Beste BusyCindy, Omdat de SLU in het buitenland is gevestigd is het geen in Nederland gevestigd lichaam. Ook de winkels op zich vormen geen lichamen in de zin van Algemene wet inzake rijksbelastingen. De SLU als lichaam zal ook niet als in Nederland gevestigd gezien worden, doordat deze vanuit Spanje wordt bestuurd door een in Spanje woonachtige bestuurder. Je bent daarom niet in Nederland belastingplichtig voor de Wet op de loonbelasting (art 2) en zijn artikel 4 (fictief dienstverband) en 12a (gebruikelijk loon c.q. DGA-salaris) niet van toepassing. De SLU is wel belastingplichting gegeven de Wet op de vennootschapsbelasting op grond van artikel 3 en artikel 17 vanwege de belastbare winst uit een in Nederland gedreven onderneming (de winkels). Dit is in een notedop en ik raad je aan een fiscalist in de arm te nemen met ervaring in zowel Spanje als Nederland. Succes met de onderneming, Ido van der Gragt

DGA-pensioen op de schop Als het aan staatssecretaris van Financiën Eric Wiebes ligt, gaat het DGA-pensioen op de schop. Ik wil u in deze column te informeren over de aanstaande veranderingen en een link leggen met de achtergronden van deze veranderingen. Zoete en zure druiven Ooit, aan het begin van mijn carrière, was het leven overzichtelijk. Je was rechts of links. Je wilde wel of niet een kernwapen in je tuin en de jarentachtigcrisis liep op z’n eind. De bomen begonnen weer te groeien, steeds harder richting hemel. Verzekeraars gaven tenminste 4% rekenrentegarantie. Pensioenen waren gegarandeerd en gebaseerd op eindloon. No issue. En Griekenland hangt in mijn herinnering als een vakantieland vrij van zorgen, vol zoete druiven. En nu? Nu zijn de druiven zuur. Niet alleen in Griekenland. Op velerlei vlak hebben veel mensen zorgen en zijn zekerheden weg, ingeruild voor ‘dynamiek’ en ‘flexibiliteit’. En op dit punt switchen we naar de pensioenwereld. Maatschappelijke trend Jarenlang was eindloon de norm, gebaseerd op de fictie dat het laatste salaris over alle dienstjaren zou hebben gegolden. Het werd echter te duur. Sinds midden jaren negentig geldt middelloon (pensioen over het werkelijk verdiende loon) als norm. Maar ook dat blijkt te duur: ondanks de 1.250 miljard (!) die nu in de pensioenpotten zit, is er volgens DNB nog een tekort van 168 miljard! Tijd voor een discussie over stelselwijziging, zo vond staatssecretaris Klijnsma van SZW. De tendens: ingelegde premies en daadwerkelijk behaalde rendementen gaan de hoogte van het pensioen bepalen. Het beleggings- en langlevenrisico komt bij de werknemer te liggen. Ze gaat daarbij uit van het idee dat de premie een voor iedereen vast percentage van het salaris is. Jongeren kunnen straks in aanvang dus meer opbouwen dan ouderen. Zoiets gebeurt nu overigens al bij ‘banksparen’ (= lijfrenteopbouw). DGA-pensioen ijlt achter ontwikkelingen aan Het pensioen van de DGA ijlt achter deze ontwikkelingen aan. Met name doel ik hier op de veelvuldig toegepaste variant waarin het DGA-pensioen binnen de BV ‘in eigen beheer’ wordt opgebouwd. Aftrekpost of écht pensioen Nog steeds is het een wijdverbreid gebruik om de DGA-pensioenopbouw te laten plaatsvinden op basis van ‘eindloon’. De gedachte erachter is simpel: creëer een zo hoog mogelijke aftrekpost. Velen realiseren zich echter niet dat het niet alleen een aftrekpost is, maar een ‘echt’ pensioen! En dat échte pensioen blijkt ‘nogal een dingetje’ te zijn in tijden dat de rekenrente waarop de verplichting fiscaal moet worden berekend (4%) bijna acht keer zo hoog is als de marktrente die wordt gebruikt om de werkelijke waarde (de ‘commerciële waarde’) van de pensioenregeling te bepalen. Er is een niet meer te houden verschil ontstaan tussen de fiscale en werkelijke waarde van de DGA-pensioenregeling. Het eindloonpensioen is voor menig DGA te duur geworden. Dividendtoets De fiscus maakte zich in dit kader zorgen over de mate waarin die DGA-regelingen dan nog uitvoerbaar zouden zijn. Zou een DGA bij pensionering wel over voldoende liquiditeiten beschikken om de pensioenregeling goed uit te voeren? Temeer nu veel ondernemers bij pensionering hun zaak niet altijd meer voor een goede prijs kwijt kunnen. Mede door deze ontwikkelingen ontstond de dividendtoets: de DGA mag pas dividend uitkeren als hij heeft vastgesteld dat uitvoering van de pensioenregeling daarmee geen gevaar loopt. Bijgevolg kunnen veel DGA’s nu geen dividend meer opnemen. Ook dat nog: DGA scheidt meer dan gemiddeld! Wat ook niet meehielp aan de houdbaarheid van het DGA-pensioen is het feit dat DGA’s meer dan gemiddeld scheiden. Daarbij is het voor menig DGA een complete verrassing dat de ex-partner bij scheiding recht heeft op een deel van het DGA-pensioen. En wel op basis van de marktwaarde! Nu dit vaak niet of nauwelijks kan worden betaald, moeten DGA’s die in scheiding liggen hard ‘terugonderhandelen’ naar een betaalbare regeling. Plan 1.0 (Weekers) Het is 6 december 2013 als Frans Weekers, toenmalig Staatssecretaris van Financiën zijn visie op ‘pensioen in eigen beheer’ geeft. Het komt er op neer dat hij de hierboven geschetste problemen (h)erkent. Maar hij pleit er wel voor dat DGA’s de mogelijkheid houden om op de balans van de BV een oudedagsvoorziening op te bouwen, waarbij de middelen tijdens het ondernemerschap ten dienste van de bedrijfsvoering kunnen blijven staan. Oudedagsbestemmingsreserve Uiteindelijk sprak Weekers zijn voorkeur uit voor de zogenaamde ‘oudedagsbestemmingsreserve’ (OBR). Daarin zou de DGA jaarlijks een bepaald (vast) percentage van zijn inkomen op de balans van de BV kunnen reserveren voor de oudedag, zonder gedoe met rekenrente of sterftekansen. Op de pensioendatum moest de voorziening dan worden afgerekend met de fiscus of worden omgezet in een lijfrente (periodieke belaste uitkeringen). Er zou geen link meer zijn met juridische pensioenrechten zoals we die nu nog kennen in de vorm van oudedags-, partner en wezenpensioen. De partner zou bij echtscheiding geen rechten meer hebben op een deel van de OBR. En het zou mogelijk moeten zijn om de huidige fiscale eigenbeheerreserves in te brengen in de OBR. Overgangsproblemen Er waren bij dit plan wel een paar probleempjes die moesten worden opgelost. Met name de partner van de DGA zou wel eens hard aan de bel kunnen trekken. Door inbreng in de OBR zouden immers alle pensioenrechten van de partner verdwijnen. Denk aan het partnerpensioen bij overlijden en verevening van ouderdomspensioen bij scheiding. Rechten waar nogal wat geld mee gemoeid is! Plan 2.0 (Wiebes) De inkt van zijn brief was nog niet opgedroogd, of Weekers moest vertrekken. Zijn opvolger Wiebes schreef op 2 juni 2014 ook een brief aan de Tweede Kamer. Eigenlijk had hij dezelfde voorkeur, onder toevoeging dat hij ook openstond voor een vorm van een ‘beschikbarepremieregeling’. Verder studie was nodig, zo constateerde hij. Op 1 juli presenteerde hij twee varianten, waarbij hij de Kamer in de keuze wil betrekken. Variant 1: Oudedagsbestemmingsreserve Opbouw reserve Variant 1 is de al eerder besproken OBR. Omdat de voorkeur van Wiebes onder meer om redenen van uitvoerbaarheid en fiscale handhaving niet naar deze variant uitgaat, ga ik er nu niet verder op in en steken we door naar zijn tweede variant. Variant 2: Oudedagssparen (ODS) in eigen beheer Deze variant gaat sterk lijken op een beschikbarepremieregeling zoals we deze in pensioenland al kennen. Daarin worden premies, gelijkblijvend of leeftijdsafhankelijk en afgeleid van het pensioengevende salaris, belegd. Zo ontstaat een kapitaal dat op de pensioendatum wordt omgezet in periodieke pensioenuitkeringen. De fiscale waarde is tijdens de opbouw gelijk aan de werkelijke (commerciële) waarde van het pensioen. Bij de ODS hoeven de premies echter niet worden belegd. De bedragen die de DGA reserveert worden fictief opgerent met een afgeleide van het rendement op staatsleningen. Ondertussen kan hij de onderliggende waarde gewoon gebruiken in zijn onderneming. De DGA mag van jaar tot jaar bepalen of hij een bedrag aan de ODS toevoegt. Een jaar overslaan mag, een jaar inhalen mag niet. Rechten Binnen de ODS ontstaan voor de DGA direct juridische rechten. Dat kan aantrekkelijk zijn voor de minderheidsaandeelhouder. De ODS-rechten komen in principe alleen de DGA toe. De staatssecretaris overweegt overigens om ook de partner, net als nu in de pensioenregelgeving, rechten te geven. De ODS zal uiteindelijk in lijfrente moeten worden omgezet bij een bank of verzekeraar. In 20 jaar vanuit de BV uitkeren mag ook. Gebeurt omzetting niet op de juiste momenten, dan is de ODS progressief belast en is een revisierente van 20% verschuldigd. Dividendtoets Ook bij de ODS is de dividendtoets van toepassing. Dividend is alleen toegestaan als de BV altijd in staat is om de ODS uit te kunnen uitvoeren. Als teveel dividend wordt uitgekeerd, wordt de ODS als afgekocht beschouwd. De waarde wordt progressief belast en er wordt revisierente geheven. Verzekerde regelingen Naast de nieuwe mogelijkheid van ODS, kan de DGA blijven kiezen voor een eindloon-, middelloon- of beschikbarepremiesysteem, mits ondergebracht bij een verzekeraar. Overgangsrecht De staatssecretaris wil graag dat de huidige eigenbeheerreserves zoveel mogelijk worden omgezet in de nieuwe oudedagsreservering. Omzetting is alleen mogelijk als ook de partner van de DGA daarmee akkoord gaat. Zet men de huidige eigenbeheerreserve niet om, dan is verder opbouwen van het eigenbeheerpensioen niet mogelijk. De huidige regels blijven dan gewoon van toepassing. Het zal mogelijk zijn om op enig moment alsnog de eigenbeheerreserve (tegen commerciële waarde!) onder te brengen bij een verzekeraar. De eerste reactie Er zijn nog veel technische en juridische zaken die opvallen en afwijken van eigen beheer en waarover pagina’s kunnen worden gevuld. Hier overheen stappend is mijn eerste reactie dat het lovenswaardig is om te streven naar een eenvoudiger systeem. De uitdaging is dan om het écht eenvoudig te krijgen. Want waarom bijvoorbeeld tóch overwegen om rechten aan de partner toe te kennen, terwijl de voorziening niet onder de pensioenwetgeving valt? Waarom een leeftijdsgebonden premies overwegen, terwijl we bij lijfrente al jaren gewend zijn aan een gelijkblijvende premie en Klijnsma in haar nationale pensioendiscussie ook koerst op voor alle leeftijden gelijke premiepercentages? Vooralsnog moeten we nu afwachten of de Eerste en Tweede Kamer meegaan in de voorkeur van Wiebes. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2016.

Beste mensen, Ik heb een aantal vragen over loonheffingen. De situatie is als volgt: Samen met een partner bezit ik een holding b.v., welke op zijn beurt voor >51% eigenaar is van ook werkmaatschappij b.v.. De onderneming betreft een startup, waarbij nagenoeg alle tijd in de werkmaatschappij gestoken wordt. Binnenkort zal er een extra, eventueel in het buitenland gevestigde, rechtspersoon onder de holding geschaard worden. Samen met mijn partner ben ik bestuur bij de verschillende b.v.'s. Extra personeel dat wordt aangetrokken, zal via payrolling gebeuren. Ik heb de volgende vragen: - Bij iemand met aanmerkelijk belang in de onderneming, rekent de belastingdienst op een minimum van €44,000 bruto loon. Welke werkgeverslasten komen hier nog bovenop? - Aangezien het een startup betreft zal de €44,000 in het begin een fictief loon betreffen. De partners met AB nemen alleen wat zij nodig hebben om te leven buiten de onderneming om, de rest blijft als lening achter om de b.v. uit te bouwen. Betaalt de persoon in dit geval inkomstenbelasting in box 1 over €44,000, of over wat hij daadwerkelijk ontvangt? (zowel wanneer het overige deel wordt omgezet in een lening en wanneer dit niet wordt gedaan) - Dient de holding ook een minimum van €44,000 bruto uit te keren aan personen met AB als het alleen een holding betreft voor doorstroming van geld? Wanneer is een holding verplicht dit loon uit te keren en wanneer niet? - Hoe worden de belastingen berekend voor iemand met een variabel loon dat voornamelijk berust op commissie of een bonus? Zowel voor de werkgever als werknemer, eventueel via payrolling. Zou super zijn als jullie me op weg kunnen helpen! Alvast bedankt. Vriendelijke groet

Beste Jeffrey, Niet zomaar inschrijven bij de KvK. Daarmee zou je een formele status kunnen bevestigen die je niet wilt en ook niet hebt. Zeker niet als je niet met een volmacht bestuurstaken wilt overnemen. Door werkzaamheden te verrichten word je niet automatisch DGA, je bent immers geen directeur c.q. bestuurder van de BV. Wat wel kan gebeuren is dat je feitelijk bestuurshandelingen gaat verrichten. Bijvoorbeeld overeenkomsten aangaan namens de BV. Hierdoor kan bestuursaansprakelijkheid ontstaan en zal je moeten overwegen of je dat wilt of niet. Dat staat formeel overigens los van je aandelenbezit. verder komt de term DGA niet voor in de Wet op de loonbelasting c.q. de Wet inkomstenbelasting. Het is eerder een afgeleide uit de regulering met betrekking tot de werknemersverzekeringen (Digra). Wel wordt de term buiten de wet om gebruikt om de status van aandeelhouder aan te geven. Voor de loonbelasting geldt dat als je een aanmerkelijk belang bezit, je een fictief dienstverband hebt met de BV (artikel 4-d). Je moet daarom verloond worden. Verder moet dit tegen een gebruikelijk loon gebeuren (artikel 12a, tegenwoordig overigens tegen de "meest vergelijkbare dienstbetrekking"). Succes, Ido van der Gragt

Klopt, maar zodra fictief dienstverband op de loer ligt, heeft het wel betrekking op omzetbelasting, inkomstenbelasting, loonbelasting en sociale premies. Er is dan geen sprake (meer) van omzet, maar van loon. TS geeft aan langdurig te werken voor 1 opdrachtgever. Dat lijkt mij een reële kans op fictief dienstverband, zeker in combinatie met een feitelijke verplichting tot persoonlijke arbeid en/of dezelfde werkzaamheden als werknemers binnen dat bedrijf. Edit: kwartje valt nu pas dat deze aanvullende vraag niet van TS afkomstig is ;). Maar zelfs dan nog: in de bouw is vaker sprake van schijnzelfstandigheid met fictief dienstverband

Ik merk daar gelukkig niets van, maar ik kan niet spreken voor mijn collega's. Feit is wel dat het "snelle bv oprichten" veel meer risico's herbergt, waar die websites je niet over informeren. Menig eenmanszaak gaat over op een bv en gaat dan verder in de veronderstelling dat er niets veranderd is. Tot ze er op de verkeerde manier en op een ongunstig moment mee geconfronteerd worden. De valkuilen zijn legio, van naheffingen Fictief DGA-loon, tot vergeten overeenkomsten die niet op naam van de bv zijn gezet. En zo kan ik nog wel 20 risico's noemen die vaak over het hoofd worden gezien. Lees maar eens wat van mijn columns goed dat je dus vraagt naar een specialist. Ik ken er in jouw regio helaas geen, maar wens je succes met het vergaren van de vereiste kennis. Norbert stelt ook nog een zeer terechte vraag, dus blijf nog even sparren hier. Groet Joost

Beste mede-ondernemers, Na weken lang tussen de bedrijven door struinen naar een antwoord voor het juist aanpakken van mijn over 3 weken te leveren zakelijke auto mbt de fiscale regels en voordelen, zou ik de vraag graag bij jullie neerleggen voor mijn persoonlijke situatie: Ik ben 100% eigenaar van mijn holding welke weer 50% eigenaar van een (met mijn compagnon opgerichte) werkmaatschappij is. De maandelijkse man. fee die mijn holding aan de werkmij factureert is 4840,-, Dit is opgebouwd uit: Gebruikelijk loon (44.000,-) /12 = 3666,67 Vergoeding voor kosten zoals zakelijke mobiel etc. = 333,33 BTW (over 4000,-) = 840,- Nu financial lease ik straks een zakelijke elektrische auto via mijn holding: Maandbedrag = 1600,- (Aflossing + rente) Bijtelling (4%) = 5080,- pj BTW bijtelling (2,7%) = 3429,- pj (hou geen km reg bij voor privé gebruik) MIA = 36% van max 50k = 18.000,- (ik ben een auto liefhebber en heb het er voor over :)) Nu zou ik graag de volgende zaken duidelijk hebben: 1. Mag ik nu de 4%+2,7% = 6,7% bijtelling als fictief loon bestempelen en in mindering brengen op de 44.000,- gebruikelijk loon zodat ik mezelf het restant (35.941,-) per jaar aan loon verstrek? 2. Moet ik mijn man. fee nu met 1600,- verhogen zodat het (resterend) gebruikelijk loon betaald kan worden en daar bovenop de leasekosten of kan ik de man. fee op het huidige bedrag laten zodat ik minder belastbaar inkomen heb? 3. De MIA die van toepassing is, mag ik alleen het eerste jaar toepassen heb ik begrepen. Maar als ik de resterende maanden van dit kalenderjaar geen 18.000,- aan winst over hou, maak ik dan geen optimaal gebruik van de MIA? Als ik dit wel net haal, dan moet ik de auto ook nog (1/5) afschrijven van mijn fiscale winst en kan ik dat weer niet toepassen correct? Of zie ik iets over het hoofd nu? 4. Haal ik wel optimaal fiscaal voordeel met deze constructie? Er wordt door de fin leasemij aangegeven dat ik via de MIA 4500,- (25% div bel.) uitspaar maar via de ib zou ik 42% of 52% kunnen uitsparen. Of kom ik alsnog hoger dan 25% fiscaal voordeel uit omdat ik ook geen vpb betaal over die 18.000,-? Het is toch nog een aardig verhaal geworden dus ik hoop dat jullie erdoorheen komen. Een antwoord op 1 van de vragen zou ik ook al erg op prijs stellen. Alvast bedankt.

Dat laatste is een drogrenering. Enkel bedoeld om je eigen advies voor een VOF kracht bij te zetten, maar niet gebaseerd op de realiteit. Een zuivere bv geeft de scheiding van risico en privé bezit juist wel. Mits je als bestuurder geen domme dingen doet. Er zijn genoeg oorzaken te noemen van faillissementen die niet te wijten zijn aan de bestuurder. Wat ik vooral wil zeggen is dat de vof niet altijd een goed idee is en dat ik de degens niet wil kruisen met de fiscus als zij het fictief loon aankaarten. Groeten Joost

Mits goed opgezet en uitgevoerd is het mogelijk. Een BV kan nou eenmaal als vennoot deelnemen in een VOF. In de BV wordt weinig tot geen arbeid verricht. Van fictief loon is dan geen sprake en anders zou deze onder de € 5.000 zijn. In de VOF wordt arbeid verricht door de vennoot als privé persoon niet via de B.V. Zoals ik zeg opzet en uitvoering dient goed te gebeuren, maatwerk dus. Het is wel degelijk mogelijk en je kunt er op de korte termijn veel belasting mee besparen. Groet, Yorick

Hallo, Ik ben nieuw op dit forum. Misschien is het vaker aan de orde geweest, maar ik heb een vraag over een EMZ naast een BV: Een paar weken geleden heb ik een bv opgericht om van daar uit mijn ondernemersactiviteiten te verrichten. De belastingdienst heb ik gevraagd om het gebruikelijk loon naar nul te zetten ivm lage omzet en hogere kosten vanwege starter. Het antwoord was dat ik het minimum loon moet betalen (fictief). Direct heb ik alle activiteiten gestaakt in de bv, dat doorgegeven aan de belastingdienst. Een paar dagen later heb ik een eenmanszaak (naast de bv) opgezet. De activiteiten in de bv zijn veranderd naar financiele holding en de eenmanszaak doet de activiteiten die ik oorspronkelijk in de bv zou doen. De namen zijn verschillend ('x bv' en 'eenmanszaak'). Nu vraag ik me af of een holding-bv zonder activiteiten naast de eenmanszaak kan bestaan zonder dat ik dga-salaris moet betalen, ondanks de eerste twee weken met activiteit in de bv? Is er in deze situatie geen verwarring meer mogelijk ivm de activiteiten? Graag hoor ik van jullie!

Qua werkzaamheden gaat het om het verrichten van stoelmassages. Gezagsverhouding is niet echt verplicht. Maar de eis tot persoonlijke arbeid wel. Ik wil werken met een 'pool' van zelfstandigen (leden van het platform, alleen geaccepteerd op basis van objectieve competenties) , hetgeen ook een belangrijk criterium is voor de vaststelling van het fictieve dienstverband. Masseur zal ook mijn bedrijfskleding (moeten) dragen. onderliggend: Masseurs hebben vaak een eigen praktijk of werken daarbij ook nog in loondienst. Ik kan regelmatige opdrachten aanbieden, maar ze willen zelf graag als zelfstandig worden aangemerkt. Ik zoek een modus voor 'wat als' ik xx uur per week voor 1 masseur werk heb. Hij wil liefst factureren en zelfstandig zijn, maar ik wil geen gezeur en zelf inhouden en afdragen ... dat is het spanningsgveld momenteel. In dienst nemen, payrollen, verloning.nl ... ik laat het allemaal de revue passeren ... maar kom er niet echt uit hoe een fictief dienstverband, eenmaal vastgesteld, dan in de praktijk wordt uitgevoerd. Loon is niet beoogd, maar inhouding en afdracht volg vanzelf na vaststelling fictief dienstverband ?

Wat is er fictief aan dit dienstverband dan? Als er wel een gezagsverhouding en verplichting tot persoonlijke arbeid is, en loon een gegeven en beoogd (want inhouding en afdracht) dan is er al snel sprake van een echt dienstverband met dito rechten en plichten. De fictieve aard van het dienstverband zou dan vooral moeten blijken uit de aard van de werkzaamheden en of die werkzaamheden niet meestal door werknemers worden uitgevoerd; kun je daar iets meer over vertellen?

Beste Bmosch, Allereerst welkom op Higherlevel! Eerder een echt (maar verlegd) dienstverband. Niets fictiefs aan als je het daadwerkelijk in de managementovereenkomst een "dienstverband" noemt. Kennelijk heb je dan de intentie om een dienstverband aan te gaan. Heb je dat niet dan zul je dat beter moeten omschrijven, oa door aan te tonen dat er ondanks de aandelenverhouding geen sprake is van gezag en ook niet van loon en verplichting persoonlijke arbeid: die laatste 2 zijn sowieso tegenstrijdig met een vakantiedagen bepaling Nee. De loondoorbetalingsplicht zit in de personal holding, en die is niet verplicht maar alleen privaatrechtelijk afdwingbaar: aangezien een DGA niet tegen zichzelf gaat procederen betekent dat in de praktijk nee: de DGA moet dat zelf regelen of niet met een AOV. Voor verplicht sociaal verzekerde DGA's is dat overigens nog best lastig want er zijn maar weinig verzekeraars die daarvoor een passende dekking bieden (en controleer altijd dat verzekeraar op de hoogte is van de verplichte verzekering, anders heb je geen uitkering bij schade!) Nee, de werknemerspremies voor de - in dit geval - verplicht sociaal verzekerde DGA's moeten betaald worden door de Werkmij, op basis van het salaris dat de DGA zichzelf verloond in de holding (de DGA moet dat salaris dus doorgeven aan de werkmij voor de berekening en uitvoering van de juiste afdracht)

Beste Aka, als er geen sprake is van een gezagsverhouding, geen loon en geen verplichting tot het verrichten van persoonlijke arbeid (jij zou het indien nodig ook aan een ander kunnen uitbesteden), dan lopen jij en de klant geen risico dat er sprake is van een (fictief) dienstverband. Dat soort afspraken kun je vastleggen in een (goedgekeurde) modelovereenkomst. Nee, geen enkel probleem. Ook als je volgens de belastingdienst geen zelfstandig ondernemer bent (Winst uit onderneming) , kun (en moet!) je als resultaatgenieter gewoon een BTW nummer aanvragen.

Monica bedankt voor de informatie. Optie 2 is voor mij dan van toepassing. Ik begrijp dan dat als ik bijvoorbeeld 40 u in een maand heb gewerkt dat die uren ingehouden worden op mijn ww, (volgens het fictief loon) Hoe werkt trouwens het gemiddelde aantal uren per dag bij parttime?

Ja, want als er binnen jouw bedrijf geen gezagsverhouding is, "kan" die ("moet" niet maar "kan"), ergens anders ontstaan Nee, dat is slechts een gevolg van het feit dat er geen gezagsverhouding is Integendeel: het doet juist wél ter zake. Als jij binnen jouw eigen bedrijf wel gebruik kan maken van werknemersverzekeringen (zoals een Declarabele Uren BV of een verplicht sociaal verzekerde DGA) speelt het probleem van fictief dienstverband bij opdrachtgever niet (want er is dan al een echt dienstverband) Dat is mooi, maar heeft geen werking naar de belastingdienst toe: die klopt aan bij de school met naheffing en een boete, en de school kan die rekening vervolgens (volkomen onnodig) bij jou leggen zodat jij uiteindelijk meer aan schade moet betalen dan je ooit gefactureerd hebt. Niet de meest verstandige methode ...lijkt mij, en onnodig risicovol voor jou. Dat beeld klopt dus niet Niet relevant. Waar jij salaris ontvangt in jouw structuur doet niet ter zake Wel, jij bent de Uiteindelijke belanghebbende. De belastingdienst en UWV kijken voor de beoordeling van arbeidrelaties en sociale verzekeringsplicht dwars door de hele vennootschappelijke structuur heen: het gaat om de uiteindelijke natuurlijke personen die direct of indirect (via holdings en/of tussenholdings) een belang hebben in de werkmij Nee ;), het gaat om de zeggenschap in de aandeelhoudersvergadering, niet om de directievoering. Maar los daarvan: je focust je nu en met holding-BV oplossing helemaal op een formele vennootschappelijke oplossing. Die oplossing is er wel (Uniforce constructie), maar er is een veel simpelere en goedkoper: werk met een modelovereenkomst waaruit blijkt dat er geen sprake is van gezag, loon en persoonlijke verplichting tot het verrichten van arbeid en overtuig je school ervan dat dit de manier is die de Minister, Belastingdienst en UWV zelf voor ogen hadden na het afschaffen van de VAR.

Wat is het DGA-loon (fictief loon of gebruikelijk loon)? Als u dit leest dan bent u waarschijnlijk wel bekend met dit fenomeen. Kortweg (er zijn nog wat aanvullende mogelijkheden): als u een aanmerkelijk belang heeft in een BV (privé houder van 5% of meer van de (soort)aandelen in een BV) én u verricht arbeid voor die BV (of dochter BV’s al dan niet via managementfee) dan wordt van u verwacht dat u een X-bedrag aan salaris opneemt. Doet u dat niet dan kan de fiscus heffen over een (hieronder te bespreken) fictief loon. Een korte geschiedenis (saai maar bijt toch maar even door) Al in 1978 kunnen in de rechtspraak (voor de fanatici, het Zweeds Grootmoederarrest) de eerste signalen gevonden worden die uiteindelijk geleid hebben tot het gebruikelijk loon voor de DGA. Het duurde echter tot 1986 voordat rechtspraak ook definitief aanwees (de Kostenarresten) dat DGA’s konden afzien van salaris zonder dat er geheven kon worden over een fictief loon, hoewel de fiscus dat destijds wel beargumenteerd had. De fiscus was van mening dat geen weldenkend bestuurder van een BV afziet van salaris en wilde langs die weg dus komen tot een belastbaar fictief loon voor een DGA die (netjes op papier overigens) had afgezien van een beloning voor zijn arbeid. De Hoge Raad stelde de DGA in het gelijk. Vervolgens duurde het tot 1993 voordat o.a. Staatssecretaris Willem Vermeend een wetsvoorstel had ingediend waarin de eerste lijnen van een gebruikelijk loonregeling duidelijk werden. Dat voorstel werd verworpen door de Raad van State om pas in 1997 terug te keren op de agenda en met succes. De redenen? Het was onze overheid een gat in de schatkist dat DGA’s afzagen van salaris om zo een beroep te doen op sociale zekerheden en andere inkomensafhankelijke regelingen. Bovendien werd de vermogensbelasting ontweken (dat was tm 2000 een onderdeel van de inkomstenbelasting, dus niet het huidige box 3) omdat het geld in de BV bleef. Tot slot vond men het ongewenst dat belasting werd uitgesteld omdat het (fictieve) salaris niet belast kon worden. Per 1-1-1997 werd de gebruikelijkloonregeling (ook wel fictiefloonregeling of DGA-loon) een feit. We begonnen met een normbedrag van HFL 84.001. In Euro’s 38.118. Sindsdien is het normbedrag in Euro’s gestegen als volgt: 2006: 39.000 2008: 40.000 2010: 41.000 2012: 42.000 2013: 43.000 2014: 44.000 Ziet u een tendens? Ik ook! Het gaat wel vlot de laatste drie jaren en we zijn er nog lang niet als het aan het huidige kabinet ligt. Hoewel het normbedrag in 2015 gelijk blijft (over het normbedrag maak ik me overigens geen zorgen, een lager loon bepleiten kan altijd nog!), ligt het voorstel er nu om bewijsvoering tot afwijkingen boven het normbedrag verder in het voordeel van de staatskas te versterken. Dat behoeft wat toelichting over de afwijkingen op het normbedrag. Van normen kan immers afgeweken worden. Afwijken van het normbedrag omlaag Dat kan uiteraard omlaag en omhoog. Omlaag is redelijk eenvoudig: bij u als DGA ligt de last om een lager loon dan de norm aannemelijk te maken. U kunt dat doen door een verzoek aan de belastingdienst te sturen waarin u (eventueel met bewijs) beargumenteert waarom uw loon lager moet zijn. Vergeet niet dat parttime werken niet zondermeer een argument is! De hoogte van het fictief loon komt in de wet niet voor als een fulltime salaris. Veelal is afwezigheid van voldoende omzet/winst een zuiver argument dat gehonoreerd zal worden. Daarom maak ik mij niet zo druk om het normloon. Indien een gebruikelijk salaris van minder dan EUR 5.000 van toepassing is dan mág u daarvan geheel afzien. Afwijken van het normbedrag omhoog Best betaalde werknemer Ten eerste mag uw loon niet lager zijn dan uw best betaalde werknemer (in het concern), tenzij u kunt aantonen waarom een bepaalde werknemer vanwege diens expertise of bijzondere vaardigheden een hoger loon dient te genieten dan u. Vergelijking met gebruikelijke lonen in de ‘markt’ Een gebruikelijk loon boven de norm betekent dat de bewijslast bij de fiscus ligt. Zij zullen (met de wet in de hand overigens) moeten bewijzen dat voor uw werkzaamheden in de ‘markt’ een hoger gebruikelijk loon van toepassing is. Daar mag vervolgens een marge van 30% (de doelmatigheidsmarge) vanaf. De vergelijking wordt namelijk gemaakt met gelijkende functies van werknemers zonder aanmerkelijk belang. Binnen die 30% marge zal de fiscus uw loon niet mogen verhogen. Bijvoorbeeld: is een gebruikelijk salaris voor uw werkzaamheden in de markt voor iemand waarbij het aanmerkelijk belang geen rol speelt EUR 100.000, dan mag u volstaan met EUR 70.000 en dus niet met het lagere normbedrag. De fiscus kan dan op haar beurt geen salaris van bijv. EUR 80.000 eisen want dat valt binnen de 30% marge. Afroommethode In 2004 is in de rechtspraak een - naar mijn mening zeer onsmakelijke - uitspraak gedaan door de Hoge Raad, bekend onder de afroommethode. In het kort kwam het erop neer dat een DGA die door eigen arbeid een fors inkomen voor zijn BV wist te verwerven ‘gestraft’ werd met een absurde benadering van wat voor hem een gebruikelijk loon was. In het kort werd zijn loon vastgesteld op: 75% x (winst holding BV voor salaris) x 70%. De 25% korting werd verleend voor zaken als toekomstige onzekere inkomsten, pensioenopbouw en investeringen. De 30% korting volgde uit de wet, namelijk de doelmatigheidsmarge. De belastingdienst heeft de eerste korting, die van 25%, al enige jaren (zonder aanwijsbare reden of verklaring!) op 10% gezet in hun interne beleid. Gelukkig is er door de Hoge Raad in 2011 wel weer paal en perk gesteld aan de afroommethode. Thans is de regel dat de afroommethode alleen toegepast kan worden als de verdiensten in de BV voor minstens 90% aan de DGA zelf zijn toe te wijzen. Dat zet veel eenmans-BV’s nog steeds op achterstand, maar heeft menig DGA met personeel of ingehuurde zelfstandigen uit de brand geholpen. 2015, “rupsje-nooit-genoeg?” Voor 2015 zal – als de plannen doorgaan – uw DGA-loon uitkomen op 75/70e van uw loon van 2013 indien dat hoger was van EUR 43.000. Alleen als het aannemelijk is dat uw loon in 2015 hoger of lager hoort te zijn dan 75/70e van uw loon in 2013, dan kunt u daarvan afwijken. Daarbij komt er ook een wezenlijke verandering in de wet: het gaat niet langer om 70% van een loon uit een vergelijkbare dienstbetrekking maar vanaf 2015 om 75% (!) van het loon uit een meest vergelijkbare dienstbetrekking. Dat lijkt qua omschrijving weinig uit te maken maar het geeft de fiscus ineens een fors groter werkveld aan data om die ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ te kunnen staven. Want laten we wel wezen: een ‘meest vergelijkbare’ dienstbetrekking is er altijd. En geen andere partij beschikt over meer data op dat gebied dan de fiscus. Overigens herinner ik u er graag aan dat de Commissie Dijkhuizen in 2013 bij hun verkenningen van de hervorming van ons belastingstelsel al gehint heeft op een normbedrag van 90% van een vergelijkbare dienstbetrekking. Heeft u nog trek in uw eenmans-BV? De ontwikkelingen: stok om de DGA de 52% IB mee in te slaan of nog steeds een historisch valide argument? Zoals al aangegeven gaat het met de opwaartse ontwikkeling van het normbedrag in de laatste drie jaren hard. 7% stijging van het normbedrag in 3 jaar tijd. Dat valt vanuit het oogpunt van de inflatie wellicht mee, maar het doet geen enkel recht aan de negatieve spiraal waarin onze economie zich bevindt. Het lijkt wel alsof de overheid van mening is dat, wie onderneemt vanuit een BV, sowieso crisisbestendig is en dus dat hogere loon wel op kan brengen. Maar ik maak mij veel meer zorgen over de wijziging naar 75% van de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Dat normloon kan op verzoek vaak wel omlaag, maar de ruimere marge voor bewijs voor een hoger DGA-loon waarvan de overheid zich ineens bedient, baart mij zorgen. Maar deze weg is al in 2004 ingeslagen. De afroommethode doet geen enkel recht aan het voornemen van Staatssecretaris Vermeend om DGA’s te verplichten (fictief maar wel belastbaar) loon op te nemen uit hun BV omdat ze anders misbruik zouden kunnen maken van sociale voorzieningen, inkomensafhankelijke regelingen, ontwijking van vermogensbelasting en uitstel van belastingheffing. De afroommethode is (en op dat gebied kan ik de Hoge Raad van destijds ook echt niet volgen) een dikke vette stok om DGA’s zo ver mogelijk de 52% IB in te meppen. En als die sinds 2011 geen uitkomst meer biedt voor menig DGA met personeel of ingehuurde krachten, dan gooit de overheid een nieuw houtje op het vuur door de marge te verkleinen en de omschrijving van ‘gebruikelijk loon’ te verbreden naar ‘meest gebruikelijk loon’. Nee. Nu en ook al veel langer, is het fictief loon verworden tot een stok om mee te slaan. En wel zo hard dat een loon in de 52% IB-schaal het doel is. Liefst zo ver mogelijk. Want owee als je als DGA EUR 200.000 winst in je holding maakt en een loon opneemt van EUR 70.000. Dat kan net zo min door de beugel als 100 blijven rijden op een natte snelweg terwijl de borden schreeuwen dat je maar 90 mag als het regent. Want tja: als je geen loon opneemt, dan blijft er winst in de BV achter en die kan via dividend ook naar privé. De effectieve heffing op dividend naar privé varieert van 40% tot 43,75%. Keert de DGA geen dividend uit dan kan de winst in de BV in beginsel oneindig geparkeerd worden, zelfs tot en met vererving van die BV aan nabestaanden. Hoewel de BV dan wel 20% VPB betaalt op het rendement op die extra liquide middelen. Dus wil de overheid dat er – waar mogelijk – een salaris belastbaar is in de 52% (of zo ver als mogelijk in de 42%) IB in plaats van dat een DGA geen extra loon opneemt en gewoon dividend uitkeert. Dat scheelt de staatskas ergens tussen 12 cent en 8,25 cent op elke euro. En dat voor naar schatting 200.000 DGA’s. Waar hebben we het dan over op macro-economische schaal? Laten we voor de helft van die DGA´s het loon eens met 5.000 euro ophogen. Dat levert maximaal 12,5 cent per euro op. Bij 100.000 DGA´s dus 62,5 miljoen euro erbij in de schatkist. Trek daar de kosten voor handhaving en procedures vanaf en dan zien we dat onze overheid met compleet verkeerde zaken bezig is. Nog los van de vraag of het allemaal wel op te brengen valt door de BV´s en of die BV´s wel zo crisisbestendig zijn als nu klakkeloos aangenomen wordt. Ziet u het verband nog met de redenen die ten grondslag lagen aan de invoering van het gebruikelijke loon? Nee, ik ook niet. Tel daarbij op dat pensioen in eigen beheer ook fors scherper onder de aandacht ligt van de fiscus en dat die regelingen verder uitgekleed worden, dan blijft voor mij een raadsel over: wat wil de overheid toch van de DGA? Waarom zoveel energie steken in deze relatief kleine groep ondernemers en dat dan doen met zoveel tamtam en wederom complexere regels zonder uitzicht op een gezond rendement voor de schatkist, maar wel met uitzicht op een langdurig verblijf aan de binnenkant van de rechtszaal!? Uw gok is zo goed als de mijne. Zo kan het ook. Elon Musk, multimiljonair, de man achter Paypal en Tesla Motors, genoot vorig jaar een salaris van USD 25.000. Het Californische minimum voor een DGA. Zo kan het dus blijkbaar ook. Ik kreeg op Linkedin een mooie reactie op een eerder pleidooi over het DGA-loon, nota bene van een in Italië gevestigde Noor die lang in NL gewerkt en gewoond heeft: “Als we dan ook de belasting over dat DGA-loon terugkrijgen in de jaren dat we verlies lijden…”. Onhaalbaar maar omgekeerd geredeneerd aan wat de overheid van de DGA vraagt, helemaal geen onjuiste constatering. Er zijn nu vier manieren om te kiften over het loon van de DGA. Vier!! Normloon, afwijking naar beneden, afroommethode en straks de meest gelijkende dienstbetrekking. Als het doel is om te zorgen dat DGA’s hun vingers uit de sociale potten en inkomensafhankelijke regelingen houden, dan zouden twee manieren moeten volstaan: een normloon en de mogelijkheid om een lager loon te bewijzen. Punt. Geen ijverig gepuzzel en gekonkel over wat een meest vergelijkbare dienstbetrekking is (de rechters krijgen het weer druk!) of zo’n misbaksel als de afroommethode. Zo kan het dus ook. Mijn visie op het DGA-loon En laat ik dan niet kinderachtig doen. Als je een BV als rechtsvorm kiest dan is een zeker winstniveau daarbij wenselijk (wellicht kun je anders beter een eenmanszaak of VOF aangaan vanwege de IB-voordelen). Discussies lopen uiteen van EUR 100.000 tot EUR 250.000 als omslagpunt voor een BV. Laat ik eens opperen dat dan een DGA-loon op 60% van 100.000 moet liggen. Maar dus áltijd met de mogelijkheid voor de DGA om een lager loon te bepleiten. Kortom: het normloon omhoog naar EUR 60.000. Geen verdere discussie over een nog hoger loon maar wel de mogelijkheid voor de DGA om op basis van omzet/winst/starters-gegevens een lager loon te verzoeken. Wat natuurlijk in voorkomende, redelijke gevallen, gehonoreerd moet worden. Lieve Minister Dijsselbloem, mag het dan voortaan gewoon zo?

Ik doe de boekhouding van een BV die in de toekomst zal overgaan van vader op zoon. De zoon is nu directeur maar nog geen aandeelhouder; de vader is 100% aandeelhouder van deze BV. De zoon heeft zelf ook een BV. Als ik het goed heb is het het beste dat de zoon op de loonlijst komt (van de BV van de vader), en dan is hij ook een gewone werknemer ook voor de sociale lasten? En als hij ooit dga wordt dan is hij alleen werknemer voor de loonbelasting. Overigens geniet de vader een aangepast fictief loon na onhandeling met de belastingdienst een paar jaar geleden. De zoon zou echter ook vanuit zijn eigen BV een faktuur kunnen sturen voor het verrichte werk, neem ik aan (een management fee, belast met btw) en dan binnen zijn eigen BV als dga de inkomsten te hebben. Overigens hebben beide BV's verder geen enkele relatie, ik heb op deze site een column gelezen over dga’s en management fees en met name wordt hier over gesproken in verband met holdings en dochtermaatschappijen, wat in dit geval dus niet van toepassing is. Ook elders gaat men daar meestal van uit. De meeste artikelen hebben het over wat ingewikkelder zaken dan deze heb ik de indruk, maar toch ben ik het liefst wat voorzichtig en hoop op wat advies hier mee. In de toekomst zal moeten worden toegewerkt aan bedrijfsopvolging, en daarbij hebben vader en zoon een wens een duidelijke situatie te hebben die voorlopig dienst kan doen. Wat is de beste oplossing voor dit geval? Wellicht moeten we nog verder extern advies zoeken, ik wil echter liever niet onbeslagen ten ijs komen en me tenminste enigszins thuis maken in de opties. Hartelijke groet, Anna

Misschien mosterd na de maaltijd, maar de VAR is een verklaring over de hoedanigheid van de aanvrager. Een verklaring van de belastingdienst hoe zij de aanvrager beschouwen op basis van de verstrekte informatie bij de aanvraag. Achteraf kan het dus geheel anders zijn en dan is de afgegeven VAR niet geldig voor die situatie. Helaas zijn er veel zzp-ers en opdrachtgevers die denken dat als ze een VAR-WUO zien, duidelijkheid hebben. Maar dat is dus niet geheel waar! Bij aanvang van een opdracht, maar ook tijdens de duur van de opdracht, moet zowel de zzp-er als de OG nagaan of er niet toch een dienstverband ontstaat. Een dienstverband, eventueel fictief, gaat voor (wettelijk zo geregeld) en zorgt er voor dat de zzp-er als werknemer van de OG wordt beschouwd en dat de OG gewoon loonheffing en de sociale verzekeringen moet afdragen. Ook het fictieve dienstverband gaat voor. Indien achteraf het werknemerschap blijkt te zijn, dan zijn de bedragen exclusief BTW die aan de zzp-er zijn betaald, netto loon en wordt de OG verplicht om dit via zijn salarisadministratie te verwerken!! Een dienstverband heeft drie belangrijke kenmerken, te weten persoonlijke arbeid, geldstroom en machtsverhouding. Als een van die aspecten er niet is, dan is het geen dienstverband, maar misschien nog wel een fictief dienstverband. De punten nader uitgelegd is: * persoonlijke arbeid: iemand moet de werkzaamheden zelf doen en kan dat dus niet door iemand anders laten doen * geldstroom: duidelijk, er moet betaald worden * machtsverhouding: de werkgever/opdrachtgever bepaalt waar, wanneer, welke werkzaamheden, hoe de werkzaamheden worden uitgevoerd, vrije tijd Terugkomend op de casus, Het hebben van 1 opdrachtgever voor een langere tijd is fiscaal wel toegestaan en kan dan ook zonder meer worden gehandhaafd bij de belastingdienst, mits je kan aantonen dat de bovenstaande kenmerken in iedere geval niet van toe passing zijn geweest, maar ook dat je de andere aspecten van ondernemerschap hebt gehad (zoals investeringen, administratie, acquisitie, risico (!!) in te ontvangen gelden, inkomsten wanneer er niet gewerkt wordt door ziekte en vakantie). Vaak gaat het mis in het risico. De opdrachtnemer krijgt meestal al zijn uren of lumpsum betaalt zonder dat er er een risico is over het geleverde werk en vaak ook over het moment van betalen van de factuur. Daarnaast komt het regelmatig voor dat zzp-er meer als normale werknemers (verlof aanvragen) te werk gaan dan als een zelfstandige object/eenheid Verder is het niet van belang hoeveel uren iemand uit eindelijk werkt om als ondernemer te worden beschouwd (helaas wordt bij de aanvraag van VAR daar wel erg nadruk opgelegd). Ondernemer voor de inkomstenbelasting (maatstaven voor omzetbelasting zijn totaal anders) ben je als je voldoet aan de bovengenoemde eigenschappen van een ondernemer. Verder zijn er meerdere rechtszaken gevoerd over het hebben van maar 1 opdrachtgever. Onlangs heeft de belastingdienst weer bakzeil gehaald in een rechtzaak http://www.businessbox.nl/nieuws/1-ondernemen/1296-rechtbank-tikt-de-belastingdienst-op-de-vingers-een-opdrachtgever-en-toch-ondernemer.html

Beste leonarro, Twee tegen vragen: Waarom zou je een inkomen in NL willen (en dus onder de loonheffing vallen van NL) als je in Zuid-Amerika woont? Normaal gesproken ontvangt een DGA een fictief loon. Blijkbaar heeft de accountant het loon uitgeschakeld met een steekhoudende reden. Hoe ga je uitleggen dat al die voorgaande jaren het loon niet van toepassing is geweest en nu ineens wel? Groeten, Sander

Ben geen specialist, maar iemand die wel specialist is heeft een informatief columpje geschreven over DGA-loon, fictief loon en gebruikelijk loon

Nico, Ik vind het vervelend om in herhaling te vallen, maar ik vraag mij toch echt af wie jou begeleid heeft in dit hele traject. Jet stelt vragen die een goede adviseur al in de aanloopfase van de BV (nu dus!) dichttimmert. Blijkbaar is dit nog niet gebeurd en dat verontrust mij echt. Ga voor zulke informatie niet naar een forum maar stel vertrouwen in een goede adviseur die dit voor jou regelt. Nu terug naar jouw vraag ;) Ja, je hebt een arbeidsovereenkomst met de besloten vennootschap van wie jij de aandeelhouder bent. Dat is het kenmerk van de DGA (directeur - groot aandeelhouder). Dit betekent dat de loondoorbetalingsplicht gewoon rust bij deze vennootschap indien jij arbeidsongeschikt bent. Stel je voor dat je een ander aangesteld zou hebben als directeur (die dus geen aandeelhouder is). Als deze persoon arbeidsongeschikt wordt zegt hij ook niet: och Nico, ik snap dat je in de aanloopfase zit en mij niet kunt doorbetalen. Nee, dan zegt hij met het wetboek in de hand dat jij gewoon het loon moet doorbetalen. Dit geldt ook voor de DGA, het is niet omdat de directeur ook aandeelhouder is dat die verplichting dan vervalt. Jij moet behandelt worden als iedere andere werknemer. Dit onderdeel had in het aanlooptraject al besproken moeten worden. Hoe wil je dit oplossen? Sluit je een verzuimverzekering af of loop je het risico. Daar vraag je natuurlijk offertes voor aan zodat je een gedegen keuze kunt maken. Bijna net zo belangrijk is dat je afdicht dat je in de aanloopfase niet geconfronteerd wordt met het gebruikelijk loon. Ik weet niet wat je gaat doen of hoe de prognose is, maar ik kan mij goed voorstellen dat je in het begin jezelf een lager loon wilt toekennen. Dat is in de aanloopfase (de eerste jaren) heel wel mogelijk, mits je maar toestemming hebt van de belastingdienst. Je kunt voor de eerste jaren dispensatie aanvragen voor de gebruikelijkloonregeling - doe dat dan ook. Vanzelfsprekend scheelt dat ook weer in de kosten bij arbeidsongeschiktheid. Overigens, ter geruststelling, de fiscus verplicht je tot helemaal niets. Als je jezelf als DGA geen loon toekent dan is dat ook prima. Het enige wat ze dan gaan doen is het zogenaamde fictief loon toepassen. Een werknemer in een soortgelijke functie zou x verdient hebben, dus moet je over bedrag x loonheffing afdragen. Het enige wat je dan daadwerkelijk moet betalen is de loonheffing en niet het loon. Veel slimmer is het in dat geval natuurlijk om het salaris wel gewoon te verlonen, maar het netto deel niet uit te betalen maar om te zetten in een vordering op de BV. Het netto deel van het loon hoef je dan (voorlopig) nog niet uit te betalen, en tegen de tijd dat je dat wel weer kan is daar gewoon al belasting over afgedragen. Maar nogmaals, waar je voor kiest is maatwerk waar je samen met je adviseur naar kijkt. Succes!

Als die werknemer ook arbeid blijft verrichten voor de BV dan geldt voor hem/haar ook het fictief loon. Dat heeft echter niets van doen met 70% van zijn totale inkomen in dat jaar. Hij/zij moet gewoon weer gaan afwegen: 42K of als dat hoger is 70% van een marktconform loon. Het is niet gezegd dat marktconform het oude salaris is. Het kan evenwel een indicatie zijn waarop je het DGA loon kunt baseren. groet Joost

Dag owl Als jullie salaris op 70% van de managementfee zit, dan zit je zelfs al te hoog. Daar komt bij dat de kans bestaat (ik ken jullie bedrijf niet) dat jullie niet zelf de omzet genereren, maar dat die mede-afhankelijk is van de inspanningen van anderen, personeel. Bij de afroommethode geldt vervolgens nog het volgende: Winst voor salaris -/- 10 tot 25% van de omzet (afhankelijk van het risico dat je loopt op geen inkomsten) = grondslag voor fictief loon. 70% van die grondslag moet je opnemen. Dat hoeft dus beslist niet 70% van de fee te zijn. groet Joost

De vraag: Is de BV vorm een optie wanneer er VAR-WUO eigenlijk niet meer geldt ? Welke overwegingen moet ik maken, is het een optie? Welke nadelen? -Zelfstandige, medisch beroep -Meerdere jaren VAR-WUO gehad, meerdere opdrachtgevers, geen probleem -Sinds kort door werk vrouw een stuk minder ruimte om te werken. -Werk nu slechts parttime bij een opdrachtgever, heb wel debiteurenrisico. -Ook wanneer ik er een of twee opdrachtgevers dit jaar bij doe, dan nog zal ik > 70% op 1 werkplek verdienen. -Werk op basis van Overeenkomst van opdracht De Var-WUO word nu nog automatisch verlengd, maar het is feitelijk nog op oude aannames. Bij controle kan ik dus mogelijk als niet fiscaal zelfstandige worden aangemerkt. Immers >70% op1 werkplek en niet drie of meer opdrachtgevers. Ik kan met deze aannames een VAR-WUO aanvragen en proberen mezelf toch als ondernemer aangemerkt te krijgen. De kans is 50/50 dat dit lukt is mij verteld. (ik bepaal eigen werkzaamheden, geen gezagsverhouding, (wel in overeenkosmt van opdracht fat er een var-wuo moet dit ter afdekking voor opdrachtgever, tutnotoe dus allemaal geen probleem...) Maar nu met de criteria voor een VAR-WUO wel problemen mogelijk, daarom wil ik alternatieven bekijken. Maar zijn die er wel? -Van werklocatie switchen dit jaar naar andere plek dan vanzelf wel weer aan 70% eis voldoen, maar bevalt me erg goed en ik kan er zeer efficient werken. -Variant maatschap = geen optie ivm te ingrijpend voor eigenaar van werkplek -Is een BV een optie? Of moet ik mij bij een fictief dienstverband neerleggen en dus netto flink betalen voor oa dure AOV verzekering etc, geen aftrekposten, geen MKB vrijstelling . (zijn er wel nog kosten welke ik bij een fictief dienstverband kan aftrekken? zo ja welke? (verzekering? aov?, lidmaatschap beroepsvereniging?, accountant?) Het probleem met medisch beroep inbreng in een BV is dat ik mijzelf een gangbaar loon als DGA moet geven. Ook ben ik mijn aftrekposten voor een heel stuk kwijt (geen MKB vrijstelling, zelfst aftrek). Wat voor loon moet ik mijzelf geven? Mag ik mijzelf 70% geven van wat ik aan bruto omzet binnenhaal? wanneer ik parttime werk, maakt dat dan nog uit voor het loon dat ik mijzelf uit de bv moet geven? Wat voor andere nadelen/voordelen? Is de BV constructie überhaupt een optie? Welke problemen kan ik voorzien?