het feit dat 99 van de 100 werknemers in die leeftijdscategorie absoluut niet weet wat hun rechten zijn. Is er een kans dat de werknemer hier werk van gaat maken? Ja, die kans is er wel degelijk, met name omdat - zoals Peter stelt - de werknemer niet op staande voet ontslagen is maar je je als werkgever wel zo gedraagt - een rechter kan oordelen dat de procedure niet juist is gevolgd en de opzegging (het ontslag) vernietigd kan worden. Dit zou vanuit financieel oogpunt lukratief zijn voor werknemer. En om dat riico goed sf te dekken is het verstandig om (kosteloos) jezelf in te dekken door de route via het UWV te volgen. Eigenlijk is het bijna standaard om dit goed te regelen, als je thuis bent in de materie. Een ontslag op staande voet is nou eenmaal vaak linke soep juist omdat de werknemer uit zijn recht wordt gezet. M.b.t. de geplaatste opmerkingen: [*]Dat er een weekend tussen zit zou in veel branches een argument zijn, maar niet in de horeca; [*]In de voorbeelden wordt, waar niets gedaan word, geacht dat het ontslag op staande voet succesvol aangevochten kan worden. Juist waar its gedaan wordt, op non-actief stellen en een uitvoerig onderzoek, wordt gesteld dat ontslag op staande voet rechtmatig geacht kan worden. [*]Gesprekken voeren met beide ouders en constateren dat verder onderzoek niet nodig is is leuk, maar juridisch absoluut niet afdoende. Als bijvoorbeeld zou blijken dat de werknemer een psychische stoornis heeft en dus niet of slechts deels aanprakelijk is voor zijn daden - en heel stabiel lijkt dee werknemer mij niet - kun je nog eens raar opkijken m.b.t. de gevolgen. [*]Werknemer is zaterdag gemeld dat zijn gedrag consequenties zal hebben, maar ontslag is niet aangezegd. Dat lleen l maakt het ontslag op staande voet zeer wankel. Je denkt niet twee dagen na over dat ontslag, dat doe je onverwijld. Ik vermoed dat dit met een sisser af zal lopen. Maar MBos moet niet verontwaardigd hier gaan posten dat niemand hem op het risico heeft gewezen als over een poosje een dagvaarding op zijn deurmat valt. Het is immers het recht van iedere werknemer om een ontslag om dringende reden aan te vechten. En mocht het zo ver komen dan sta je moreel wellicht in je recht maar sta je juridisch niet sterk en in mijn ogen eerder zwak.

Zo dus. Het gaat er om dat de voortbrengingskosten uit de balans af te lezen blijven. De KOR komt niet apart op de balans maar wordt verwerkt in de grootboekrekening af te dragen BTW. Deze neemt af door de KOR en kan zelfs negatief worden (er komt dan geld terug). Wel moet de KOR verwerkt wordt in de resultatenrekening als een opbrengst. Maar dat was je vraag niet ;)

Nee, maar dat zou wel voldoende grond zijn geweest om de werknemer op non-actief te zetten en te laten weten dat er een nader onderzoek zal plaatsvinden. Dat is volgens mij niet gebeurd, ook weet ik niet of er een nader onderzoek heeft plaatsgevonden. Hiermee is in ieder geval niet aan de procedurele eisen voldaan en is het ontslag dus in theorie vernietigbaar. Het is een zogenaamde catch-22 waar je als werkgever in komt te zitten als dit zich voor doet. Je constateert niet direct maar indirect dat je bedonderd bent. Wat doe je daar mee? De werknemer is nu op staande voet ontslagen zonder dat er bewijs ligt (er is niet aangetoond dat opa er niet meer is nog kan worden aangetoond dat het ziekbed van opa de reden was om verlof te vragen). In ieder geval is de vertrouwensband duurzaam verstoord en is dat grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar dat is geen reden om een werknemer op staande voet te ontslaan. Dat is een goede grond voor de kantonrechter of voor de UWV-route. Nu wel gekozen is voor ontslag op staande voet zonder harde bewijzen en zonder dat dit procedureel juist heeft plaatsgevonden bestaat er een kans dat de werknemer dit aangrijpt om de kantonrechter er naar te laten kijken. Een aardige samenvatting met betrekking tot het ontslag op staande voet en waar je als werkgever aan moet voldoen kun je hier vinden. Het komt er op neer dat je bij ontslag op staande voet de regels goed en juist moet volgen. Doe je dat niet dan heb je mogelijk een probleem aan je broek hangen.