Norbert Bakker

Met alle informatie die je erbij geeft is dit een perfecte casus voor een van mijn colleges (risicomanagement). Je stelt zelf al de hamvraag: Risico nemen hoort er bij, maar waar licht de grens? Die grens ligt risicotechnisch bij het punt waarop de schadelast een ernstige bedreiging gaat vormen voor jouw bedrijfsresultaat en continuïteit. Wat je zelf kunt dragen maar waar je niet direct kapot aan gaat hoef je niet te verzekeren. Maar risicotechnisch is de afweging wel of niet verzekeren ook iets te kort door de bocht: [*]eerst is de vraag: welke schade-oorzaken loop je tegenaan dat zijn oa transportschade,brand, waterschade, diefstal, beschadiging tijdens geoorloofd gebruik, bescbadiging tijdens ongeoorloofd gebruik, uitval door apparaatfalen m.a.w. machinebreuk en de gevolgschade daarvan [*]vervolgens: wat zijn de kansen en gevolg van die schades. Het gevolg geef je duidelijk aan. Kansen zouden moeten blijken uit ervaringen uit het verleden: komt het incidenteel voor of juist vaak [*]wat kun je er zelf aan doen (en tegen welke kosten) om schade te vermijden of te beperken. Denk daarbij aan robuust uitvoeren, monkeyproof maken, goede instructies/voorlichting en toezicht op het gebruik zelf [*]valt eventuele schade aan een ander over te dragen : m.i. heel belangrijk hier. Dit is een kwestie van voorwaarden. Je leent/huurt iets uit aan een ander en je mag verwachten dat die persoon of organisator als een goed huisvader waakt over jouw eigendommen. Als dat niet gebeurd of als blijkt dat mensen tegen de voorwaarden in zelf het apparaat hebben opengeschroefd of hebben gebruikt voor iets dat absoluut niet de bedoeling was, dan is de huurder daarvoor verantwoordelijk en aansprakelijk te houden voor de schade [*]zijn de rest risico's verzekerbaar? Ik vrees slechts in beperkte mate: schade als gevolg van normaal gebruik valt sowieso buiten enige verzekering (ondernemersrisico, geen onzeker voorval). Wat resteert zijn zaken als transport, brand, diefstal en wellicht machinebreuk of elektronicaschade [*]staat de verzekeringspremie in verhouding tot de waarde/ het risico? Met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid : voor machinebreuk en elektronica zeker niet. Alleen de echte calamiteiten zoals transportschade of brand/diefstal kunnen tegen acceptabele premies en voorwaarden verzekerd worden [*]wie regelt een eventuele verzekering? De verhuurder, mede ten behoeve van de huurder, of de verhuurder alleen voor zichzelf en dient de huurder dit zelf te regelen? [*]wie draagt de kosten van verzekering en eigen risico? ook een kwestie van voorwaarden. De pro rata verzekeringskosten en het eigen risico worden doorgaans doorbelast aan de huurder. Zit ofwel verdisconteerd in de prijs of als aparte opslag. Het verzekeren van huurapparatuur op zich is niet zo moeilijk : het is alleen zeker geen standaard product maar individueel maatwerk waarbij met name kritisch gekeken moet worden naar de voorwaarden en eigen risico's De ene verzekeraar is daar wat minder happig op dan de andere. Voor mijn eigen relaties die actief zijn in verhuur en/of outdoorsector heb ik dit ondergebracht bij een daarin gespecialiseerd volmachtbedrijf en een beursmakelaar want alle bekende "grote" namen in verzekeringsland vonden het allemaal te moelijk: die hebben liever alleen "standaard" risico's van de bakker op de hoek (niets ten nadele van bakkers op de hoek overigens ;))

Hangt af van wat er vooraf (in offerte fase) wordt afgesproken/aangevraagd: zeker voor interrimmers met weinig en/of grote opdrachtgevers snappen BA-verzekeraars dat eigen voorwaarden vaak direct terzijde worden gesteld, dus kan vooraf worden afgesproken dat geen eigen voorwaarden vereist worden of dat terzijde stelling toegestaan is. Dat een verzekeraar geen leveringsvoorwaarden vereist is uiteraard niet direct een reden om ze niet te hebben(!): die voorwaarden zijn uiteraard vooral voor het bedrijf zelf van belang, bijvoorbeeld in een pre-contractuele fase. Daarnaast raad ik mijn eigen interim/ZZP-relaties aan om de concept overeenkomsten die zij aangaan met (grote) opdrachtgevers te laten screenen door een ter zake kundige jurist (bijvoorbeeld op abonnementsbasis: voor circa EUR 400,- vrijwel onbeperkt screenen van contracten en advies daarover). Mijn ervaring is dat er in veel contracten standaard vrij rigide bepalingen staan over aansprakelijkheid. Een klein briefje van een jurist kan dan vaak wonderen doen: in vrijwel alle gevallen worden de scherpe kantjes er zonder verdere discussie. Nationale Nederlanden is een intermediairverzekeraar. Welke verzekeringsadviseur heeft je zulk beschamend slecht advies geleverd? Alle uitsluitingen en verplichtingen (garanties) moeten in de offerte-fase met klant besproken worden: daar teken je immers ook voor bij de opdrachtbevestiging!

Helaas, maar pensioen in eigen beheer is geen FOR of lijfrente waar je jaarlijks zelf kunt bepalen wat je reserveert of stort. Pensioen in eigen beheer is een arbeidsvoorwaardelijke toezegging tussen BV en DGA, vastgelegd in arbeidsovereenkomst en een pensioenbrief. In de pensioenbrief is vastgelegd wat de uitgangspunten van de regeling zijn: soort systeem, opbouwpercentage, componenten et cetera Op basis van de informatie van die pensioenbrief - en afhankelijk van het soort gekozen pensioensysteem ook de opbouw in het verleden - wordt jaarlijks een premie en/of koopsom berekend. Dat is een actuariële berekening waarbij goede kennis van pensioenen en wetgeving nodig is. Lijkt lastig en complex, maar is het niet: Voor een goed advies met pensioenbrief e.d. ben je bij een goede adviseur (pensioenadviseur, fiscalist of daarin gespecialiseerde accountant/boekhouder) eenmalig +/- € 750,- kwijt en voor de jaarlijkse berekening niet meer dan € 300,-. De voordelen van eigen beheer wegen doorgaans ruimschoots op tegen deze (m.i. in relatie tot andere constructies sowieso lage) kosten. Die voordelen zijn o.a. de mogelijkheid maximaal pensioen op te bouwen, inclusief reparatie van pensioengaten uit het verleden, belasting te drukken en niet afhankelijk te zijn van verzekeraars. Aanvulling: nog een citaat uit een eerdere draad over eigen beheer: Hier een voorbeeld berekening

Kijk eens in deze draad: "Bos wil rente afromen, hoe pensioen regelen?"

Beste Nils, Join the BTW-schadeclub. Wij betalen 23% toeslag. Die toeslag heeft een (zie onder) reden, maar 35% oogt wel heel hoog. A) lees dit eens door, dan wordt het duidelijk(er) B) economisch/fiscaal delict

Geen speld tussen te krijgen. ;) ...maar ik blijf natuurlijk wel benieuwd hoe het in exact dezelfde situatie mogelijk is om juist niet verzekerd te zijn voor de werknemersverzekeringen zoals destijds bij ons en nu bij diverse van mijn relaties het geval is. Want enerzijds is een versterkte meerderheid in de AVA van meer dan 2/3 op grond van art 2:244 BW niet mogelijk, maar anderszijds stelt de Belastingdienst dat er mogelijk ook geen sprake is van verplichte verzekering als alle aandeelhouders een gelijk belang hebben. Het lijkt mij dat die regel niet alleen bedoeld is voor de situatie van 2 aandeelhouders (50:50), maar dus ook opgaat voor 3 x 1/3, 4 x 25 en wellicht zelfs 5 x 20%? De belastingdienst blijft er erg vaag over....

Que? ??? Wat bedoel je precies. Verricht je vanuit een management-BV activiteiten voor een stichting? Uiteraard ben je dan in je eigen management-BV wel verplicht om de regels voor het minimale DGA salaris te hanteren. Als je in de management BV voldoende winst maakt zul je gewoon het minimum van € 40.000,- moeten hanteren, mogelijk zelfs meer op grond van de gebruikelijk-loon regeling.

Raar maar waar. Hetzelfde geldt voor de pensioenwet: de Pensioenwet geeft een definitie van het begrip DGA om vervolgens te bepalen dat de hele wet niet geldt voor die DGA. Hoewel lastig leesbaar zijn de teksten van fiscus en Pensioenwet op zich verder wel duidelijk: je kunt beoordelen of je wel of niet onder de definities valt en wat vervolgens op jou van toepassing is. Wat m.i. het echte probleem is (en aansluit bij de eerdere opmerking van Bitaktus over verwarring van het DGA-begrip) , is dat de Wetgever en fiscus in diverse situaties een volledig eigen afwijkende interpretatie geven/hebben van het begrip DGA . Zo is er: [*]de DGA voor het ondernemingsrecht: de statutair directeur met een aandelenbelang van 5% of meer [*]de DGA voor de werknemersverzekeringen: de (directeur)aandeelhouder die niet tegen zijn/haar zin ontslagen kan worden van de werkzaamheden voor de werkmaatschappij (let wel: in de praktijk gaat deze regel ook op voor aandeelhouders die wel meewerkend zijn, maar niet ingeschreven staan als bestuurder. De letterlijke tekst van de fiscus spreekt weliswaar wel van de term statutair bestuurder, maar in de praktijk is dit minder relevant. In onze situatie is het niet verzekerd zijn voor de werknemersverzekering van 2 aandeelhouders die niet ingeschreven stonden als bestuurder getoetst en in orde bevonden door de Belastingdienst) [*]de DGA voor de Pensioenwet: dat is iedere aandeelhouder met een belang van 10% of meer. Het benoemd zijn c.q. ingeschreven staan als bestuurder is hier totaal niet relevant.

Nee, René heeft IMHO gelijk: het begrip "DGA-salaris" heeft betrekking op het minimale salaris dat een Directeur-grootaandeelhouder moet hanteren. Niet de term "directeur" is hier bepalend maar het "aandeelhouder"-schap. In een stichting is geen sprake van aandeelhouderschap, dus is er ook geen vereiste voor een minimaal salaris voor de bestuurder: integendeel: veel stichtingsbesturen hebben volledig onbezoldigde bestuurders (zowel dagelijks bestuur als hoofdbestuur)

Poeh hee... over dit onderwerp (wel of niet tegen je zin in ontslagen kunnen worden als DGA c.q. verplicht verzekerd zijn) is op HL toch al heel wat geschreven het afgelopen jaar. Tot nu toe waren de meningen altijd gelijkluidend en dacht ik dat ik het redelijk snapte (een enkel slippertje waar in een aandeelhouder DGA noemde daargelaten). Maar sinds een uurtje snap ik er steeds minder van: de theorie en praktijk spreken elkaar gruwelijk tegen. Met name de positie van de aandeelhouder die geen bestuurder is, is mij nu geheel onduidelijk geworden. Iemand suggesties?

Als je de tekst van de belastingdienst goed leest ben je als DGA bij een gelijk aantal stemmen juist niet verplicht verzekerd! Er staat immers "De volgende personen zijn directeur-grootaandeelhouder voor de werknemersverzekeringen", met vervolgens een opsomming van de situaties waarin je niet verplicht verzekerd bent toch well: de statutair bestuurder die (samen met zijn echtgenoot) houder is van een zodanig aantal aandelen, dat de overige aandeelhouders geen versterkte meerderheid hebben, als in de statuten is bepaald dat het besluit tot schorsing of tot ontslag van deze bestuurder slechts mag worden genomen met een versterkte meerderheid in de algemene vergadering van de vennootschap (2 posts samengevoegd. Edit toch niet: posts kunnen niet meer verwijderd worden)

Ik doelde uiteraard specifiek op Aandeelhouders (in ons geval met 1/3 van de aandelen) die niet benoemd zijn tot c.q. ingeschreven staan als bestuurder. Wel hebben ze een arbeids- of managementovereenkomst In onze aandeelhoudersovereenkomst kon die niet met 2/3 meerderheid worden ontbonden, dit was de reden waarom wij als driemanschap niet tegen onze zin ontslagen konden worden en daarom ook niet verplicht verzekerd waren... zoals zoveel driemansschappen. Komen we weer terug op de hamvraag: jou constatering is misschien volledig correct, maar klopt niet met de praktijk waarin driemansschappen niet per definitie tegen hun zin ontslagen kunnen worden. Vraag blijft dus hoe dat kan. Ben daar eigenlijk nu wel heel benieuwd naar. Anyone?

Nog 1 aanvulling, wellicht voor Topicstarter wat off topic, maar zeker relevant voor bovenstaanden constatering: ook de eigen overheid werkt mee aan de verwarring. Zo vermeld de Pensioenwet in artikel 1 (definities) het volgende over directeur groot aandeelhouder: Kortom: voor de Pensioenwet is iedere aandeelhouder met een aandelen belang van ten minste 10% een DGA (en valt als zodanig buiten die PW). Dat er geen sprake is van een benoeming als directeur c.q. inschrijving als bestuurder bij de KvK doet kennelijk niet ter zake

Reuswaardige constatering en antwoord. In mijn vorige bericht heb ik mijn mede-aandeelhouders per abuis DGA genoemd. Dat is een inderdaad niet juist. Niet iedere aandeelhouder is statutair directeur maar in die situatie komt het wel voor dat er wel feitelijke bestuurshandelingen worden gepleegd door deze aandeelhouders, met alle mogelijke (door jou reeds genoemde) gevolgen van dien. Maar het beantwoord mijn vorige vraag en die van Topicstarter.m.i nog niet: m.i. is een hogere gekwalificeerde meerderheid of zelfs de eis van unanimiteit voor ontslag c.q. onbinding van een managementovereenkomst van een werknemer-grootaandeelhouder (niet persé statutair directeur ) wel mogelijk?

Maybe, i'm not a lawyer..daar heb ik destijds een adviseur voor in de arm genomen die dat allemaal goed geregeld heeft. Maar laten we de zaak eens omdraaien : zou dit dus betekenen dat in ieder driemanschap per definitie iedereen tegen zijn zin ontslagen kan worden en dus altijd verplicht verzekerd is. Want dat is namelijk niet het geval: in ons driemansschap kon niemand tegen zijn zin ontslagen worden, en was niemand verplicht verzekerd. Aanvulling: wellicht praten we over iets anders. We hebben het hier mi. niet persé over het ontslaan van een directeur. Niet iedere DGA is immers ook directeur (in ons geval 3 DGA's met 1/3 aandelenbelang , 3 dienstverbanden maar maar 1 bestuurder algemeen directeur)

Precies. Relevant is of een DGA tegen zijn/haar zin ontslagen kan worden. Soms wordt een hogere gekwalificeerde meerderheid afgesproken . Bij onze start als driemanschap lag die norm voor ontslag bijv op 3/4 van de stemmen: wij deden dit bewust om verplichte verzekering juist te voorkomen. Enerzijds omdat niet iedereen die sociale zekerheid nodig had, anderzijds omdat er goedkopere alternatieven voorhanden waren.

Niet, dus via het eigen vermogen. De beleggingen FOR zijn gedaald naar EUR 5.000. Als overige activa en passiva ongewijzigd zijn neemt het eigen vermogen (de resultante van activa en passiva op de balans) met EUR 1.000,- af.

Het is niet verboden (dit in tegenstelling tot bijv deelname aan collectieve pensioenregeling werknemers: dat is voor een DGA wel verboden). Maar de meeste ziekteverzuimverzekeraars (lees: iedereen behalve 1, binnenkort 2) staan het niet toe. Reden is dat de DGA niet onder de wet verbetering poortwachter en het UWV/WIA regime valt en de Arbodienst/arboarts dus voor de DGA een totaal andere benadering zal moeten kiezen. In het verleden (vanaf 1996 tot 2000) hebben verzekeraar zware verliezen geleden op de DGA binnen de verzuimverzekering , vandaar dat het sinds die tijd is afgebouwd. Daarnaast werkt het kanibaliserend op de eigen AOV portefeuille van verzekeraars omdat de tarieven van de verzuimverzekering minder leeftijdafhankelijk zijn uit concurrentieoverwegingen: vooral voor oudere ondernemers zal de verzuimverzekering voor de eerste 2 jaar goedkoper kunnen zijn. Zoals reeds gesteld: de meeste verzuimverzekeraars kennen een harde uitsluiting voor DGA's, maar sinds kort is er een partij die het weer wel doet, uiteraard ook uit marketing (ze richten zich primair op DGA's) en concurrentieoverwegingen. Wel geldt voor de DGA medische selectie: dus acceptatie alleen op basis van gezondheidsverklaring en/of keuring. Houdt er wel rekening mee dat je als DGA in deze constructie weliswaar kosten bespaart, maar je gaat wel onder 2 regimes vallen bij schade, met ieder ook een eigen afwijkende methode van beoordeling ziekte en reïntegratie-inspanningen. Mede daardoor pas ik deze constructie nu alleen toe als AOV en verzuimverzekering bij diezelfde ene verzekeraar kunnen worden ondergebracht: dat voorkomt een hoop heen- en weergewijs bij schade tussen verzekeraars.

Er is nog een derde optie naast wel of niet aanbieden, en dat is faciliteren: wel aanbieden, maar niet betalen, of alleen een zeer uitgeklede basis (nabestaandenpensioen bijvoorbeeld) aanbieden, gedeeltelijk aan bijdragen en de rest naar keuze voor eigen rekening van de werknemer. Dit laatste wordt met name gedaan om voldoende deelname aan een collectieve regeling te krijgen om zowel scherpere collectieve tarieven te kunnen gebruiken als in aanmerking te komen voor non selectieve acceptatie (geen medische selectie bij voldoende deelname aan een collectieve regeling of grond van voorwaarden en de Wet op de Medische Keuringen). Werknemers hebben baat bij de non selectieve acceptatie, collectieve tarieven en de veel ruimere mogelijkheden om pensioen op te bouwen dan individueel via lijfrentes (verzekerd of bancair). Bovendien houdt de werknemer op deze wijze ook de mogelijkheid van waarde-overdracht. (Op zich is dat niet altijd zaligmakend, maar een keuze is beter dan geen keuze) Als werkgever heb je ook financieel baat bij het faciliteren van een dergelijke regeling: het verlaagt de grondslag voor het heffen van werkgeverslasten. Mits goed (in)geregeld kan de werkgever zo zonder kosten een regeling faciliteren waar werknemers gebruik van kunnen maken. Bovendien voldoe je zo als werkgever ook direct aan je zorg- en informatieplicht m.b.t. dit soort risico's en voorzieningen

Ah, de "Nieuwe start zonder risico verzekering". Dat maakt het verhaal van de Sociale Dienst des te vreemder. Zie deze brochure van dit product. Daarin staat dat de looptijd van deze verzekering gelijk is aan de contractermijn van de uitkeringsgerechtigde bij de werkgever, met een maximum van 2 jaar. Waarom is er door de Sociale Dienst dan niet gewoon gekozen voor een 2-jarig contract tot 01-11-2009? Geen gedoe met verlengingen etc. en loopt gelijk op met de arbeidsovereenkomst, zoals het bedoeld is.

Lijkt mij op zich inderdaad een duidelijke toezegging. Maar er staat wel "kunt". Heeft de Sociale Dienst dit , en de verlenging etc, verder geregeld (zo ja dan moeten zij IMHO ook nu op de blaren zitten) of had je dat zelf moeten doen?

Ah.. nu valt bij mij de 11,34 eurocent. De werknemer in kwestie was nog geen arbeidsgehandicapte of ziek toen je hem/haar in dienst nam, er was alleen sprake van een bijstands-situatie. In dat geval is het voormelde over de UWV no riskpolis (helaas) niet van toepassing. Verontschuldiging voor de onstane verwarriing Voor jong-gehandicapten en bijstandsgerechtigden is het inderdaad mogelijk voor gemeentes om via Centraal Beheer een ziektewet no risk polis af te sluiten. Die kent een standaard contractermijn van 12 maanden en kan (kennelijk) maar 1 x verlengd worden. Daarna kan een reguliere verzuimverzekering worden afgesloten. M.i. sowieso een beter alternatief want de ziektewet no risk polis is verre van risicovrij: zo zijn er varianten waar de maximale uitkeringsduur is beperkt tot 4 maanden: voor de overige 18 maanden ben je dus alsnog de klos... In dit geval heeft de Sociale Dienst een toezegging gedaan die niet deugt. Daarvoor zullen ze je moeten compenseren. Omdat je e.e.a. zwart op wit hebt sta je m.i. sterk: zonder die garantie had je het betreffende personeelslid immers niet aangenomen of had je zelf voor een ander (verzekerings)vangnet zorggedragen. Wel zul je de werknemer vooralsnog moeten blijven doorbetalen: de loondoorbetalingsplicht blijft primair bij de werkgever liggen.

M.i. loopt de Sociale dienst te knoeien. De no riskpolis kent helemaal geen jaarcontract en is altijd verlengbaar. De ziektewet No risk Polis (geen verzekering maar een garantie) kan alleen worden afgegeven door het UWV, en wordt dan afgegeven voor een periode van 5 jaar, met altijd de mogelijkheid van verdere verlenging als de ziekte/handicap voortduurt. Gedurende deze termijn neemt het UWV het ziektewet c.q. loondoorbetalingsrisico van de eerste 2 jaar op zich. Mits tijdig aangevraagd verzorgt het UWv de loondoorbetaling bij ziekte: werkgever hoeft dan dus niets voor te schieten informatie over de Ziektewet No risk polis zie de UWV website

Veiligheidshalve ja. Maar dat is natuurlijk ook een kwestie van liquiditeiten. De FOR wordt vooral toegepast omdat het liquiditeiten bespaart (uistel van belasting). Daadwerkelijk afstorten (in een lijfrente, verzekerd of bancair) kost muntjes.

@camelot: hoe bedoel je dat precies? M.i. gaat dit topic over het pensioen van een DGA, niet over het pensioen van (eventuele toekomstige) personeelsleden?