Team motiveren - Een concrete case

[bart8383]

Hallo allemaal,

 

In ons bedrijf hebben we een team dat ondermaatse resultaten levert. Ik ben benieuwd naar concrete manieren om de resultaten te verbeteren.

 

Meer concreet:

 

Een team van 6 mensen is verantwoordelijk voor het invullen van producten + specificaties in een database. De procedure is vrij éénvoudig maar ééntonig.

 

Concreet ziet het werkproces van deze mensen er als volgt uit:

- Men krijgt aan het begin van de dag een productlijst

- Informatie over de producten wordt opgezocht op specifieke websites

- De relevante informatie wordt geselecteerd en ingegeven in de database

 

Iedere werknemer binnen dit team is verantwoordelijk voor een eigen productcategorie (die ze zelf - in onderlinge overeenstemming - kunnen kiezen hebben).

 

Binnen het team zien we erg grote verschillen in productiviteit. De ene werknemer kan dagelijks zo'n 70 producten ingeven, de andere raakt niet verder dan 4 à 5 per dag.

 

We hebben de werknemers zowel in team als individueel al meermaals aangesproken op de teleurstellende resultaten. Veel verandering is echter niet merkbaar.

Mijn aanvoelen is dat de motivatie binnen het team (en vooral bij de minst presterende leden) beneden alle peil is. Het moet gezegd worden dat de inhoud van het werk als saai en ééntonig kan gezien worden. Daarom staan we ook open voor nieuwe/creatieve ideeën m.b.t. het werkproces.

 

Concreet is mijn vraag: Hoe kunnen we ervoor zorgen deze werknemers sterker te motiveren en meer voldoening van hun werk te laten krijgen, om zo de resultaten van het team op te krikken?

 

Ik lees de laatste tijd geregeld wat over het gebruik van Gamification om werknemers te motiveren en te betrekken. Heeft iemand hier ervaring hoe dit concreet op de werkvloer te implementeren?

 

 

 

 

 

[Hans van den Bergh]

Welkom op HL. Jouw vraag is simpel en complex tegelijk. Mijns inziens zou je een keer samen met deze mensen een sessie (onder begeleiding) kunnen doen om jouw probleem aan hen voor te leggen. Waarschijnlijk krijg je dan zelf ook een scala aan problemen voorgeschoteld, het belangrijkste is dan dat je daar de aandacht aan geeft die het verdient. Mijn advies is dat je ze een keer meeneemt naar een andere locatie dan de werkplek, het gesprek laat begeleiden, zodat jij op basis van gelijkwaardigheid in de discussie staat. Met bepaalde serious games kun je ook dingen bloot leggen, dat zou dus een vehikel kunnen zijn om de problematiek te leren kennen, erkennen en herkennen. Maar geef er aandacht aan, alles wat aandacht krijgt, groeit.

 

Succes en groet,

 

Hans

[John B]

We hebben de werknemers zowel in team als individueel al meermaals aangesproken op de teleurstellende resultaten.

Eens met Hans. "Aangesproken" voelt als eenrichtingsverkeer en ik lees in je bericht ook niets over een eventueel "weerwoord" van de medewerkers. Heb je naar een verklaring voor de verschillen gevraagd?

 

Hoe zijn de medewerkers opgeleid? Heeft er wel eens iemand als "mentor" of "coach" een dag (of een paar uur) meegekeken met een teamlid dat 70 producten per dag doet en met een teamlid dat er 5 per dag doet?

[Annedien Hoen]

Wat een pleuriswerk. Da's toch ook gewoon niet leuk om te doen?

Ik vind het niet gek dat ze niet te motiveren zijn.

En blijkbaar staat er ook niet echt een fraaie sanctie tegenover, als ze er mee wegkomen doen ze het. 4 versus 70 is echt een bizarre discrepantie.

 

Ik zou een hele andere aanpak doen:

1. Een ondergrens van het aantal dat je moet ingeven op een dag. (Als de topper er 70 kan, dan moet iedereen 50 kunnen)

2. Geen fulltime werk, maar wel betalen alsof het fulltime is : je moet daarvoor berekenen wat iemand minimaal moet doen op een dag zodat het voor jou nog wel rendabel is

3. Maximaal aantal uur waarbinnen je het voor elkaar moet krijgen (een redelijke tijdsspanne met voldoende pauze) en als je je target eerder haalt mag je naar huis - doorbetaald, of je mag doorwerken binnen de tijd en wat je extra doet krijg je ook extra uitbetaald.

Alles uiteraard wel met een meting van de accuratesse van de ingevoerde entries.

 

Moet jij eens zien hoe snel je database volgestampt wordt.

Zet 'm op ;)

 

[John B]

Ik vind het niet gek dat ze niet te motiveren zijn.

Als het tenminste aan de motivatie ligt ...

 

Iedere werknemer binnen dit team is verantwoordelijk voor een eigen productcategorie (die ze zelf - in onderlinge overeenstemming - kunnen kiezen hebben).

Misschien ligt het wel aan de productcategorie. Bij de ene kunnen ze de informatie wellicht eenvoudig van een concollega-site halen en bij de andere is het eindeloos zoeken in de uithoeken van internet.

 

De ene werknemer kan dagelijks zo'n 70 producten ingeven, de andere raakt niet verder dan 4 à 5 per dag.

Hoeveel van die 6 medewerkers zitten op 70 en hoeveel op 4 à 5? Is het een idee om ze eens van productcategorie te laten wisselen? Onder het mom van brede inzetbaarheid?

 

[Maarten Stevens]

Hallo Bart8383,

 

Tijdens het lezen van je post dacht ik: die moet gamification gaan gebruiken! Goed om te zien dat je daar zelf al opgekomen was. Over gamification kun je veel lezen op het internet maar ik zal je hier eea over vertellen.

 

Gamification is het sturen van gedrag door middel van elementen uit games. Status, exploreren, beloning, competitie, enz. zitten in games maar doen een appel op iedereen. Daarom kun je dit gebruiken om gedrag van je werknemers te sturen.

Higherlevel stuurt ons gedrag door elk forumlid een status te geven adhv het aantal posts. Je begint als Newbee en na veel posts kun je Legend worden. Dit spreekt de status aan en zo hoopt men veel posts te krijgen. Het geven van karma moet er weer voor zorgen dat je nuttige posts geeft.

 

Gamification maakt van veel zaken een soort spel en er is iets te winnen.

Zoals het nu klinkt is er niks te winnen maar ook niks te verliezen... Dus waarom zou iemand zijn best doen als het toch niks uit maakt?

 

Zonder de situatie goed te weten hier een paar suggesties:

- Hang van iedereen per dag(deel) de resultaten op zodat iedereen kan zien wie hoeveel heeft gedaan. (element competitie en status)

- Beloon de persoon met de meeste invoer van de dag/week/maand (competitie/beloning)

- Spreek een target af. Als men die haalt mogen ze naar huis (Beloning)

 

En zo zijn er veel meer mogelijkheden te bedenken. Je moet wat creatief denken maar gamification is vooral een mindset.

 

Mocht je er meer vragen over hebben, stuur dan gerust een PB.

[Hans van den Bergh]

Er valt mij een aantal dingen op, nu ik de reacties lees versus de vraagstelling. De probleemanalyse moet nog plaatsvinden, maar TS heeft al een oplossing in het hoofd. Mijn bescheiden mening is en blijft dat TS een probleem heeft dat maar van één kant wordt belicht, nl. de kant van TS. Voordat je begint met oplossingen te bedenken, moet het vraagstuk helder zijn, dus om tafel met elkaar, zou ik zeggen. Dat het team over het geheel niet gemotiveerd lijkt in de ogen van TS, is niet alleen het probleem van TS, maar ook diens verantwoordelijkheid. Hoe is de aansturing, geeft TS duidelijke opdrachten, besteed hij de juiste aandacht met het juiste type leiderschap bij de juiste persoon, etc.

 

Kortom: eerst om tafel met z'n allen (onder begeleiding) en pas op het laatst over oplossingen als gamification gaan denken. Hoezeer ik ook een fan ben daarvan, de oplossing zou net zo goed een leiderschapstraining voor TS kunnen zijn, ik noem maar wat.

 

Nu ben ik wel eerst benieuwd naar de reactie van TS...

 

Succes en groet,

 

Hans

 

 

[Edward]

Eens met Hans. Als het "pleuriswerk" is, dan blijft het "pleuriswerk". Motivatie moet uit de mensen zelf komen, daar kun je 100 heisessies aan koppelen, dat verandert niets aan het werk inhoudelijk. Gamification - hoewel in zeker in de meerwaarde geloof - lijkt hier niet de oplossing. Ik wil evenwel ook niet op zaken vooruitlopen.

 

Vraag is waarom het voor de ene persoon wel bevredigend werk is en productie kan draaien en anderen niet? Vraag is ook of het gaat om kwaliteit of kwantiteit? Is de persoon die volumes kan maken ook in staat om te voldoen de kwaliteitseisen? Is het een tijdelijke klus? Zijn de mensen specifiek voor dit werk aangenomen of maakt dit werk onderdeel uit van een groter takenpakket? Daarover lees ik niets.

 

 

 

 

[PatrickOdendaal]

Mijn toevoeging op heel mooie antwoorden van met name Hans en gelijkdenkenden:

 

Even los van deze casus merk ik in mijn werk als adviseur procesmanagement vaak dat medewerkers onvoldoende gevoel hebben voor hun rol in de organisatie en dat ze geen verantwoordelijkheid durven of willen (of beide) nemen.

 

Dan naar deze casus:

Targets stellen (sorry Annedien) werken dan contra-productief. Belangrijk is om medewerkers te betrekken in hun werk. Vraag ze naar wat zij nodig hebben om gemotiveerd hun rol en verantwoordelijkheid te kunnen nemen. Stel je als leidinggevende hierin kwetsbaar op en bespreek met hen jouw visie en luister met aandacht, respect en oprechte interesse naar hun visie op het werk. Zorg ook dat zij werkelijk gehoord worden en dat dat ook effect heeft.

 

Misschien is (om eens een out-of-the-box denkwijze te hanteren) het wel een idee dat ze afwisselen werk tussendoor kunnen doen, of een potje darten om daarna fris verder te kunnen.

 

Voordat je naar oplossingen gaat, is het nodig om eerst de pijn boven water te brengen....

 

Succes!

 

[Hans van den Bergh]

Ik blijf nieuwsgierig naar de reactie van TS...

 

Succes en groet,

 

Hans

[Hans v N]

Het lijkt er voor mij op dat TS zelf het begrip "gamification" op de Nederlandse kaart wil zetten.

 

Gaming to produce interactivity and encourage involvement

When considering monotonous tasks such as fastidious and detailed database fill in, ......, simple mechanisms such as displaying a progress gauge seem to unconsciously encourage completion.

bron

 

Kan natuurlijk ook gewoon toeval zijn. Dus ook even inhoudelijk.

 

Uit ervaring weet ik dat er (heel) grote verschillen zijn in het vermogen om "kort cyclisch" werk, als het vullen van een databank, te doen. Ik zou naast gamification ook eens goed naar de taakverdeling kijken. Ik kan me voorstellen dat de mensen met een lage productiviteit beter een andere taak binnen het team krijgen. Bij voorkeur natuurlijk een taak waar ze aanleg voor hebben. Ik zou dus de individuele aanpak waarbij ieder een deel van de database vult omzetten naar een team aanpak waarbij mensen elkaar als vanzelf gaan motiveren en aanvullen. Laat de individuele teamleden doen waar ze goed in zijn. Maak ze ook deelgenoot van het belang van het eindresultaat zodat ze weten waarom ze iets doen en waarom kwaliteit en kwantiteit van belang zijn.

 

 

[Annedien Hoen]

:

Targets stellen (sorry Annedien) werken dan contra-productief. Belangrijk is om medewerkers te betrekken in hun werk. Vraag ze naar wat zij nodig hebben om gemotiveerd hun rol en verantwoordelijkheid te kunnen nemen. Stel je als leidinggevende hierin kwetsbaar op en bespreek met hen jouw visie en luister met aandacht, respect en oprechte interesse naar hun visie op het werk. Zorg ook dat zij werkelijk gehoord worden en dat dat ook effect heeft.

 

Misschien is (om eens een out-of-the-box denkwijze te hanteren) het wel een idee dat ze afwisselen werk tussendoor kunnen doen, of een potje darten om daarna fris verder te kunnen.

 

Voordat je naar oplossingen gaat, is het nodig om eerst de pijn boven water te brengen....

 

Succes!

 

Hoef je geen sorry voor te zeggen ;-)

Ik verwacht dat mijn voorstel beter past bij het soort werk waar we het over hebben. Ik denk het nogal desorënteert als je over het 'why' en 'verantwoordelijkheid' gaat hebben bij opzoekwerk voor een database en dat je bovendien een hoop glazige blikken zult krijgen. Ik heb in mijn leven heel wat vergelijkbaar werk gedaan (hectares onkruid wieden, stellingen in de menie zetten, adressen in een database kloppen, apparaten dichtschroeven) en ik zou m'n baas hebben uitgelachen als hij was begonnen over mijn visie op het werk. Het moet gewoon gebeuren en iemand moet het doen, als niemand keek nam ik de binnenbocht en als de baas in de buurt was sloofde ik me uit.

 

Wat ik trouwens mis in het hele verhaal is het niveau van de werknemers: is dat ongeveer hetzelfde of zit die 'slome' boven zijn/haar niveau te werken en die 'snelle' onder zijn/haar niveau? Bijvoorbeeld?

 

[Hans van den Bergh]

Nu Hans van Nijnatten nog eens een vermoeden boven dit topic hangt, ben ik nog nieuwsgieriger naar de reacties van TS!

 

Succes en groet,

 

Hans

[bart8383]

Bedankt allemaal voor de snelle reacties!

 

Ik heb bewust de openingspost beknopt gehouden om de reactiedrempel te beperken.

Bij deze zal ik proberen wat meer informatie te geven en een aantal vragen te beantwoorden.

 

Ik probeer een aantal terugkomende reacties/vragen wat te groeperen.

 

Mijns inziens zou je een keer samen met deze mensen een sessie (onder begeleiding) kunnen doen om jouw probleem aan hen voor te leggen. Waarschijnlijk krijg je dan zelf ook een scala aan problemen voorgeschoteld, het belangrijkste is dan dat je daar de aandacht aan geeft die het verdient. Mijn advies is dat je ze een keer meeneemt naar een andere locatie dan de werkplek, het gesprek laat begeleiden, zodat jij op basis van gelijkwaardigheid in de discussie staat.

 

"Aangesproken" voelt als eenrichtingsverkeer en ik lees in je bericht ook niets over een eventueel "weerwoord" van de medewerkers. Heb je naar een verklaring voor de verschillen gevraagd?

 

Kortom: eerst om tafel met z'n allen (onder begeleiding) en pas op het laatst over oplossingen als gamification gaan denken.

 

Belangrijk is om medewerkers te betrekken in hun werk. Vraag ze naar wat zij nodig hebben om gemotiveerd hun rol en verantwoordelijkheid te kunnen nemen. Stel je als leidinggevende hierin kwetsbaar op en bespreek met hen jouw visie en luister met aandacht, respect en oprechte interesse naar hun visie op het werk. Zorg ook dat zij werkelijk gehoord worden en dat dat ook effect heeft.

 

In mijn openingspost zeg ik dat we het team al meermaals (zowel in team als individueel) hebben aangesproken op de teleurstellende resultaten. Dit is maar een deel van het verhaal.

 

In realiteit zitten we wekelijks samen met het team. Daar bespreken we de huidige stand van zaken en hebben we het al meermaals over de resultaten gehad. Ik vraag naar pijnpunten, eigen suggesties/inbreng, en laat iedereen uitgebreid aan het woord.

 

Ik probeer me steeds open op te stellen naar de wensen en ideeën van de teamleden en benader iedereen vanuit een evenwaardige positie. De term "aanspreken" is daarom ongelukkig gekozen. Er wordt wel gewezen op de teleurstellende resultaten. Eveneens is er een duidelijke interactie en openheid.

 

De feedback die we (vooral/uitsluitend van de minst presterende 2 teamleden) krijgen i.v.m. de lage productiviteit wijst vooral in de richting van slechte/trage infrastructuur. De software waar de gegevens worden ingegeven vinden ze niet altijd even gebruiksvriendelijk, de informatie van de leveranciers vaak slecht vindbaar,...

 

We zijn ons ervan bewust dat er op dat vlak verbetering mogelijk is en we zijn bezig met een aantal projecten om op dit vlak verbeteringen door te voeren. Ook gesprekken met de leveranciers zouden kunnen leiden tot een efficiëntere workflow in de toekomst.

 

De teamgesprekken op een andere locatie en onder begeleiding laten doorgaan hebben we nog niet gedaan. Een waardevol idee dat ik zeker mee neem!

Ook andere input i.v.m. deze wekelijkse teamgesprekken is zeker welkom!

 

 

Hoe zijn de medewerkers opgeleid? Heeft er wel eens iemand als "mentor" of "coach" een dag (of een paar uur) meegekeken met een teamlid dat 70 producten per dag doet en met een teamlid dat er 5 per dag doet?

 

Het algemene opleidingsniveau binnen het team varieert. Het zijn mensen met een verschillende achtergrond en leeftijd.

Als je vraagt naar de specifieke opleiding voor deze job: Het team heeft een 2weken durende opleiding gekregen om met het softwarepakket te werken. Deze opleiding werd gegeven door een trainer van onze softwareleverancier (en bouwer). Er is informatie beschikbaar over de werking van het systeem en men kan rechtstreeks contact opnemen met de trainer indien er vragen zijn.

 

We hebben momenteel (beperkte resources) nog geen coach aangesteld die het team op de voet volgt. Er wordt wel in die richting gedacht. Ook een dag meevolgen/monitoring met/van een sterk en minder sterk presterend teamlid hebben we nog niet gedaan. Mijn aanvoelen is dat dit als erg controlerend zou kunnen gepercipieerd worden. Er zijn echter geen taboes, ook aan meer nauwkeurige timetracking is al gedacht.

 

 

 

Wat een pleuriswerk. Da's toch ook gewoon niet leuk om te doen?

Ik vind het niet gek dat ze niet te motiveren zijn.

En blijkbaar staat er ook niet echt een fraaie sanctie tegenover, als ze er mee wegkomen doen ze het. 4 versus 70 is echt een bizarre discrepantie.

 

Ik zou een hele andere aanpak doen:

1. Een ondergrens van het aantal dat je moet ingeven op een dag. (Als de topper er 70 kan, dan moet iedereen 50 kunnen)

 

Zoals in de openingspost te lezen viel ben ik het volmondig met je eens wat betreft de aard van het werk. Het is repetitief en kan zeker als ééntonig gezien worden.

Ik heb begrip voor het feit dat de motivatie bij deze taak soms ver te zoeken is. We zoeken naar de beste manier om deze taak op een aangename en efficiënte wijze uit te voeren.

Wat stel je voor als sanctie?

Een ondergrens hebben we bepaald en gecommuniceerd (die ligt idd op 50) We zien dat sommige (2) leden van het team deze ondergrens nooit halen.

 

Goed om erbij te vermelden: Niet iedere productcategorie is vergelijkbaar. Het duurt bijvoorbeeld minder lang om eigenschappen in te voeren bij een schroevendraaier dan bij een boormachine. Hiermee wordt rekening gehouden door voor bepaalde categorieën een bepaalde ratio toe te passen.

De waarden in de openingspost (min.5 max 70) zijn dus niet letterlijk te nemen maar geven wel de verhouding weer in resultaat tussen de verschillende teamleden (na toepassing van de "moeilijkheids ratio's").

 

 

Misschien ligt het wel aan de productcategorie. Bij de ene kunnen ze de informatie wellicht eenvoudig van een concollega-site halen en bij de andere is het eindeloos zoeken in de uithoeken van internet.

 

Hoeveel van die 6 medewerkers zitten op 70 en hoeveel op 4 à 5? Is het een idee om ze eens van productcategorie te laten wisselen? Onder het mom van brede inzetbaarheid?

 

Ook voor deze vraag is het bovenstaande antwoord i.v.m. moeilijkheid ratio relevant.

Ter info: productinformatie wordt steeds gehaald op de site van de leverancier. Dit om de kwaliteit van de gevonden informatie te garanderen.

De teamleden onderling van categorie laten switchen ligt gevoelig bij de teamleden zelf hebben we al gemerkt.

 

 

Zonder de situatie goed te weten hier een paar suggesties:

- Hang van iedereen per dag(deel) de resultaten op zodat iedereen kan zien wie hoeveel heeft gedaan. (element competitie en status)

- Beloon de persoon met de meeste invoer van de dag/week/maand (competitie/beloning)

- Spreek een target af. Als men die haalt mogen ze naar huis (Beloning)

 

Meer status koppelen aan de geleverde prestaties is een piste die we ook onderzoeken. We zoeken echter nog naar een juiste manier om dit te implementeren en vrezen een beetje dat een scorebord of iets dergelijks al snel als kinderlijk en/of te competitief gaat opgevat worden. Concrete ideeën om

dit op een goede manier te implementeren zijn zeer zeker welkom!

We hebben afgesproken om geen extra (financiële) beloningen te geven indien de targets behaald worden. Dit omdat we de teamleden hun salaris reeds zien als een eerlijke verloning voor een eerlijke en haalbare prestatie die geleverd kan worden.

Niet financiële beloningen zijn zeker het overwegen waard.

 

 

Dat het team over het geheel niet gemotiveerd lijkt in de ogen van TS, is niet alleen het probleem van TS, maar ook diens verantwoordelijkheid. Hoe is de aansturing, geeft TS duidelijke opdrachten, besteed hij de juiste aandacht met het juiste type leiderschap bij de juiste persoon, etc.

 

Kortom: eerst om tafel met z'n allen (onder begeleiding) en pas op het laatst over oplossingen als gamification gaan denken. Hoezeer ik ook een fan ben daarvan, de oplossing zou net zo goed een leiderschapstraining voor TS kunnen zijn, ik noem maar wat.

 

Klopt als een bus. Ik beschouw het motiveren van het team als mijn verantwoordelijkheid. Het is mijn overtuiging dat we naar een win-win verhaal moeten streven. Daarom probeer ik zo goed als mogelijk de teamleden in te schatten, te betrekken en te luisteren naar hun vragen en opmerkingen.

 

De reden waarom ik deze case hier aanbreng is omdat ik vragende ben naar creatieve en efficiënte manieren om het team betere resultaten te laten boeken. Ik ben ervan overtuigd dat dit samengaat met de mate waarin de teamleden betrokkenheid, motivatie en voldoening voelen. I.v.m. suggesties over leiderschap sta ik steeds open.

 

 

Vraag is waarom het voor de ene persoon wel bevredigend werk is en productie kan draaien en anderen niet? Vraag is ook of het gaat om kwaliteit of kwantiteit? Is de persoon die volumes kan maken ook in staat om te voldoen de kwaliteitseisen? Is het een tijdelijke klus? Zijn de mensen specifiek voor dit werk aangenomen of maakt dit werk onderdeel uit van een groter takenpakket? Daarover lees ik niets.

 

Het gaat om het leveren van een bepaalde kwantiteit met een bepaalde ondergrens qua kwaliteit. Als we naar de kwaliteit van het geleverde werk kijken zien we ook dat de minst presterende teamleden qua kwantiteit ook vaak de minste kwaliteit qua productspecificaties leveren.

De mensen zijn specifiek aangenomen voor dit werk, het maakt geen onderdeel uit van een groter takenpakket. Het zijn geen tijdelijke contracten.

 

Het lijkt er voor mij op dat TS zelf het begrip "gamification" op de Nederlandse kaart wil zetten.

 

Ik wil niets op de Nederlands kaart zetten, ik ben Belg :) Ook op de Belgische kaart wil ik gamification niet zetten. Ik hoor er de laatste tijd wel wat buzz rond en dacht dat er misschien iets in zat. Daarom vermelde ik het hier.

 

Ik kan me voorstellen dat de mensen met een lage productiviteit beter een andere taak binnen het team krijgen. Bij voorkeur natuurlijk een taak waar ze aanleg voor hebben. Ik zou dus de individuele aanpak waarbij ieder een deel van de database vult omzetten naar een team aanpak waarbij mensen elkaar als vanzelf gaan motiveren en aanvullen. Laat de individuele teamleden doen waar ze goed in zijn. Maak ze ook deelgenoot van het belang van het eindresultaat zodat ze weten waarom ze iets doen en waarom kwaliteit en kwantiteit van belang zijn.

 

De waarheid is dat er binnen het team geen x-verschillende taken beschikbaar zijn. Deze mensen zijn aangeworven om deze taak op zich te nemen. Uiteraard willen we dat alle teamleden zich daarbij zo goed mogelijk voelen en voldoening voelen bij het uitoefenen van hun job.

 

 

Wat ik trouwens mis in het hele verhaal is het niveau van de werknemers: is dat ongeveer hetzelfde of zit die 'slome' boven zijn/haar niveau te werken en die 'snelle' onder zijn/haar niveau? Bijvoorbeeld?

 

Dat hangt erg van interpretatie af. Het is niet makkelijk in te schatten wat de spanning is tussen het resultaat dat iemand levert en het resultaat dat iemand zou kunnen leveren. Ieders mogelijkheden zijn anders. Ieder teamlid heeft zijn/haar eigen kwaliteiten en aandachtspunten. Niet alle kwaliteiten zijn uiteraard even relevant voor de job. Uit de cijfers blijkt dat de resultaten erg verschillend zijn per teamlid.

 

 

Ik denk het nogal desorënteert als je over het 'why' en 'verantwoordelijkheid' gaat hebben bij opzoekwerk voor een database en dat je bovendien een hoop glazige blikken zult krijgen. Ik heb in mijn leven heel wat vergelijkbaar werk gedaan (hectares onkruid wieden, stellingen in de menie zetten, adressen in een database kloppen, apparaten dichtschroeven) en ik zou m'n baas hebben uitgelachen als hij was begonnen over mijn visie op het werk. Het moet gewoon gebeuren en iemand moet het doen, als niemand keek nam ik de binnenbocht en als de baas in de buurt was sloofde ik me uit.

 

Ik apprecieer je nuchtere benadering. Het helpt vaak een waarheid te durven zien en benoemen. Suggesties om desalniettemin onze teamleden meer zin in hun job te doen krijgen zijn zeker welkom.

 

 

Ik hoop bij deze een groot deel van de vragen beantwoord te hebben en dat er meer inzicht in de situatie geschetst is. Meer vragen beantwoord ik graag, laat maar horen!

Nog eens bedankt voor de (alle!) reacties. Ze zijn meer dan nuttig denkvoer!

 

Alvast benieuwd naar meer concrete ideeën!

 

 

[John B]

Allereerst een compliment voor je uitgebreide reactie!

 

Een ondergrens hebben we bepaald en gecommuniceerd (die ligt idd op 50) We zien dat sommige (2) leden van het team deze ondergrens nooit halen.

De teamleden onderling van categorie laten switchen ligt gevoelig bij de teamleden zelf hebben we al gemerkt.

Met een gewenste ondergrens van 50 zouden die twee teamleden in hun categorieën dus 100 producten op een dag moeten invoeren. Ze doen er momenteel ca. 10 per dag. Dat betekent dus dat je elke dag een achterstand van 90 producten opbouwt die nooit ingelopen wordt?

 

...de informatie van de leveranciers vaak slecht vindbaar,...

Betreft het verschillende leveranciers per productcategorie? M.a.w. hebben de medewerkers die 5 producten per dag doen te maken met andere leveranciers dan diegenen die er 70 doen?

 

Kun je één van de medewerkers met 70 producten niet als "vraagbaak" aanwijzen? Die medewerker besteedt maar zo'n 5 minuten per product en heeft dus nauwelijks zoektijd nodig. Als een van de anderen dan langer dan 10 minuten moet zoeken, zou die de "vraagbaak" kunnen vragen om even mee te kijken.

[Hans van den Bergh]

Allereerst een compliment voor je uitgebreide reactie!

Dat deel ik volmondig, klasse!

 

Succes en groet,

 

Hans

[Hans v N]

Mij lijkt het probleem, als je het zo mag noemen, vooral in het verschil in vermogen te zitten die het ene team lid heeft ten opzichte van het andere. Zoals ik al schreef zijn er heel grote verschillen in het vermogen om eentonig kort cyclisch werk te doen. Veel bedrijven laten iemand meedraaien en als de persoon niet binnen een bepaalde tijd een bepaalde productiviteit laat zien, nemen ze afscheid of geven ze hem/haar een andere taak.

 

Zet 20 scholieren in een aardbeienveld en laat ze na een korte instructie aardbeien plukken. Je ziet gegarandeerd grote verschillen in productiviteit en kwaliteit (kroontjes/grootte). De verschillen zullen het grootst zijn als de boer per uur betaalt. De zwakken laten kijken bij een sterke is voor een enkeling een optie maar de meerderheid heeft er niets aan. Een coach aanstellen heeft m.i. alleen nut als er een team is met vergelijkbaar en aanwezig talent. Of de extra kosten de eventuele (tijdelijk) extra productiviteit dekken is de vraag.

 

Kortom. Ik denk dat de mensen met een lage productiviteit, uitgaand van een normale motivatie, op de verkeerde plek zitten. Als het kan zou ik afscheid nemen of overplaatsen en aanvullen met mensen die het juiste talent hebben.

 

 

[Hans van den Bergh]

In navolging van andere Hans ben ik van mening dat de bereidheid er ook moet zijn om noodzakelijke aanpassingen in het team toe te passen. Dus uiteindelijk structureel geen verbetering in prestatie betekent dat degene toch echt iets anders moet gaan doen.

 

Succes en groet,

 

Hans

[Wesley Shanghai]

Hallo Bart,

 

 

Interessante post. Ik heb zelf te maken met een vergelijkbare uitdaging met ons personeel. Het soort werk is alleen anders.

 

Ik heb alle reacties gelezen, maar ik kan nog nog niet duidelijk zien waar het probleem zit. Er zijn teamleden dat 70 producten per dag in kunnen voeren. De teamleden die er maar enkelen doen vertellen dat het aan de software ligt en de moeilijkheidsgraad van het soort product dat zij moeten invoeren. Wat is hier van waar?

 

Heb je zelf ooit met de software gewerkt? Heb je ooit met een slecht presterende teamlid samen achter de computer gezeten om te zien hoe zij een dagtaak uitvoeren? Wellicht dat je daarmee bepaalde productiviteitsproblemen bij hun kan ontdekken en oplossen.

 

Met hoeveel monitoren werken jullie? Bij data entry kan soms veel efficienter zijn om met 2 monitoren te werken. Links opzoeken van data, rechts data entry.

 

Ik ben benieuwd naar de uiteindelijke uitkomst~! Succes!

 

Mvg,

 

Wesley Lai

[Frans Sijtsma]

We hebben afgesproken om geen extra (financiële) beloningen te geven indien de targets behaald worden. Dit omdat we de teamleden hun salaris reeds zien als een eerlijke verloning voor een eerlijke en haalbare prestatie die geleverd kan worden.

Niet financiële beloningen zijn zeker het overwegen waard.

 

Is dat geen antwoord vanuit je team omdat ze bang zijn er in salaris op achteruit te gaan?

 

Vroeger werkte ik voor een visverwerkend bedrijf. De fileerders deden in wezen hetzelfde: De hele dag vis fileren. Geestdodend, repetitief en saai.

 

Iedere fileerder verdient een laag basissalaris met daar bovenop een bonus die bepaalt wordt aan de hand van snelheid en kwaliteit: Ze krijgen een bedrag voor het aantal kilo´s filet die ze snijden alsmede voor een zo hoog mogelijk rendement (verhouding ingaande kilo´s hele vis en uitgaande kilo´s visfilet per fileerder, alsmede een bonus als het team goed presteert waardoor men elkaar ook scherp houdt).

 

het gevolg was dat de goede en harde werkers een goede boterham konden verdienen en wij als bedrijf er profijt bij hadden, en de achterblijvers ook nog eens gemotiveerd werden om door te werken omdat ze anders het team in de steek lieten qua inkomsten.

 

Waarom niet gewoon eens testen met een financiële prikkel om te kijken wat de effecten op de groep zijn?

[Jomee]

In realiteit zitten we wekelijks samen met het team. Daar bespreken we de huidige stand van zaken en hebben we het al meermaals over de resultaten gehad. Ik vraag naar pijnpunten, eigen suggesties/inbreng, en laat iedereen uitgebreid aan het woord.

 

Ik probeer me steeds open op te stellen naar de wensen en ideeën van de teamleden en benader iedereen vanuit een evenwaardige positie. De term "aanspreken" is daarom ongelukkig gekozen. Er wordt wel gewezen op de teleurstellende resultaten. Eveneens is er een duidelijke interactie en openheid.

 

De feedback die we (vooral/uitsluitend van de minst presterende 2 teamleden) krijgen i.v.m. de lage productiviteit wijst vooral in de richting van slechte/trage infrastructuur. De software waar de gegevens worden ingegeven vinden ze niet altijd even gebruiksvriendelijk, de informatie van de leveranciers vaak slecht vindbaar,...

 

We zijn ons ervan bewust dat er op dat vlak verbetering mogelijk is en we zijn bezig met een aantal projecten om op dit vlak verbeteringen door te voeren. Ook gesprekken met de leveranciers zouden kunnen leiden tot een efficiëntere workflow in de toekomst.

 

Doet me sterk denken aan de vergadercultuur die ik vaak heb meegemaakt in allerlei bedrijven. Wekelijks zaniken over de slechte prestaties, en continu iedereen zijn eeuwige (waardeloze) mening te laten geven. Steeds komt hetzelfde punt weer terug op de agenda, en gepraat over verbeteringen die mogelijk zijn en ergens in de toekomst doorgevoerd zullen gaan worden.

 

Niemand gelooft er nog in als die dingen niet ogenblikkelijk adequaat worden aangepakt, en alleen dat al zorgt voor zo'n hoge mate van demotivatie dat niks anders ooit zal werken. Waarom wil je je team gaan motiveren als je eigen zaakjes niet voor elkaar zijn? Wat voor voorbeeld is dat?

 

Misschien een beetje bot gesteld, maar ik heb dit zelf zo vaak meegemaakt dat ik me goed voor kan stellen hoe zo'n team niet te motiveren is.

 

[Highio]

Ik zou als ondernemer willen weten (1) wat het kost als de leverancier deze informatie in de juist vorm aanlevert. (2) wat het kost als je deze dataverzameling uitbesteedt (3) kan het echt niet slimmer? Web crawling (spidering) met nacontrole of verrijking o.i.d.

 

Jammer voor het projectteam of individuele leden, maar er is vast minder goed (of geen) werk voor ze te bedenken. Laat de productievelingen tegen een aantrekkelijke extra (over)werken. Of iedereen begint elke dag een uur met deze klus zonder onderbreking. Dit klinkt overigens als een project zonder afhankelijkheden, niet zo zeer teamwerk, toch? Doe je zelf lekker mee?

 

Wat kost één record nu en wat levert het direct en indirect op? Wat is de volgende stap met deze gegevens? Begrijpt iedereen het nut van de taak?

 

Groet,

 

Highio

[Instruments]

Wat ik me afvraag, is of topicstarter wel eens zelf een dagje heeft meegedraaid. En wat zijn score is.

[Bas Vlemminx]

Ik krijg altijd spontaan een allergische reactie als ik iets lees of hoor over het motiveren van mensen. Als mensen gemotiveerd moeten worden, is er vaak iets anders aan de hand. Inadequate leiding, onduidelijke doelen, angstcultuur, bureaucratie, whatever. Mensen zijn namelijk vooral makkelijk te demotiveren! Ik ben dan ook een groot voorstander van het aanspreken van intrinsieke motivatie en met elkaar in gesprek gaan over het waarom, het wat en het hoe van het werk. Maar soms leent werk zich daar niet toe en is het gewoon een manier om rond te komen, punt. Als ik het zo lees lijkt me dat hier het geval. Het voorbeeld van Frans is dan zo gek nog niet. Er is veel onderzoek gedaan naar prestatiebeloning, waaruit blijkt dat dat (tegenwoordig) meestal averechts werkt. Grote uitzondering hierop: eenvoudig, repetitief werk. Daar is hier duidelijk sprake van en deze externe prikkel (of sanctie in sommige gevallen) zou dus goed kunnen werken. Stel dan de norm zo op dat de productieve medewerkers erop vooruit gaan (bijvoorbeeld de genoemde 50 is gelijk aan het huidige salaris) en de kans is vrij groot dat iedereen erop vooruitgaat. Zoals bij iedere interventie is het wel van belang na te denken over de ongewenste neveneffecten. Als de harde productiviteit leidend wordt, zal de neiging elkaar te helpen omlaag gaan. Kijk hoe je dat kunt ondervangen (bijvoorbeeld door een maximum aan prikkel in te bouwen (60?) of door extra beloning in de vorm van een samenwerkingsprijs te introduceren. Maar: hou het wel simpel en begrijpelijk. Kwestie van experimenteren! Succes!

[Suzanna80]

Ik was onlangs op een congres waar topondernemer Paul Verburgt sprak. Hij hekelt het om mensen te kleineren of angstig te maken als motivator om goed en effectief te werken.

Hij geeft een heel andere methode aan die enorm goed werkt. Hij heeft dit bij bedrijven als Arboned ingevoerd met groot succes. Als je te maken hebt met werknemers die ondermaats presteren dan zijn er verschillende manieren om daar mee om te gaan. Durf ver te gaan in het leiderschap en soms betekent dat minimal management en drastische veranderingen in de organisatiestructuur van je bedrijf... Het artikel dat erover verscheen heet: Minimal Management: Een rigoureuze aanpak levert winst op. Misschien interessant om eens te lezen met betrekking tot het beste uit medewerkers halen. In het kort: veel vrijheid...

 

[Mod edit: link naar eigen site verwijder, PM gestuurd]