Die sociale voorzieningen zitten ook niet in het bruto salaris van de werknemer, maar in de werkgeverslasten bovenop dat bruto salaris. Verdient de meest verdienende werknemer dus 100K, dan bedragen de kosten (werkgeverslasten) voor die sociale voorzieningen 20K, en jouw totale kosten dus 120K. De fiscus verlangt niet dat je een gebruikelijk loon van 120 K toepast, maar van 100K, dus zonder de sociale voorzieningen. Voor die overige 20K kun jij als DGA een hoop "sociale voorzieningen" op eigen manier een stuk beter en voordeliger inkopen of regelen dan welke werknemer dan ook. Beste Norbert, Dank voor je uitleg. Vanzelfsprekend weet ik "ongeveer" hoe dit soort dingen zitten. Ik heb de indruk dat je mee huilt met de wolven. Maar dit ter zijde. Het punt is dat min of meer de DGA dezelfde behandeling krijgt als de medewerker. De regel is zo ontworpen dat je er te veel energie en kosten tegen aan moet zetten en dat het in de praktijk een afroom methode van de fiscus is. maar kun je die mening dan ook motiveren? Het vorige argument is namelijk niet juist. Het is een vrij land en zoals de Belastingdienst ook vermeld op de website over loon en aanmerkelijk belang: Maak dus aannemelijk waarom het salaris lager zou moeten zijn. Maar doe dat dus niet met je huidige motivatie. Verder lijkt me dat een beetje DGA van een bedrijf met 100 man personeel dit al veel eerder heeft afgestemd met zijn/haar fiscalist, bedrijfsjurist of accountant? Wie heeft dit salaris op deze wijze getoetst / geadviseerd? Klopt. Natuurlijk werken we met fiscalisten, juristen en accountants. Meer hun advies hoef ik niet perse over te nemen. Er is hier sprake van een gevalletje "i told u so". ___ Citaten aangepast

Die sociale voorzieningen zitten ook niet in het bruto salaris van de werknemer, maar in de werkgeverslasten bovenop dat bruto salaris. Verdient de meest verdienende werknemer dus 100K, dan bedragen de kosten (werkgeverslasten) voor die sociale voorzieningen 20K, en jouw totale kosten dus 120K. De fiscus verlangt niet dat je een gebruikelijk loon van 120 K toepast, maar van 100K, dus zonder de sociale voorzieningen. Voor die overige 20K kun jij als DGA een hoop "sociale voorzieningen" op eigen manier een stuk beter en voordeliger inkopen of regelen dan welke werknemer dan ook. maar kun je die mening dan ook motiveren? Het vorige argument is namelijk niet juist. Het is een vrij land en zoals de Belastingdienst ook vermeld op de website over loon en aanmerkelijk belang: Maak dus aannemelijk waarom het salaris lager zou moeten zijn. Maar doe dat dus niet met je huidige motivatie. Verder lijkt me dat een beetje DGA van een bedrijf met 100 man personeel dit al veel eerder heeft afgestemd met zijn/haar fiscalist, bedrijfsjurist of accountant? Wie heeft dit salaris op deze wijze getoetst / geadviseerd?

Hoi, Ik wil een app gaan maken en daar geld mee gaan verdienen. Ik heb nog geen personeel en ik wil binnenkort een founders-team samenstellen van max. 5 personen. Hoe vindt ik co-founders en welke rechtsvorm moet ik kiezen en waar moet ik nog meer rekening mee houden? (Deze co-founders wil ik niet betalen, maar een aandeel in het bedrijf mee afspreken). Zelf ben ik meer technisch en zoek ik iemand die meer ervaring heeft van business. Wat voor papierwerk/contracten moet ik allemaal regelen voor, tijdens en na het aannemen van een co-founder??? Vriendelijke groet, Han [aanpassing: 2 berichten/vragen samengevoegd]

En zo zorgen ze er weer voor dat het aannemen van personeel duurder wordt en dan maar afvragen waarom er steeds meer freelancers bij komen.

Ik ben 2 jaar geleden ook begonnen met het aannemen van personeel. Er komen een hoop leuke en minder leuke uitdaging bij kijken. Sommige uitdagingen gelden zowel voor werknemers als uitzendkrachten andere gelden ook voor freelancers. Denk hierbij aan: - Arbo regels - Arbo regelingen - verzekeringen - jaarlijkse trainingen - kerstpakketen - reguliere evaluties Voor mij kwamen sommige punten behoorlijk onverwacht, maar ben uiteindelijk wel heel blij met de meerwaarde van een werknemer t.o.v. iemand die niet op de verloningslijst staat. Denk hierbij bijvoorbeeld aan, verbondenheid, inzet en terugverdienen van aangeleerde kennis en ervaring. Toch zijn het wel kosten die je mee moet nemen in je berekeningen.

Hallo, Mijn naam is Romano, Ik ben al enige tijd bezig geweest met mijn ondernemingsplan voor mijn Horeca-concept. Echter loop ik nu tegen de volgende vraag aan: Wat kost het mij om direct horeca personeel in dienst te nemen, en is dit rendabel bij het opstarten van het bedrijf? Uiteraard heb ik mij al zeer goed laten informeren over de opties om te laten detacheren, uitzenden, ZZP'en en payrolling. Daar heb ik de tarieven al voor kunnen berekenen. Ik zou nu dus ook graag willen vergelijken wat het direct in dienst nemen zou kosten en of er naast de nadelen van de administratieve rompslomp ook voordelen aan zitten, Ik heb verschillende websites afgezocht en door de forums heen gespit alleen blijft dit voor mij toch een lastig vraagstuk. Na opstarten zou ik dan ook een P&O medewerker aannemen, om zich te ontfermen over het personeel met de kennis die hij/zij heeft. (Voor uw beeldvorming: het gaat om een horecabedrijf met 25 medewerkers) Alvast ontzettend bedankt voor jullie hulp! Romano

Een onderaannemer van mij, woonachtig in België heeft een bv opgericht omdat hij vaak werk doet in Nederland. Alles van een leien dakje. BV in april opgericht. BTW nr. aangevraagd en daar kwam het probleem, dat wil deze medewerker niet geven aangezien hij geen kantoor en magazijn in Nederland heeft. Mannen met twee rechter handen kunnen beter werken dan dit soort dingen afhandelen. Ik heb deze medewerker in Oost-Brabant gebeld en uitgelegd dat deze man al een bestelbus heeft gekocht en personeel wil aannemen en dat hij ingeschreven staat bij een office-centre aangezien iedere werk een factuurtje uitschrijven ook vanuit België kan. Zoals zo vaak is op een standpunt terugkomen erg moeilijk voor ambtenaren. Nu is mijn onderaannemer doorverwezen naar Heerlen. Na twee weken heeft ie nog niets ontvangen en moet al voor duizenden Euro’s facturen. Noodgedwongen werken we nu met kwitanties waar ik ook niet vrolijk van word. Wat is nu de volgende stap? Suggesties?

Ja, maar of de werknemer daar bij - met name ziekte - ook rechten aan kan ontlenen wordt pas bij daadwerkelijke ziekte duidelijk. De partner als werknemer in dienst nemen wil nog wel eens misbruikt worden in situaties waar op grond van een slechte gezondheid geen publiek of private oplossing als mede-ondernemer mogelijk blijkt, dus wordt er bij schade (ziekte) kritisch gekeken naar de werkelijke situatie. Enkel het afdragen van sociale premies levert de partner als werknemer niet automatisch ook recht op een uitkering bij ziekte op. UWV toetst pas achteraf of er daadwerkelijk sprake is van een gezagsverhouding. In de praktijk blijkt die gezagsverhouding aannemelijk maken best nog lastig als er geen ander personeel in dienst is. Wellicht iets om af te stemmen met een arbeidsrechtjurist. En deze vraagsteller heeft het over een UWV uitkering die afloopt. Als dat een Wajong/WAO of WGA uitkering was, dan is nu als werknemer in dienst bij de partner best wel een "dingetje" om héél goed te regelen.

Heel herkenbaar. Wij zitten met hetzelfde probleem. Hoge verzekeringskosten bij stuge verzekeraars. Zo is het nog steeds niet mogelijk om wel je full timers en niet je parttimers te verzekeren. Terwijl je de kosten van een zieke parttimer vaak prima zelf kunt dragen. Bij het aannemen van personeel komen zo vreselijk kosten kijken, niet alleen sociale lasten, maar vooral ook verzekeringen, arbo voorzieningen en andere overheidsverplichtingen. En dan durft zo een SP te roepen dat de lonen nog verder omhoog moeten, want de de werkgevers verdienen teveel aan het personeel :P Niet voor niets zie je steeds meer vraag ontstaan naar freelancers, met alle bekende nadelige gevolgen.

Degene die de column nu een commercieel tintje geeft ben jij Twa ;D Voor de duidelijkheid: We hebben het door de jaren heen wel vaker over gehad. Columns die inhoudelijke waarden hebben voor ondernemers zijn relevant én worden geplaatst. Meningen hier over verschillen al jaren. Verschil van mening is zowel qua inhoud (wat de één wel interessant vindt, vindt de ander niet), als ook het commentaar over wie deze plaatst. Column is informatief om bewust te zijn van de risico's met personeel aannemen. En om die reden is column geplaatst. We maken hierin geen onderscheid in wie de afzender is. En daarmee moet én mag het niet uitmaken wat de rol/functie in het forum is van degene die de column inzendt. En "nee":, ik ga daar niet weer over in discussie!

Hallo allemaal, Ben nieuw op dit forum dus vergeef mij mijn ontwetendheid vooraf. Ben op dit forum terecht gekomen, omdat ik ergens tegen aanloop en elders niet een eenduidig antwoord kan vinden (KvK, belastingdienst, enz). Het volgende is het geval. Ik ben een beginnend ondernemer (start maart 2018). Het betreft een eenmanszaak (ZZP). Nu bestaat de mogelijkheid om in te schrijven op een contract (gemeentelijke instelling). Echter men wil dekking bij uitval en dergelijke en is het vereist dat deze vervanging (lees continiuteit) in het contract moet worden gewaarborgt. Er is echter sprake van 1 contract en er mag geen sprake zijn van "onderaanneming". Hoop dat jullie het begrijpen. Personeel aannemen zie ik (nu nog) niet zitten. Nu zijn er twee andere ZZP-ers die mee zouden willen doen. In de nabije toekomst zouden meer ZZP-ers kunnen aanhaken. Wat is dan het handigst? Een nieuw bedrijf opstarten (VOF of BV) of bv een maatschap (als dat kan) beginnen? Iedere ZZPer zou ander uren werken, dus het werk wordt niet evenredig verdeeld. De beloning en participatie zal navenant verschillen. Hoor graag van jullie en mocht ik niet voldoende info hebben gegeven, dan hoor ik dat graag.

Dag HL-ers, Ik wil jullie graag vragen om jullie hulp. Korte situatieschets: Holding 1 (ik): 55% aandelen, bestuurder, ontvang management fee en dus verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken. In het begin 5k aan de vennootschap geleend (is reeds terugbetaald). Redelijk veel vrijheid, paar restricties mbt hoogte van uitgaven, aannemen personeel etc. Holding 2 (compagnon): 45% aandelen, geen bestuurder, geen management fee. In het begin 20k aan de vennootschap geleend (is reeds terugbetaald). Komt 1x per maand/2maand langs voor overleg. Vennootschap 1: Verkoopt producten die elders worden geproduceerd. Groeit hard en behaalt prima resultaten. Vraag: We willen de producten zelf gaan produceren. Hiervoor moet een nieuwe BV worden opgericht (Vennootschap 2). Dit kunnen we deels vanuit Vennootschap 1 financieren maar een groot deel vanuit de bank. Maar de kennis voor deze productie ligt volledig bij Holding 1. Holding 2 kan dus niet echt adviseren meedenken of meehelpen. En dat zorgt ervoor dat ik het geen fijn gevoel vind dat Holding 2 ook een aandeel neemt in Vennootschap 2. Laat staan beslissingsbevoegdheid. Hoe werkt zoiets normaal gesproken? Is het fair dat ik vind dat alleen ik recht heb op de aandelen hiervan? Of is het sowieso een hele onhandige constructie en is dit tijd om zijn aandelen over te nemen? Ik weet dat het geen hele concrete vraag is, maar ben vooral op zoek naar een beetje richting. Alvast hartelijk dank! Henk

Nee, je personeelskosten moet je niet doorrekenen naar netto na je eigen inkomstenbelasting want dat doe je met je andere kosten immers ook niet. Je kijkt gewoon naar je (bruto) resultaat. Wanneer dat er op vooruit gaat, dan kan het aannemen van personeel een zakelijk verstandige keuze zijn.

U zult echt moeten gaan praten met verhuurder en franchisegever, zeker als u geen escapes in die overeenkomsten hebt laten opnemen. Van het personeel kunt u - relatief - nog het gemakkelijkste afscheid nemen bij sluiting van de vestiging. Mits u bij het UWV aannemelijk kunt maken dat de economische omstandigheden sluiting rechtvaardigen en er op de andere vestiging geen arbeidsplaatsen zijn/komen. Schakel juridische hulp in.

@Herman Ik begrijp deze reactie, maar deze mannen willen gewoon hun eigen baas zijn. Zij krijgen een normaal, goed uurtarief gebaseerd op de Nederlandse aannemersprijzen. Zijn ze ook meer dan waard. Daarnaast heb ik eerder een bedrijf gehad waarbij ik in de 1e instantie tevreden was over mijn personeel (5 man) en uiteindelijk ditzelfde personeel mij bijna de kop kostte. Ik ben inmiddels dus erg voorzichtig in het aannemen van personeel.

De kogel is door de kerk: het nieuwe kabinet i.o. verkort de loondoorbetalingsplicht van "kleine werkgevers" (=max 20 werknemers) van 2 naar 1 jaar. "Drempels verlagen" Motivatie is dat 2 jaar loondoorbetaling voor werkgevers een te hoog risico is en daarmee een drempel vormt het aannemen van personeel of het omzetten van tijdelijke naar vaste krachten. Het nieuwe kabinet wil deze drempels verlagen. Vraag is wie er echt blij wordt van die beperking van de loondoorbetalingsplicht. Want er is helemaal geen sprake van een verkorting van de loondoorbetalingsplicht, maar van een verplichte sectorale verzekering voor het 2e verzuimjaar voor werkgevers tot 20 werknemers. Nu verzekerd Blij worden in ieder geval niet de bedrijven die het verzuimrisico nu privaat verzekerd hebben: die zien de erg lage premie voor het 2e ziektejaar vervangen worden door een sectorale premie waarbij alle kleine werkgevers per sector de lasten dragen. Een solidariteitstarief dus waarbij bedrijven met laag verzuim meebetalen aan de lasten van bedrijven met hoog verzuim Het enige voordeel wat de verkorting van de loondoorbetaling voor deze bedrijven met zich meebrengt is een vermindering van de kosten van Arbo-interventies en begeleiding, maar die kosten hadden deze bedrijven toch al verzekerd. Daar tegenover staat wel dat er minder grip is op interventies in het 2e jaar, en de kans op WIA instroom en loonsancties vanwege vermeend onvoldoende re-integratie-inspanningen toeneemt. Nu (bewust) niet verzekerd Bedrijven die het loondoorbetalingsrisico (nog) niet verzekerd hadden zullen ook niet blij zijn met de nieuwe verkapte verplichte verzekering van het tweedejaars-risico. Aanname is dat ze immers bewust hadden gekozen dit risico voor eigen rekening te nemen (wellicht ook omdat ze alleen personeel op jaarcontract hebben staan). En nu zijn ze met de sectorale premie zeker duurder uit dan een private premie. Wie profiteert? De enige “winnaars” van deze wetgeving zijn kleine bedrijven met hoog verzuim: zij zien hun kosten – verzekerd of niet – dalen. Dat is goed nieuws voor bedrijven die pech hebben en geconfronteerd werden met zeer lang en niet verzekerd verzuim, maar vormt ook onbedoeld een beloning voor bedrijven die structureel slechter presteren qua verzuimpreventie en interventies. CPB onderzoek De gevolgen van verkorting van de loondoorbetaling zijn in 2015 al eens doorgerekend door het CPB in hun onderzoek "Verkorting loondoorbetaling bij ziekte" (link naar rapport) Het CPB concludeerde daarin dat de effecten neerkwamen op 800 miljoen extra werkgeverslasten, 100 miljoen verslechtering overheidsfinanciën (doordat er door arbeidsongeschikten gebruik gemaakt wordt van andere overheidsregelingen) en verlies van werkgelegenheid met 0,3%. Conclusies Het Kabinet biedt klein MKB een sigaar uit eigen doos aan, ik kan er helaas niets positievers over schrijven. Het is onnodige symboolpolitiek: het loondoorbetalingsrisico voor kleine werkgevers wordt niet echt verkort, maar deels verplicht verzekerd tegen veel hogere kosten dan de private markt. Zonde, en een gemiste kans: er zijn namelijk veel betere en fairdere alternatieven voorhanden, zowel publiek als privaat.

Beste mensen, Normaal gesproken ben ik altijd een lezer en niet iemand die snel de tijd neemt om ergens op te reageren. Ondanks dat hoop ik dat jullie wel de moeite willen nemen om mijn verhaal te lezen en mij te voorzien van jullie mening en/of advies. De reden dat ik nooit ergens de tijd voor neem is dan ook dat ik altijd voor 100% gefocust ben op mijn bedrijf wat ik enkele jaren geleden gestart ben. En ik mag niet klagen, het gaat ons voor de wind. We zijn gestart met helemaal niets en zijn op dit moment een van de grote spelers in onze branche. Ik heb geweldig personeel , we groeien als kool en we breiden steeds verder uit. Echter, de laatste maanden begin ik steeds meer te voelen dat zaken uit mijn handen glippen, ik heb niet meer overal de volledige controle. Daar door heb ik het gevoel dat we niet optimaal doorgroeien. Al maanden zit ik te praktiseren of we misschien moeten stoppen met bepaalde uitbreidingen. Maar ze gaan simpelweg allemaal te goed om te stoppen. Voor mijn gevoel is het punt dus nu gekomen dat ik “managers” moet gaan aannemen. Echter, op het moment dat ik daar over na begin te denken, denk ik gelijk: onnodige kosten, dat kan ik ook zelf. Tegelijkertijd besef ik me dat ik het gewoon niet meer allemaal alleen kan aansturen. Vervolgens schieten de meest uiteenlopende gedachten door mijn hoofd. De ene dag wil ik op zoek gaan naar die managers, de andere dag denk ik aan verkoop van het hele bedrijf. Kortom, het is gewoon teveel geworden voor mij om allemaal nog te behapstukken. Mijn vraag aan jullie: wat zouden jullie doen? Heeft een van jullie misschien ooit in een dergelijke situatie gezeten? Misschien op zoek gaan naar een ervaren participant die een gedeelte van de aandelen overneemt? Misschien minder uitbreiden en zorgen dat het allemaal aan te sturen is. Of inderdaad goede managers aannemen en proberen om op die wijze het maximale er uit te halen? Ik hoop dat jullie hier je licht over willen laten schijnen! Alvast bedankt ☺ [Mod edit: titel verduidelijkt, met dank aan Twa voor de suggestie]

Dit is een probleem waar heel veel ondernemers tegenaan lopen en vele goede adviezen hierboven al gegeven. Vanuit mijn ervaring kan ik hieraan toevoegen; Het "probleem" is niet in eerste instantie het aannemen van meer medewerkers of zelfs stagieres. Het probleem zit in het bolletje van de baas, jijzelf dus. Daar begint de weg naar de oplossing want als je blijft zoeken naar een uitweg zonder eerst dat goed te definieren ben je gedoemd van a naar b te vladderen zonder ooit op z uit te komen en ondertussen verstrijken de jaren. De vaststelling dat je hier op een forum handvaten zoekt betekend dat je geen degelijke sparpartners hebt die je kunnen helpen een duidelijk plan/strategie te vormen en hierna gaat uitvoeren. Mijn advies is door te gaan op huidige voet, focus in eerste instantie op wellbeing van jouw waardevolle personeel en de klanten. Verstevig fundament nog meer terwijl jij als baas een netwerk op gaat bouwen van mensen die succesvoller zijn dan jou, die je mogen en waar je af en toe je situatie kan voorleggen, bespreken wat je doelen zijn, obstakels die je ziet die te bereiken. 2x per maand een uurtje in wegrestaurant, kop koffie, appelgebakje en positieve mindset doet wonderen. Dat is echt de beste investering die je kunt doen VOORDAT je al je vrije tijd laat opslokken door mensen aan te nemen die in 99% van de gevallen niet jou naar de next level kunnen brengen. Door vallen en opstaan ben ik erachter gekomen dat je als baas uiteindelijk toch 100% diegene bent die vooruitgang moet brengen en door de juiste stappen te zetten op juiste momenten je een trajekt kunt doorlopen die je naar jouw doel brengt. Gegarandeerd dat je hierin bijna altijd alleen staat want jouw visie als baas is uniek in jouw ondermening en zoeken naar input of meedenken of visie is jammergenoeg bijna altijd verloren tijd. PS, ik bedoel niet degenererend over stagieres te spreken, echter ik ben van mening uit ervaring dat toegevoegde waarde onderaan de balans vaak op een moment komt dat een organisatie een bepaalde omvang heeft waarbij de investering in een leertrajekt, het absorberen van verlies bij einde stage, op te vangen is. Beste uitgangspunt stagaires aan te nemen is een vorm van ondersteuning van een bestaande organisatie waarin de highvalue targets door vast personeel worden uitgevoerd en lower end targets die blijven liggen ingevult kunnen worden. Heeft dan zeker toegevoegde waarde maar geen onderdeel van jouw core strategy. just my 2 cents...

Zoals je een - naar ik aanneem rechtsgeldige - overeenkomst hebt met de verhuurder van het pand waarin jij een filiaal hebt, zo heb je ook een overeenkomst met je personeel, allemaal juridisch bindend. Als jij eenzijdig iets wilt veranderen aan de bestaande arbeidsovereenkomst, hoeft een werknemer daar niet akkoord mee te gaan en er zal dan dus, zoals gezegd, (minimaal!) een transitievergoeding moeten worden betaald. Nu is het misschien wel een idee om eens naar alle individuele contracten te kijken, bijvoorbeeld: zijn er mensen bij die nog een contract voor bepaalde tijd hebben, of wellicht op payroll- of uitzendbasis? Zijn er, zoals ook eerder geopperd, mogelijkheden met personeel te schuiven tussen de filialen, etc.? Jouw vraag is in zijn algemeenheid wel beantwoord, maar misschien kan het toch helpen even wat meer in de details te duiken, want op zich is het heel legitiem van jou om je af te vragen of het, om alle redenen die je noemt, zinvol is een huurcontract te verlengen of dat afbouwen een betere optie is en welke mogelijkheden er dan zijn.

Rik antwoordt ook een beetje in dezelfde trant. Ik ben zeker geen deskundige ter zake, maar ik vindt het, met de TS, toch een beetje vreemd. Het starten van een nieuw filiaal, x jaar geleden, en het aannemen van personeel daarvoor, was net zo goed een arbitraire keuze, toch? Waarom was die eerste arbitraire keuze moreel en wettelijk OK, en waarom is de tweede arbitraire keuze, de terugdraaing van de eerste keuze, niet OK? En waarom vinden jij en Rik dat ook nog eens een keer 'gelukkig'. Ik wil zeker dat het personeel eerlijk behandeld wordt, maar als je een filiaal mag openen wanneer je wilt, op basis van voor jou doorslaggevende redenen, met de consequenties die daar aan hangen qua personeel en zo, is het dan niet logisch dat je het filiaal 1 week, 1 maand, 1 jaar, of 10 jaar ook mag sluiten op basis van voor jou doorslaggevende redenen, ook met de consequenties die daaraan hangen? Kom op zeg, je kunt toch niet gedwongen worden om een filiaal open te houden als je dat niet wilt!

Dat je te weinig personeel en apparatuur hebt om een goede administratie te voeren is op zich geen excuus. Gelukkig is er een mogelijkheid, namelijk werken volgens het kasstelsel. Omzet bereken je dan niet op basis van de inkopen, maar op basis van hoeveel er in de kassa zit: het kasstelsel. Dat zou wel makkelijk zijn. De fiscus neemt aan dat alle inkopen verkocht worden. Als dat niet het geval is, dan moet je dat aannemelijk kunnen maken. Je moet je voorraad bijhouden en niet blind een percentage afschrijven als derving. Personeelsgebruik al helemaal niet; als je eten en drinken verstrekt aan het personeel kan dat niet altijd zomaar belastingvrij. Het is mogelijk loon in natura. Er is mogelijk ook correctie nodig voor de btw, omdat je de btw hierover niet altijd kunt aftrekken. Het lijkt me belangrijk dat je een goede boekhouder hebt die je vertrouwd en die ervaring heeft met horeca.

2400 personeelsleden aannemen terwijl je er nu 0 hebt? Dit is toch onmogelijk? Hoe ga zoveel personen vinden met de juiste werkhouding? Hoe worden die aangenomen? Hoe weten ze allemaal op dag 1 wat ze moeten doen? Hoe... etc. Een bedrijf starten met zo veel personeel is naar mijn weten nog nooit iemand gelukt. Weet u wat de kleinst mogelijke omvang is om uw concept rendabel te maken? Misschien kunt u met die omvang beginnen. Of nog kleiner en toch (de eerste periode) beginnen met eventuele subsidie en van daaruit groter groeien.

Je vraag is veel te breed om concreet te beantwoorden maar een paar links om je weer op gang te helpen kan geen kwaad.. kijk daarvoor eens op de site van Koninklijke horeca Nederland: https://www.khn.nl deze link zal ook wel helpen http://www.ondernemersplein.nl/stappenplan-horecabedrijf-starten/ En google eens op haccp. dat heeft met hygiëne in de horeca nodig. verder heb je in NL zelden vakdiploma's nodig om een onderneming te starten. het is dus ook geen vraag die met ja of nee is te beantwoorden, je hebt strikt genomen geen diploma nodig maar er zijn eisen (zoals HACCP) waarvoor je mogelijk een cursus moet volgen of mensen aannemen die die kennis al hebben. misschien wel. personeel met een beperking kun je nog wel eens subsidie op krijgen. of ze appeltaarten bakken of klanten bedienen maakt niet veel uit. google eens op loonkostensubsidies. http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/regelingen-van-uwv/detail/loonkostensubsidie dat moet uit jou ondernemersplan blijken.. de één kan het met 5000 euro af de ander heeft aan 250.000 nog te weinig... in plaats van zelf het wiel helemaal uit te vinden kun je ook eens kijken naar horecafranchise ketens die op basis van dit concept werken. zoals bijv Brownies en downies http://www.browniesanddownies.nl/franchise/index.html en volgens mij zijn er nog 1 of 2 van dit soort initiatieven. Ook het bezoeken van een collega ondernemer in een andere stad/provincie kan je mogelijk ook de nodige info opleveren..

Is er "personeel" beschikbaar? Voor openen van de deur, aannemen van shipments? Versturen van pakketten ? Heftruck? Handling? Groet!

Wat is het DGA-loon (fictief loon of gebruikelijk loon)? Als u dit leest dan bent u waarschijnlijk wel bekend met dit fenomeen. Kortweg (er zijn nog wat aanvullende mogelijkheden): als u een aanmerkelijk belang heeft in een BV (privé houder van 5% of meer van de (soort)aandelen in een BV) én u verricht arbeid voor die BV (of dochter BV’s al dan niet via managementfee) dan wordt van u verwacht dat u een X-bedrag aan salaris opneemt. Doet u dat niet dan kan de fiscus heffen over een (hieronder te bespreken) fictief loon. Een korte geschiedenis (saai maar bijt toch maar even door) Al in 1978 kunnen in de rechtspraak (voor de fanatici, het Zweeds Grootmoederarrest) de eerste signalen gevonden worden die uiteindelijk geleid hebben tot het gebruikelijk loon voor de DGA. Het duurde echter tot 1986 voordat rechtspraak ook definitief aanwees (de Kostenarresten) dat DGA’s konden afzien van salaris zonder dat er geheven kon worden over een fictief loon, hoewel de fiscus dat destijds wel beargumenteerd had. De fiscus was van mening dat geen weldenkend bestuurder van een BV afziet van salaris en wilde langs die weg dus komen tot een belastbaar fictief loon voor een DGA die (netjes op papier overigens) had afgezien van een beloning voor zijn arbeid. De Hoge Raad stelde de DGA in het gelijk. Vervolgens duurde het tot 1993 voordat o.a. Staatssecretaris Willem Vermeend een wetsvoorstel had ingediend waarin de eerste lijnen van een gebruikelijk loonregeling duidelijk werden. Dat voorstel werd verworpen door de Raad van State om pas in 1997 terug te keren op de agenda en met succes. De redenen? Het was onze overheid een gat in de schatkist dat DGA’s afzagen van salaris om zo een beroep te doen op sociale zekerheden en andere inkomensafhankelijke regelingen. Bovendien werd de vermogensbelasting ontweken (dat was tm 2000 een onderdeel van de inkomstenbelasting, dus niet het huidige box 3) omdat het geld in de BV bleef. Tot slot vond men het ongewenst dat belasting werd uitgesteld omdat het (fictieve) salaris niet belast kon worden. Per 1-1-1997 werd de gebruikelijkloonregeling (ook wel fictiefloonregeling of DGA-loon) een feit. We begonnen met een normbedrag van HFL 84.001. In Euro’s 38.118. Sindsdien is het normbedrag in Euro’s gestegen als volgt: 2006: 39.000 2008: 40.000 2010: 41.000 2012: 42.000 2013: 43.000 2014: 44.000 Ziet u een tendens? Ik ook! Het gaat wel vlot de laatste drie jaren en we zijn er nog lang niet als het aan het huidige kabinet ligt. Hoewel het normbedrag in 2015 gelijk blijft (over het normbedrag maak ik me overigens geen zorgen, een lager loon bepleiten kan altijd nog!), ligt het voorstel er nu om bewijsvoering tot afwijkingen boven het normbedrag verder in het voordeel van de staatskas te versterken. Dat behoeft wat toelichting over de afwijkingen op het normbedrag. Van normen kan immers afgeweken worden. Afwijken van het normbedrag omlaag Dat kan uiteraard omlaag en omhoog. Omlaag is redelijk eenvoudig: bij u als DGA ligt de last om een lager loon dan de norm aannemelijk te maken. U kunt dat doen door een verzoek aan de belastingdienst te sturen waarin u (eventueel met bewijs) beargumenteert waarom uw loon lager moet zijn. Vergeet niet dat parttime werken niet zondermeer een argument is! De hoogte van het fictief loon komt in de wet niet voor als een fulltime salaris. Veelal is afwezigheid van voldoende omzet/winst een zuiver argument dat gehonoreerd zal worden. Daarom maak ik mij niet zo druk om het normloon. Indien een gebruikelijk salaris van minder dan EUR 5.000 van toepassing is dan mág u daarvan geheel afzien. Afwijken van het normbedrag omhoog Best betaalde werknemer Ten eerste mag uw loon niet lager zijn dan uw best betaalde werknemer (in het concern), tenzij u kunt aantonen waarom een bepaalde werknemer vanwege diens expertise of bijzondere vaardigheden een hoger loon dient te genieten dan u. Vergelijking met gebruikelijke lonen in de ‘markt’ Een gebruikelijk loon boven de norm betekent dat de bewijslast bij de fiscus ligt. Zij zullen (met de wet in de hand overigens) moeten bewijzen dat voor uw werkzaamheden in de ‘markt’ een hoger gebruikelijk loon van toepassing is. Daar mag vervolgens een marge van 30% (de doelmatigheidsmarge) vanaf. De vergelijking wordt namelijk gemaakt met gelijkende functies van werknemers zonder aanmerkelijk belang. Binnen die 30% marge zal de fiscus uw loon niet mogen verhogen. Bijvoorbeeld: is een gebruikelijk salaris voor uw werkzaamheden in de markt voor iemand waarbij het aanmerkelijk belang geen rol speelt EUR 100.000, dan mag u volstaan met EUR 70.000 en dus niet met het lagere normbedrag. De fiscus kan dan op haar beurt geen salaris van bijv. EUR 80.000 eisen want dat valt binnen de 30% marge. Afroommethode In 2004 is in de rechtspraak een - naar mijn mening zeer onsmakelijke - uitspraak gedaan door de Hoge Raad, bekend onder de afroommethode. In het kort kwam het erop neer dat een DGA die door eigen arbeid een fors inkomen voor zijn BV wist te verwerven ‘gestraft’ werd met een absurde benadering van wat voor hem een gebruikelijk loon was. In het kort werd zijn loon vastgesteld op: 75% x (winst holding BV voor salaris) x 70%. De 25% korting werd verleend voor zaken als toekomstige onzekere inkomsten, pensioenopbouw en investeringen. De 30% korting volgde uit de wet, namelijk de doelmatigheidsmarge. De belastingdienst heeft de eerste korting, die van 25%, al enige jaren (zonder aanwijsbare reden of verklaring!) op 10% gezet in hun interne beleid. Gelukkig is er door de Hoge Raad in 2011 wel weer paal en perk gesteld aan de afroommethode. Thans is de regel dat de afroommethode alleen toegepast kan worden als de verdiensten in de BV voor minstens 90% aan de DGA zelf zijn toe te wijzen. Dat zet veel eenmans-BV’s nog steeds op achterstand, maar heeft menig DGA met personeel of ingehuurde zelfstandigen uit de brand geholpen. 2015, “rupsje-nooit-genoeg?” Voor 2015 zal – als de plannen doorgaan – uw DGA-loon uitkomen op 75/70e van uw loon van 2013 indien dat hoger was van EUR 43.000. Alleen als het aannemelijk is dat uw loon in 2015 hoger of lager hoort te zijn dan 75/70e van uw loon in 2013, dan kunt u daarvan afwijken. Daarbij komt er ook een wezenlijke verandering in de wet: het gaat niet langer om 70% van een loon uit een vergelijkbare dienstbetrekking maar vanaf 2015 om 75% (!) van het loon uit een meest vergelijkbare dienstbetrekking. Dat lijkt qua omschrijving weinig uit te maken maar het geeft de fiscus ineens een fors groter werkveld aan data om die ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ te kunnen staven. Want laten we wel wezen: een ‘meest vergelijkbare’ dienstbetrekking is er altijd. En geen andere partij beschikt over meer data op dat gebied dan de fiscus. Overigens herinner ik u er graag aan dat de Commissie Dijkhuizen in 2013 bij hun verkenningen van de hervorming van ons belastingstelsel al gehint heeft op een normbedrag van 90% van een vergelijkbare dienstbetrekking. Heeft u nog trek in uw eenmans-BV? De ontwikkelingen: stok om de DGA de 52% IB mee in te slaan of nog steeds een historisch valide argument? Zoals al aangegeven gaat het met de opwaartse ontwikkeling van het normbedrag in de laatste drie jaren hard. 7% stijging van het normbedrag in 3 jaar tijd. Dat valt vanuit het oogpunt van de inflatie wellicht mee, maar het doet geen enkel recht aan de negatieve spiraal waarin onze economie zich bevindt. Het lijkt wel alsof de overheid van mening is dat, wie onderneemt vanuit een BV, sowieso crisisbestendig is en dus dat hogere loon wel op kan brengen. Maar ik maak mij veel meer zorgen over de wijziging naar 75% van de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Dat normloon kan op verzoek vaak wel omlaag, maar de ruimere marge voor bewijs voor een hoger DGA-loon waarvan de overheid zich ineens bedient, baart mij zorgen. Maar deze weg is al in 2004 ingeslagen. De afroommethode doet geen enkel recht aan het voornemen van Staatssecretaris Vermeend om DGA’s te verplichten (fictief maar wel belastbaar) loon op te nemen uit hun BV omdat ze anders misbruik zouden kunnen maken van sociale voorzieningen, inkomensafhankelijke regelingen, ontwijking van vermogensbelasting en uitstel van belastingheffing. De afroommethode is (en op dat gebied kan ik de Hoge Raad van destijds ook echt niet volgen) een dikke vette stok om DGA’s zo ver mogelijk de 52% IB in te meppen. En als die sinds 2011 geen uitkomst meer biedt voor menig DGA met personeel of ingehuurde krachten, dan gooit de overheid een nieuw houtje op het vuur door de marge te verkleinen en de omschrijving van ‘gebruikelijk loon’ te verbreden naar ‘meest gebruikelijk loon’. Nee. Nu en ook al veel langer, is het fictief loon verworden tot een stok om mee te slaan. En wel zo hard dat een loon in de 52% IB-schaal het doel is. Liefst zo ver mogelijk. Want owee als je als DGA EUR 200.000 winst in je holding maakt en een loon opneemt van EUR 70.000. Dat kan net zo min door de beugel als 100 blijven rijden op een natte snelweg terwijl de borden schreeuwen dat je maar 90 mag als het regent. Want tja: als je geen loon opneemt, dan blijft er winst in de BV achter en die kan via dividend ook naar privé. De effectieve heffing op dividend naar privé varieert van 40% tot 43,75%. Keert de DGA geen dividend uit dan kan de winst in de BV in beginsel oneindig geparkeerd worden, zelfs tot en met vererving van die BV aan nabestaanden. Hoewel de BV dan wel 20% VPB betaalt op het rendement op die extra liquide middelen. Dus wil de overheid dat er – waar mogelijk – een salaris belastbaar is in de 52% (of zo ver als mogelijk in de 42%) IB in plaats van dat een DGA geen extra loon opneemt en gewoon dividend uitkeert. Dat scheelt de staatskas ergens tussen 12 cent en 8,25 cent op elke euro. En dat voor naar schatting 200.000 DGA’s. Waar hebben we het dan over op macro-economische schaal? Laten we voor de helft van die DGA´s het loon eens met 5.000 euro ophogen. Dat levert maximaal 12,5 cent per euro op. Bij 100.000 DGA´s dus 62,5 miljoen euro erbij in de schatkist. Trek daar de kosten voor handhaving en procedures vanaf en dan zien we dat onze overheid met compleet verkeerde zaken bezig is. Nog los van de vraag of het allemaal wel op te brengen valt door de BV´s en of die BV´s wel zo crisisbestendig zijn als nu klakkeloos aangenomen wordt. Ziet u het verband nog met de redenen die ten grondslag lagen aan de invoering van het gebruikelijke loon? Nee, ik ook niet. Tel daarbij op dat pensioen in eigen beheer ook fors scherper onder de aandacht ligt van de fiscus en dat die regelingen verder uitgekleed worden, dan blijft voor mij een raadsel over: wat wil de overheid toch van de DGA? Waarom zoveel energie steken in deze relatief kleine groep ondernemers en dat dan doen met zoveel tamtam en wederom complexere regels zonder uitzicht op een gezond rendement voor de schatkist, maar wel met uitzicht op een langdurig verblijf aan de binnenkant van de rechtszaal!? Uw gok is zo goed als de mijne. Zo kan het ook. Elon Musk, multimiljonair, de man achter Paypal en Tesla Motors, genoot vorig jaar een salaris van USD 25.000. Het Californische minimum voor een DGA. Zo kan het dus blijkbaar ook. Ik kreeg op Linkedin een mooie reactie op een eerder pleidooi over het DGA-loon, nota bene van een in Italië gevestigde Noor die lang in NL gewerkt en gewoond heeft: “Als we dan ook de belasting over dat DGA-loon terugkrijgen in de jaren dat we verlies lijden…”. Onhaalbaar maar omgekeerd geredeneerd aan wat de overheid van de DGA vraagt, helemaal geen onjuiste constatering. Er zijn nu vier manieren om te kiften over het loon van de DGA. Vier!! Normloon, afwijking naar beneden, afroommethode en straks de meest gelijkende dienstbetrekking. Als het doel is om te zorgen dat DGA’s hun vingers uit de sociale potten en inkomensafhankelijke regelingen houden, dan zouden twee manieren moeten volstaan: een normloon en de mogelijkheid om een lager loon te bewijzen. Punt. Geen ijverig gepuzzel en gekonkel over wat een meest vergelijkbare dienstbetrekking is (de rechters krijgen het weer druk!) of zo’n misbaksel als de afroommethode. Zo kan het dus ook. Mijn visie op het DGA-loon En laat ik dan niet kinderachtig doen. Als je een BV als rechtsvorm kiest dan is een zeker winstniveau daarbij wenselijk (wellicht kun je anders beter een eenmanszaak of VOF aangaan vanwege de IB-voordelen). Discussies lopen uiteen van EUR 100.000 tot EUR 250.000 als omslagpunt voor een BV. Laat ik eens opperen dat dan een DGA-loon op 60% van 100.000 moet liggen. Maar dus áltijd met de mogelijkheid voor de DGA om een lager loon te bepleiten. Kortom: het normloon omhoog naar EUR 60.000. Geen verdere discussie over een nog hoger loon maar wel de mogelijkheid voor de DGA om op basis van omzet/winst/starters-gegevens een lager loon te verzoeken. Wat natuurlijk in voorkomende, redelijke gevallen, gehonoreerd moet worden. Lieve Minister Dijsselbloem, mag het dan voortaan gewoon zo?