Norbert Bakker

Beste Yvonne, Ook jij welkom op Higherlevel! Kun je in een paar zinnen aangeven wat jouw bedrijf precies doet?

Dat is ook iets heel anders voor zover mij bekend... Starten met behoud van WW vangnet is - mits goed geregeld- mogelijk. Starten met behoud van uitkering (en vangnet) vereist toestemming van de werkcoach.

Er staat in dat opdrachten aannemen/uitvoeren voor je werkgever niet mag in de regeling met vaste korting. De 2 andere opties staan dus nog wel open. Is mijn gedachtegang echt zo moeilijk te volgen Henk? Er staat toch niet dat je niet "met" je oude werkgever mag werken? Samen een opdracht aannemen en uitvoeren tbv een derde is gewoon toegestaan. De belastingdienst en UWV hadden er gelukkig minder moeite mee. Circa 20 Werknemers van een franchiseketen konden met behoud van WW-vangnet starten als franchisenemer van hun oud-werkgever. Waarbij ik nogmaals moet benadrukken dat behoud van WW vangnet iets anders is dan startersregeling met of zonder vaste 29% korting... Tenzij je Werkcoach dwarsligt omdat hij/zij het verschil tussen werken voor een werkgever of opdrachtgever enerzijds, en werken met een frachisehouder anderzijds niet snapt, en er geen toestemming voor geeft. Dan moet je nog een stevig gevecht aangaan. Een beetje ondernemer maakt in dat geval géén gebruik van de startersregeling maar vraagt wel WW aan, die je dan vervolgens - na acceptatie - weer stopzet. Je kunt dan terugvallen op dit vangnet mocht het onverhoopt nodig zijn.

Hmm, Dennis beweerde in een topic van een paar dagen geleden iets totaal anders: het mag wel, heeft altijd gemogen, zolang je maar voldoet aan de overige zelfsfandigheidscriteria zoals meerdere opdrachtgevers, risico lopen etc. Een franchisenemer werkt niet voor zijn oude werkgever maar met zijn oude werkgever. Lijkt mij een groot verschil. ... is er een keuze optie bijgekomen: vaste korting van 29%. Maar je kunt uiteraard ook de oude regeling met verrekening achteraf kiezen, of naar keuze helemaal geen startersregeling maar wel met anderhalf jaar lang WW als vangnet mocht het onverhoopt niet lukken

Klinkt nogal vaag eerlijk gezegd. Feitelijk heb je maar van 1 verzekeraar een voorstel gekregen. Lijkt me zeker niet genoeg om nu al te kiezen voor een WGA dekking als werknemer met een verplichte (voor jou ook niet verzekerbare) wachttijd van 2 jaar, beoordeling passende/gangbare arbeid en - last but not least - het gevaar dat je bij niet voldoende benutten restcapaciteit een vervolguitkering krijgt van minder dan 70% van het wettelijke minimum loon! (*) (*) = ook dit WGA gat voorkom je als ondernemer met een medisch probleem met de vrijwillige voortzeTting van de WIA : de vrijwillige WIA dekking kent namelijk geen beoordeling restcapaciteit: de uitkering daar is AO% uitkeringsdagloon, zonder sanctie) En lets face it: de kosten voor deze WGA dekking betaal je uiteindelijk als ondernemer zelf en zijn niet mals: gerekend over het uitkeringsloon betaal je al snel 7 tot 10% van het verzekerde bruto bedrag (de WGA premie wordt geheven over het premieloon, de uikering is max 70% hiervan (75% bij volledige en duurzame arbeidsongeschitkheid)), bij de vervolguitkering loopt de premie in % van de uitkering zelfs op tot meer dan 25%! Ik bied bij deze aan je aan om jouw medische acceptatie mogelijkheden kostenloos en zonder verdere verplichtingen te herbeoordelen bij 3-4 acceptanten van andere verzekeraars. Mede omdat er geen non acceptatie of uitsluitingen te zijn voorgesteld maar verlaging eindleeftijd, vermoed ik dat er nog wel betere mogelijkheden te vinden zijn. Niet geschoten is altijd mis. Mocht je interesse hebben in dit aanbod, stuur me dan even een PM

Duidelijk, dank voor de terugkoppeling! Het belangrijkste is dat er door een deskundige naar gekeken is. Dat wordt bij veel ondernemingen vergeten. Als de HRM adviseur dat beoordeeld heeft mag je daar vooralsnog - bij de huidige activiteiten op vertrouwen. (...of mocht onverhoopt later blijken dat het toch anders is, dan kun je de HRM adviseur verantwoordelijk houden voor de meerkosten) Voor gemende activiteiten telt ook de mate waarin je dat doet: als jij je in de toekomst voornamelijk bezig gaat houden met drukwerk en drukwerkvoorbereiding, is CAO Grafimedia mogelijk wel van toepassing. Dat kan ook aan de orde zijn als je deze activiteiten in de toekomst in een aparte onderneming onderbrengt.

Ik vermoed dat je gelijk hebt Joost. Dank voor de uitgebreide toelichting! Ik doelde overigens op een ander, eerder, arrest (arrest HR 27-2-2012 inzake de sociale verzekeringsplicht van notarissen) maar het door jou vermelde is ook zeer interessant. Maar laten we eerlijk zijn: het blijft een "constructie" om medische selectie te ontlopen. Als topicstarter recent als ondernemer gestart is had vrijwillige verzekering een veel betere optie geweest, waarbij ook het risico van de eerste 2 jaar afgedekt had kunnen worden. Dat is nu onverzekerbaar: private verzekeraars zijn zeer terughoudend met het verzekeren van het loondoorbetalingsrisico van verplicht sociaal verzekerde DGA's, zelfs als de loondoorbetalingsplicht van holding - of beter nog - werkmij vaststaat (bijvoorbeeld als DGA in loondienst is van de werkmij, met arbeidsovereenkomst). de DGA valt buiten de verzuimverzekering of daarop is altijd medische selectie van toepassing.

Met wie??? Los daarvan: dit is een topic dat al een tijdje inactief is, wellicht is het handiger om de betreffende persoon of personen een persoonlijk bericht sturen (dat is het groene knopje "PM" rechts onder de profielfoto van het lid of de leden die je wilt benaderen : die opties zie je overigens alleen als je zelf bent ingelogd)

Voor zover mij bekend (jou wel bekende JW, Joost) werkt dit niet meer 100% gegarandeerd. Naar laatste inzichten (met name arrest HR februari 2012 ) wordt bij schade gekeken naar de feitelijke situatie, en is deze optie niet goed genoeg meer, er moet meer gedaan worden om de feitelijke ongelijkheid aan te tonen; "aannemelijk maken" op papier is niet meer genoeg. Bij arbeidsongeschiktheid loop je anders het risico dat het UWV jaren later alsnog feitelijke gelijkwaardigheid aantoont - ongeacht het afwijkende aandelenbelang! - en op grond daarvan uitkering weigert. Dit geldt zeker als je contractueel /statutair vastlegt dat je niet ontslagen kunt worden, maar ook zonder die bepaling! UWV gaat namelijk uit van de feiten, die gaan voor schijn. Je wekt de schijn dat er sprake is van onzelfstandigheid, maar de feiten zijn anders; tenzij je ervoor zorgt dat je niet alleen op papier maar ook in het echt een ondergeschikte bent en je als zodanig gedraagt, dus o.a. ontslagen kunt worden en aanzienlijk minder rechten hebt dan je medevennoot. Alleen het aandelenbelang meer dan 10% uit het lood slaan is daarvoor niet (meer) genoeg. Ook zegt het nu toetsen van de sociale verzekeringsplicht bij de fiscus, en het afdragen van premies, nog helemaal niets over het uiteindelijke recht op uitkering. Dat wordt pas achteraf vastgesteld en is in deze situatie twijfelachtig Ja, vrijwillige voortzetting Ziektewet en WIA binnen 13 weken na einde loondienstverband. Heeft je adviseur je daar tijdig op gewezen? Zit je nog binnen de 13 weken termijn dan jezelf onmiddellijk aanmelden. Opereer je vanuit een BV dan kun je noch vrijwillig noch verplicht verzekerd het risico van de eerste 2 jaar afdekken. Vrijwillige voortzetting Ziektewet staat niet open voor DGA's, en ook een verzuimverzekering dekt geen DGA's (een enkele wel, maar daar geldt weer individuele medische acceptatie...) Vrijwillige voortzetting ZW en WIA is/was dus een veel beter passende oplossing dan de voorgestelde BV constructie zelf als deze wel klopt; want dan is de eerste 2 jaar nog steeds niet verzekerbaar. Heb je dit zelf gedaan of via een adviseur? Door hoeveel medisch acceptanten van andere verzekeraars is de voorgestelde uitsluiting of non-acceptatie van de eerste verzekeraar getoetst op marktconformiteit en eventuele alternatieven? Bij afwijkende acceptatie geldt "één beoordeling is geen beoordeling" Los daarvan: misschien is/was een verzekering met uitsluiting met een beperkte uitkeringsduur wel een goede aanvulling op de vrijwillige WIA verzekering. Altijd beter dan de eerste 2 jaar noodgedwongen volledig voor eigen rekening moeten nemen bij gebrek aan alternatieven.

Zijn de kortingsregels op de vrijwillige WIA uitkering bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zo complex dat het UWV zelf een maand kost om het uit te zoeken? EDIT: maar eens een tweet aan UWV Webcare verstuurd

Topic heropend na toelichting aan de moderators.

+1 Alleen jammer dat het sinds 2007 wettelijk niet meer mogelijk is om pensioen individueel te regelen. Alleen lijfrentes, en daarin kun je als werkgever niet rechtstreeks storten, zoals bijvoorbeeld bij de US 401K wel het geval is. Die relatie is er nooit geweest. Wettelijk ben je niet verplicht om een pensioenregeling aan je personeel aan te bieden; die verplichting vloeit in diverse branches voort uit de CAO, niet uit de wet. Sweet dreams. Wie zijn de grootste belanghebbenden bij de huidige collectieve pensioenregelingen? de 50-ers en 60-ers. Wie vormen de voornaamste achterban van de vakbonden die de CAO's dicteren? Die zelfde 50-ers en 60-ers

Bestuurdersaansprakelijkheid is alleen voor de bestuurders. Maar je hoeft geen statutair bestuurder te zijn om aansprakelijk gesteld te worden als bestuurder: ook als je als niet statutair bestuurder bestuurshandelingen verricht c.q. handelt als feitelijke bestuurder is dat het geval. In dit geval lijkt dat een beetje te knellen omdat de directeur zelf geen meerderheid in de AvA heeft, wat zou kunnen impliceren dat de minderheidsaandeelhouders toch ook bestuurshandelingen (kunnen) verrichten Niet voor schade, wel voor bestuurdersaansprakelijkheid Je bent aanmerkelijk belanghouder, dus gelden de regels omtrent het DGA salaris. Netto kan het salaris wat lager uitkomen omdat er door de werkmij wel sociale verzekeringspremies betaald moeten worden, maar € 1.800,- netto lijkt mij op het eerste gezicht te laag. Wellicht raadzaam om zelf eens contact op te nemen met een fiscalist. In ieder geval de taken/bevoegdheden en de zwarte scenario's (wat gebeurt er bij overlijden, arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, good leaver, bad leaver). Neem ook hiervoor zelf contact op met een ficalist en een goede bedrijfsjurist of advocaat Het kán wel achteraf, maar dan geef je wel een hoop onderhandelingsruimte en drukmogelijkheden weg. Door dit vooraf te doen creeër je duidelijkheid en merk je ook wat de insteek en wil tot medewerking en meedenken van de meerderheidsaandeelhouder is.

Excuses aanvaard ;) Je hebt/had ook wel een punt, alleen niet (meer) voor nu nieuw op te zetten regelingen. Wat mij dan wel doet afvragen waar het verstand van de ondernemer zat bij de opzet van dat soort regelingen. Al vanaf 2000 was het vrij gebruikelijk om te vragen of te bespreken hoe de adviseur werd beloond en wat het totale kostenniveau (van verzekeraar en adviseur) in beschikbare premieregelingen was. De zogenaamde premie-allocatie (hoeveel van iedere ingelegde euro wordt belegd en wat wordt er besteed aan kosten) was daarbij - hoewel zelden volledig - een goede indicatie. En laten we eerlijk zijn: zolang de beleggingsresultaten in de hausse goed waren hoorde je er niemand - ook Tros Radar niet - over. In middelloon- en eindloonregelingen kwamen dit soort praktijken overigens ook voor, maar daar was alleen de werkgever de dupe van de exorbitant hoge kosten: de werknemer kreeg gewoon de juiste aanspraak. Geheel los daarvan was de voorkeur van de adviseur voor een bepaalde verzekeraar soms sterk ingegeven door eigen financiële belangen zoals bonusregelingen of goedkope financieringen bij de betreffende verzekeraar met productieverplichtingen. Goed dat aan die verre van integere praktijken in 2009 en 2010 een einde is gemaakt, de zeer strenge vergunning- en stevige opleidingseisen voor pensioenadviseurs in 2012 en het provisieverbod per 2013 vormen daarvan de volgende fase. Het aantal pensioenadviseurs is drastisch afgenomen, wat overblijft zijn partijen die zowel kwalitatief als kwantitatief aan alle eisen voldoen. Keerzijde voor de werkgever is wel dat pensioenadvies en het opzetten van een regeling een stuk duurder is geworden omdat een adviseur niet meer simpelweg een paar offertes kan berekenen en laten tekeen, maar eerst een grondige inventarisatie moet uitvoeren, o.a. het doorpluizen van de jaarekeningen van een bedrijf om te toetsen of een ondernemer in de toekomst wel aan de pensioenverplichting kan blijven voldoen. Maar uiteindelijk dient ook dat een hoger doel: een bewuste keuze - zowel voor werkgever als werknemer - die passend en kloppend is.

Heb je wellicht nog meer achterhaalde onzin? De tussenpersoon pensioenadviseur wordt niet uit de pensioenpot betaalt, maar op uur- of abonnementsbasis door de werkgever. Provisie is bij wet verboden.

Sinds de introductie van de nieuwe Pensioenwet in 2007 is het niet meer mogelijk een 2e pijler individuele pensioenpolis (z.g.n C-polis) af te sluiten, en bestaande polissen zijn na 2009 opgehouden te bestaan of omgezet naar een collectieve polis via de werkgever. Een individuele regeling is dus al beperkt tot een salarisverhoging tbv bijdrage aan 3e pijler (bancaire) lijfrente of een netto spaaroplossing. Op zich niets mis mee, maar wat mij betreft totaal niet vergelijkbaar met 2e pijler pensioen: o.a. vanwege de risicodekkingen (nabestaandenpensioen, tijdelijk weduwen/wezenpensioen, premievrije opbouw bij arbeidsongeschiktheid). Deze risicodekkingen zijn niet allemaal individueel te regelen, zijn individueel duurder en bovendien is er - in tegenstelling tot in een collectieve pensioenregeling - medische selectie op van toepassing. Een collectieve regeling is voor de werkgever altijd duurder; dat staat buiten kijf. Ook is het een toezegging die niet licbtzinnig mag worden opgevat: ook het advieswerk dat daar aan vooraf gaat is arbeidsintensief en kostbaar. Maar het is wel een echte arbeidsvoorwaarde die bijdraagt aan het binden van personeel en - mits ook duidelijk gecommuniceerd (wat is het, wat kost het de werkgever, wat hebben JIJ en je gezin er aan) bijdraagt aan de tevredenheid van personeel.

Misverstand : Er bestaat niet zoiets als een "Flex-BV"' of een "normale BV" waar verschillen tussen zitten of waaruit gekozen moet of kan worden . Een BV is gewoon een BV. Er is nieuw BV-recht en daarin is de eis van een minimum geplaatst kapitaal van € 18.000, komen te vervallen, ook is het mogelijk om aandelen zonder stemrecht uit te geven. Voor winstdeling hoef je geen aandeelhouder te zijn, en voor aandelen zonder stemrecht heb je geen STAK nodig. Je maakt het naar mijn mening onnodig complex. Zowel STAK als tussenholdings lijken volkomen overbodig, de besluitvorming alleen maar te frustreren en kunnen - als je niet oppast - ook nog eens ongewenste sociale verzekeringsplicht tot gevolg hebben. Dit is - excusez les mots - onzin. Je maakt de besluitvorming juist lastiger en complexer: wat je doet is een deadlock (verlammende staking der stemmen) op 2 niveau's veroorzaken. Bovendien zal er voor diverse besluitvorming (o.a. ontslag bestuurder en regeling aanwijzing DGA/sociale verzekeringsplicht) door de hele kerstboom van (IHMO onnodige) tussenholdings worden heengeprikt. Kennelijk ontgaat je het enorme verschil tussen aandeelhouders besluiten - die in de AvA genomen worden - en de dagelijkse besluiten, die gewoon door de bestuurders en/of aandeelhouders onderling worden genomen Over welke besluiten heb je het? 90% van de besluiten voor de operationele bedrijfsvoering wordt niet door de AvA maar door de dagelijkse bestuurders genomen. Tenzij je dit uitdrukkelijk anders in de statuten regelt, geldt voor ieder besluit dat door de AvA genomen moet worden gewoon de eis van minstens de helft+1 van de stemmen. Je kunt deze drempel voor bepaalde type besluiten hoger leggen, bij voorbeeld op 75% of zelfs 100%, maar dat is lang niet altijd verstandig. Voor sommige besluiten - zoals het ontslaan van een bestuurder - gelden wettelijke maximeringen: daar mag de maximale versterkte meerderheid niet hoger dan 2/3 van de stemmen zijn. Doe jezelf een plezier: stop met doe het zelven, en schakel met z'n vieren een uurtje of 2 een fiscalist in.

Ah, daar zit/zat mijn denkfout inderdaad!

Ik zou het niet weten. Maar het Omniversum in "jouw" Den Haag beweert dat hun 15.000 watt watergekoelde Xenon projector lamp, indien gericht op de hemel, zichtbaar is vanaf de maan; dat is 400.000 kilometer! ;)

Ik heb de topictitel iets aangepast Paul, anders trekt het weer dezelfde nono's en modmeldingen aan die we met het sluiten van die topics wilden voorkomen ;)

You're welcome :) Valt wel mee, kwestie van even snappen wat er bedoeld wordt.

Zie de tekst over z.g.n. skybeamers van platform lichthinder. (ja echt, dat bestaat... ) Er is in Nederland geen overkoepelende (landelijke) wetgeving op het gebied van verlichting en lichthinder, het is iets wat geregeld wordt in de lokale gemeentelijke APV, maar daarvan is bij de meeste gemeentes geen sprake, dan is er geen regelgeving dus. Als ik platform lichthinder mag geloven is Nederland een buitenbeentje. Skybeamers zijn in België geheel verboden en in Duitsland zijn ze verboden gedurende bepaalde seizoenen omdat het de vogeltrek verstoort. Tot 2008 had de gemeente Amsterdam een verbod in de APV, maar sinds 2009 niet meer Iets mag tenzij het in strijd is met een Wet, een maatregel van bestuur, een verordering of hetgeen "in het maatschappelijk verkeer betamelijk is". Als die groep niet kan aantonen of hardmaken waarom het niet mag, kletsen ze uit hun nek.

Je hebt ook gewoon winst, alleen je wordt op het verkeerde been gezet door je nogal krom rapporterende boekhoudprogramma. Links je balans. De sluitpost is het eigen vermogen, de gerealiseerde winst, € 9.946.94. Rechts een Winst en verlies rekening met volkomen misplaatste koppen. De "Winst" rechts is niet de winst maar de inkomsten. Het "verlies" links is niet het verlies maar de uitgaven. Het verschil tussen inkomsten en uitgaven - de sluitpost van deze vergelijking - is de gerealiseerde winst, € 9.946.94. EDIT: plaatje waar ik op reageerde is inmiddels vervangen. ;)

Eerlijkheidshalve: dit was ook mijn eerste gedachte ;D.

Je "moet" helemaal niets. Bij een inzet van 10 uur per week, een niet al te hoog salaris, indien geen CAO de vrijheid om zelf de loondoorbetaling bij ziekte te matigen tot max 70%, en in eerste instantie een aanstelling voor bepaalde tijd van bijvoorbeeld 3 of 6 maanden, zijn de maximale kosten van loondoorbetaling bij ziekte wellicht gewoon zelf te dragen. En als je iets zelf kunt dragen, is verzekering geen noodzaak meer maar een kosten/batenafweging Maar als je dan tóch kiest voor verzekering, doe het dan goed: kies niet voor de allergoedkoopste aanbieding die 0,2% goedkoper is over de loonsom, maar kies voor die partij die niet jaarlijks het tarief met 25% mag verhogen zonder dat jij tussentijds mag opzeggen. En kijk ook kritisch naar de Arbodienstverlening en dekking voor arbo-interventies. Je zal niet de eerste ondernemer zijn die dacht ""alle" kosten van verzuim verzekerd te hebben, om er vervolgens bij een flinke schade achter te komen dat de duizenden euro's voor arbodienstverlening en interventie buiten de dekking van goedkope recht toe recht aan verzuimverzekeringen vallen. En trap a.u.b. ook niet in zogenaamde "collectieven" en "veiling"-sites. Daar wordt je gewoon regelrecht besodemieterd. Los daarvan: belangrijker nog dan verzuim in dit geval, lijkt mij dat je direct bij het eerste personeelslid eigen risicodrager wordt voor de WGA. Dat kan je bij WGA instroom - na 01-01-2014 ook bij tijdelijke contracten - vele duizenden euro's schelen aan extra WGA premie over een termijn van 10 jaar. Een goede adviseur zal dit bespreken en toelichten. Een slechte adviseur geeft je alleen een offerte met een aanvraagformulier.