Norbert Bakker

Dit topic is na verificatie heropend.

Beste Walid, Goede vraag voor een van je mede-studenten of docenten op de Haagse Hogeschool. Maar helaas geen geschikt onderwerp voor dit forum, zie onze forumregels: Desalniettemin succes met de studie!

Praten we hier nog steeds over dat Pensioenvermogen (december 2014) van een BV waarvan de AvA heeft besloten tot liquidatie (maart 2015)? Zo ja, wat is er dan allemaal in de tussentijd gebeurd, op welke grond wil wie beslag leggen en wat is jouw rol?

@webwit, allereerst welkom op Higherlevel! Inhoudelijk: je maakt het onnodig complex. De regels zijn redelijk helder. Zie de link: je bepaalt de verhouding pas achteraf en doet dan pas BTW aangifte.

Ik mis hier de relatie tot ondernemerschap. En blijkens modmeldingen ben ik niet de enige Dit topic gaat daarom slot.

20% vpb (tot 200K) en 25% Dividendheffing. Gecombineerd (1-0,2 ) x (1-0,25) = 0,6 : belastingdruk dus 40%

Wie meent in de toekomst te kunnen voldoen aan het urencriterium én dan nog maar 2000 Euro winst maakt (of zoals TS zelf in de startpost aangeeft een paar honderd euro omzet per maand) heeft niet alleen heel dringend behoefte aan een boekhouder, maar moet zichzelf ook serieus gaan afvragen of ondernemer spelen wel een verantwoorde hobby is: de risico's en inspanningen staan niet in enige redelijke verhouding tot de opbrengsten

Yep. En het wordt zelfs nog erger voor - bijvoorbeeld - IB ondernemers met een inkomen in het 52%-tarief: Het toptarief voor de hypotheekrente aftrek wordt namelijk ieder jaar nog verder teruggebracht.

Top! Maar nu de hamvraag nog: ligt het fiscaal optimale salaris voor de DGA in dit geval op, onder of boven de € 44.000,-? :)

Iets té stellig vrees ik :-[. Ik snap én onderschrijf Prins', jouw en Ido's punt. Tegelijkertijd ben ik benieuwd naar de uitkomsten van het rekenvoorbeeld

Top! Dat geeft een goed beeld waar we het over hebben. Kun je voor de vorm deze simulatie ook doen met de exacte gegevens van een van deze DGA's: [*]een spaarhypotheek van € 290.000,- met 5% rente (10 jaar vast) [kostwinner] [*]een AOV van - op dit moment - € 2.300,- per jaar [*]een fiscale bijtelling van 14% van € 35.000 (Lexus ct200) die al inbegrepen zit in het DGA salaris En dan ben ik uiteraard vooral benieuwd of het optimale DGA salaris (inclusief bijtelling) in dit geval onder, op of boven de € 44.000,- uitkomt!

@Ido, Als er geen aftrekposten en andere afhankelijkheden van het box 1 inkomen zouden bestaan ( zoals AOV en pensioenopbouw) dan heb jij - en Prins - uiteraard gelijk. Maar die factoren zijn er wel, en verhogen het optimale salaris

hmm, 2 dingen: 1) Mea Culpa, ik ben onvolledig geweest in de casuïstiek. Beiden hypotheek en andere aftrekposten (AOV). 2) je vergelijkt en rekent volgens mij verkeerd: Je vergelijkt de gemiddelde lastendruk van box 2 van 40% (tot € 200.000 K ) nu met een tariefschijf /grens. Dat klopt niet. Je moet vergelijken met de gemiddelde belastingdruk van het totale looninkomen. Op welk punt nadert de gemiddelde belastingdruk de 40%? Dat punt ligt véél hoger dan 20K Of nog beter: houdt rekening de volledige IB/LB aangifte inclusief alle aftrekposten. De conclusie is dan dat een DGA salaris van 44K in dit geval niet fiscaal optimaal maar te laag is. Het salaris verhogen is voordeliger dan uitdividenden Het is geen kwestie van geloven of niet geloven, maar een kwestie van rekenen :)

Dat wordt inderdaad nog wel eens over het hoofd gezien. Recent weer 2 DGA's met een zo laag mogelijk DGA salaris (44K inclusief bijtelling lease), die dan vervolgens alle winst uitdividenden en zo onnodig te veel (paar duizend Euro per persoon per jaar) belasting betalen omdat ze zich 500 Euro voor een fiscalist hebben bespaard ;)

@Peter, allereerst welkom op Higherlevel! Lijkt me een vraag voor een goede fiscalist. Niet alleen vanwege zijn/haar inhoudelijke kennis en contacten, maar ook voor het beoordelen van alternatieven en opties tbv het matigen van de afroommethode. Nee. Je kunt er een hele kerstboom aan BV's tussen schuiven maar uiteindelijk is er 1 DGA die die winst maakt en daarvoor een gebruikelijk loon of afroommethode moet toepassen

@Jobb, allereerst welkom op Higherlevel Inhoudelijk: Dat hangt af van de vraag of er een VOF-overeenkomst is of niet en zo ja, wat daar instaat. Is er geen VOF overeenkomst, dan wordt de VOF inderdaad automatisch ontbonden bij uitschrijving van een van de vennoten Contracten op naam van de VOF worden niet zo maar ontbonden als de VOF ophoudt te bestaan. Je bent of blijft beiden hoofdelijk aansprakelijk voor deze contracten Zo werkt het helaas niet. Jij kunt de compagnon niet vrijwaren voor de huidige en eventuele toekomstige schulden (voorzover deze ontstaan uit handelingen of nalaten in het verleden). Echt volledig schuldenvrij opstappen werkt alleen met medewerking van alle schuldeisers / contractanten En je compagnon wil niet meer verantwoordelijk zijn voor toekomstige schulden. Voor beiden valt iets te zeggen. Mijn advies: schakel deskundige juridische hulp in.

Beste W.Zandstra, Anthon, Cynthia en Thaïs, Allen van harte welkom op Higherlevel Dank voor het voorstellen en bedenk: kennis delen is vermenigvuldigen! (ik weet het, het klinkt als een slechte tegelspreuk, maar het is wel waar.. :)) Groet, Norbert Bakker

Goede marketing dan :), want als adviseur vind ik Goedgenoeg juist niet erg uitblinken in duidelijkheid. Ik adviseer het wel, maar alleen als er geen goede alternatieven zijn (oa bij lange sabaticals). O.a. de bepalingen bij ongevallen zijn bijna niet uit te leggen omdat de in naam Arbeidsongeschiktheidsdekking dan opeens wijzigt in een invaliditeitsuitkering met bijbehorende uitkeringstabel. (die overigens wel héél duidelijk is over het % uitkering) Ik wil dat toch iets nuanceren: een verzekerde heeft grote invloed op de manier waarop de arbeidsongeschiktheid én de uitkering wordt bepaald (dat zijn 2 verschillende dingen!) . Die keuzes beginnen al vóór aanvang van de verzekering: [*]welk soort verzekering: schade of sommen? [*]welke wijze van beoordelen AO: gangbare arbeid, passende arbeid of alleen het eigen beroep? [*]mag verzekeraar taakverschuivingen verlangen of hier in uitkering rekening mee houden? [*]welke in- en externe beroepsmogelijkheden (c.q. vergoeding daarvoor) kent de verzekeraar? [*]last but not least: hoe betrouwbaar is de verzekeraar? Wat is de ervaring van de adviseur en wat zeggen de online reviews en klanttevredenheidscijfers. Waarom geven mensen die arbeidsonschikt zijn geraakt die ene verzekeraar -waar ik bewust geen zaken mee doe- een zware onvoldoende (2,7) voor de schade-afwikkeling en krijgt een ander - waar ik juist graag zaken mee doe - een dikke 8? En na schade is de invloed van een verzekerde op het ao% nog steeds groot, vooral bij een bewuste keuze voor beoordeling op het eigen beroep: samen met een arbeidsdeskundige wordt dan het ao% vastgesteld. En - belangrijker nog - wordt het bij een goede verzekeraar ook getoetst in de praktijk. Blijkt dan vervolgens dat het vastgestelde ao% niet overeenstemt met de feitelijke restcapaciteit, dan is ofwel de aanpak verkeerd, of het % verkeerd (of beide): reden voor nader overleg en een eventuele aanpassing Daar kan ik op basis van deze info geen zinnig woord over zeggen. Hangt o.a. af van jouw werkzaamheden, en jouw specifieke wensen. Zou je bijvoorbeeld zakelijk dienstverlener/kenniswerker zijn dan heb je voor een gemiddelde premie van € 116 per maand (*) over de gehele looptijd een volledige AO-dekking met een gelijkblijvend verzekerd bedrag van € 20.000,- per jaar die - in theorie - max 13 jaar uitkeert tot eindleeftijd 67. (*= exclusief eventuele kosten advies & beheer)

Voor verdere vragen in dezelfde richting raad ik je vooral aan ze hier te stellen

Bij deze.

Grootste pijnpunt vormt de deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds (BPF). Pensioenaanspraken verjaren namelijk niet zo snel. Weliswaar kan de aanspraak van de werknemer op het BPF zelf verjaren (geen premie betaald is dan geen recht op pensioen), maar de (ex)werkgever blijft - blijkens jurisprudentie - in theorie nog tientallen jaren aansprakelijk te stellen voor geen of verkeerde pensioenopbouw. Het grootste risico loopt de werkgever nu al: een werknemer komt te overlijden, en de huilende weduwe of weduwnaar claimt met succes een nabestaanden en wezenpensioen bij de werkgever. Later gaan deelnemen aan het BPF met een soort "spijtoptantenregeling" kan, maar dan met terugwerkende kracht vanaf het moment dat de werknemer recht had op pensioenopbouw: in theorie is dat vanaf de oorspronkelijke datum van in dienst treden. Daarnaast kan er bij later toetreden sprake zijn van medische selectie/keuring. Wordt iemand niet medisch geaccepteerd, dan heeft de werkgever een groot probleem: de toezegging moet dan uit eigen zak komen! Mijn advies: onderschat dit niet. Laat onderzoeken door een specialist (bijvoorbeeld pensioenjurist of pensioenadviseur)

Lastig voor de Risques locatifs. Van wie zijn die elektrische kachels en wie sluit deze aan of zet deze aan? Maar goed...dat is uiteraard niet het probleem van de Elektriciën, maar van de verhuurder, huurders en hun brandverzekeraars Wordt de installatie ook AREI gekeurd?

Premies verzekering liggen historisch laag, voor zakelijke dienstverlening zijn we qua premie al onder de 2,0% van het bruto loon gezakt voor een dekking van 100% in het eerste jaar en korte wachttijd. Bij 70% en/of langere wachttijd komen zelfs premies van onder de 1,0% voor. Maar de gemiddelde totale risicokosten (premie+ kosten verzuim tijdens eigen risico termijn, kosten arbodienstverlening, interventies & eigen administratieve kosten) liggen zeker op minimaal 5%...oplopend tot 10% bij lang en veel verzuim

25 vakantiedagen op 261 werkbare dagen is een kost van 9,5%. Ziekte vanaf dag 1 zit al in de opslag van 10% verwerkt die al in de factor 1,6 verwerkt zit. Kortom: je betaalt 1,9-1,6 = 30% meer voor iets dat 9,5% kost. Edit: voor de zuiverheid en volledigheid moet je die onderstaande 1,66% meerkosten voor doorbetaling 100% daar ook nog bij optellen, maar voor de conclusie maakt dat weinig uit In die door mij genoemde 10% zit alles, inclusief verzuim tijdens de wachttijd...dus vanaf dag 1. Sec verzekeren (100/70, wachttijd 2 weken) voor zakelijke dienstverlening kost ook geen 10%, maar 1,5-2%: de overige 8 tot 9,5% zijn voor verzuim binnen de wachtttijd, arbo en interventies...en dan schat ik dat nog hoog in. meerpremie 100% ipv 70% uitkering in eerste jaar is ongeveer 20%: in plaats van een verzekeringspremie van 1,25% betaal je dan dus 1,5% En de totale risicokosten van verzuim vanaf dag 1 nemen dan tot van 8,33% naar 8,33% x 1,2 = 10% Om voor een verschil in totale risicokosten van 10, 8,33 = +1,66% een opslag te betalen van 1,9 in plaats van 1,6 = +30,0% lijkt me dus niet alleen rijkelijk veel...maar grenzend aan regelrechte oplichting PS: Leuke materie, oude tijden herleven. :)

Als je het personeel gewoon zelf in dienst hebt, heb je ook al gauw een factor van 1.4 tot 1.5. Deze factor van 1.6 is dus al best schappelijk. Ik zal jullie de vele lange en soms ongekend felle discussies op HL over payrolling en "factoren" besparen, maar 1 ding is mij daaruit wel gebleken: het gaat niet om de factor x maal bruto salaris, maar om de meerprijs van payrolling ten opzichte van de totale werkgeverslasten+risicokosten (oa zieke en arbeidsongeschiktheid, arbo en interventiekosten) bij zelf in dienst nemen. Het verschil is de meerprijs die je betaalt aan payrolling voor de extra flexibiliteit / niet vast zitten aan een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. Voor olie en gas industrie liggen de werkgeverslasten en risicokosten wellicht al op 1,5 x bruto salaris, dus een payrollfactor van 1,6 is een meerprijs van 1.6/1,5= +6,6%. Dat is héél schappelijk...onwaarschijnlijk laag zelfs! Maar voor zakelijke dienstverlening zoals ICT is een payrolfactor van 1,5 of 1,9 vrij hoog : voor die sector liggen de werkgeverslasten op circa 15%, en de totale risicokosten voor kort verzuim (binnen wachttijd), verzekering lang verzuim, kosten arbo en interventies komen niet boven de 10% uit : Voor een werknemer liggen de totale werkgeverslasten + risicokosten dus onder de 125% van het bruto salaris. Dan is een factor 1,5 of 1,9 opeens wel een erg hoge meerprijs voor flexibiliteit en dienstverlening.