Hans van den Bergh

Idem. Succes en groet, Hans

Misschien even ophelderen: Jaren geleden, ben ik via 'vraag en aanbod' op vrijwel een zelfde soort vraag aan een prima samenwerkingspartner (IDBroker) gekomen. Het concept dat ik had bedacht en met hem verder had uitgewerkt, is uiteindelijk helaas door de voorloper van de bankencrisis tijdens de voorbereiding van een pilot i.s.m. een grote bank in de kiem gesmoord. Vandaar mijn verwijzing naar 'vraag en aanbod'. Succes en groet, Hans

Ow..., Ok dan! :-[ ;D :) Succes en groet, Hans

Het lijkt mij dat dit in 'vraag en aanbod' thuis hoort. Succes en groet, Hans

Welkom op HL, wat zijn dan zoal jullie vragen? Succes en groet, Hans

Via UWV is mogelijk als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden of om persoonlijke redenen, dat laatste houdt in dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie of onvoldoende functioneren. Nadeel via UWV is dat het een langdurige procedure is, waarbij na de beslissing nog de wettelijke opzegtermijn in acht genomen moet worden; voordeel is dat er geen sprake is van ontslagvergoeding, tenminste, als de werknemer niet alsnog via een eigen gang naar de rechter (deels) in het gelijk wordt gesteld dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. Via de kantonrechter is vaak kostbaarder vanwege de kosten plus de toekenning van een eventuele ontslagvergoeding, maar dat kan wel een stuk sneller afgewikkeld worden. Ik adviseer jullie om eerst met de bewijsstukken naar het UWV werkgeversservicepunt te gaan (dat is gratis) en te kijken of er voldoende bewijslast is om de werknemer te ontslaan en dan jullie positie te bepalen, welke opties er dan zijn, bijvoorbeeld: 1. Het is jullie uitdrukkelijke wens hem te ontslaan en het moet ook snel en dan moet het maar wat kosten > via de kantonrechter. 2. Het is jullie uitdrukkelijke wens hem te ontslaan, maar het mag wel even wat tijd kosten en liefst zo weinig mogelijk geld > via UWV wegens persoonlijke redenen, hierbij ga je aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie en slecht functioneren en je neemt een periode in acht om dossier op te bouwen, dat betekent bijvoorbeeld functioneringsgesprekken houden, waarin een aantal harde afspraken komen te staan. Je gaat hem vervolgens met die afspraken 'op de huid zitten' om na een redelijke periode tot de conclusie te komen dat de verbetering niet of onvoldoende is opgetreden. 3. Je kunt na het gesprek met UWV Werkgeversservicepunt tot het oordeel komen dat je een sterke zaak hebt en je gebruikt dit in een gesprek inderdaad als 'push' om met wederzijds goedvinden afscheid van elkaar te nemen. Ook dan moet je de wettelijke opzegtermijn in acht nemen, maar die zou je hem dan kunnen doorbetalen en hem verder vrijstellen van werkzaamheden. Noot: soms is het handig je bij bepaalde stappen toch even bij te laten taan, bijvoorbeeld bij het voorbereiden van gesprekken e.d. Een 'slecht nieuws gesprek' is zo'n gesprek waarbij een medewerker toch even naar een beslissing toe moet worden 'geholpen', dit klinkt oneerbiedig, maar vanuit jullie betrokkenheid kunnen er toch dingen 'over tafel gaan', die jullie zaak geen goed doen. Dus vraag gerust hoe je dat het best aan zou kunnen fietsen. Succes en groet, Hans

Nou, ik moet nog wel een beetje zoeken naar de kern van jullie verhaal en dat is dan ook nog slechts één - jullie - kant. Maar ik zal wat proberen: Als het klopt wat jullie zeggen, dan is er wellicht sprake van verboden, concurrerende werkzaamheden door jullie werknemer, dus een onrechtmatige daad. Dan doet het al of niet aanwezig zijn van een concurrentiebeding geheel niet ter zake, dat speelt pas na het beëindigen van een dienstverband. Een medewerker dient zich namelijk ook tijdens het dienstverband te onthouden van nevenwerkzaamheden waarmee hij zijn eigen werkgever concurrentie aandoet. Er is wel een grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze, waardoor nevenwerkzaamheden niet zomaar verboden kunnen worden, maar hier gaat het volgens jullie om het verrichten van werkzaamheden die nagenoeg gelijk zijn aan de producten en diensten van jullie als werkgever. Zelfs niet-concurrerende werkzaamheden kunnen verboden zijn als daardoor de medewerker zijn werk bij de werkgever niet meer naar beste vermogen kan verrichten. Als jullie de onrechtmatige daad kunnen bewijzen, dat dit aan de medewerker is toe te rekenen en er is een verband aan te tonen tussen de onrechtmatige daad en de geleden schade, kan dat dat de werknemer zelfs schadeplichtig maken. Nu aan jullie de keus welke tactiek je wilt volgen: wil je echt van deze medewerker af en voel je je sterk genoeg staan qua bewijslast, dan kun je bijvoorbeeld met hem indringend het gesprek aangaan over zijn slechter wordende functioneren en hem voorleggen dat wat hij doet verboden is en zelfs zo onrechtmatig dat van hem schadevergoeding kan worden gevorderd. Je kunt hem vervolgens aanbieden dat je van schadevordering afziet, als hij akkoord gaat met ontbinding met wederzijds goedvinden, waarmee zijn recht op WW veilig is gesteld. Dit is natuurlijk één optie, maar als je sterk staat en dat ook over weet te brengen, wel de snelste en relatief goedkoopste. Daarbij kun je als 'wisselgeld' het concurrentiebeding inbrengen. Als hij echt op zichzelf komt te staan en geen klantbestanden van jullie gebruikt e.d. (dat is ook nog steeds onbehoorlijke concurrentie en dus onrechtmatig), kan het best zijn dat hij daarmee akkoord gaat. Op basis van jullie informatie is door mij niet op te maken hoe sterk je werkelijk staat, hoe sterk de dossieropbouw en de bewijslast is. Misschien moet je daar even door iemand naar laten kijken? (kan ook bij een werkgeversservicepunt van UWV.) Succes en groet, Hans

Ten eerste: Ik lees iets over concurreren met werkgever dat in een CAO zou zijn geregeld; dat is onvoldoende, een concurrentiebeding dient expliciet met betreffende werknemer zelf te zijn overeengekomen. Als er een concurrentiebeding bestaat dat op de juiste manier is overeengekomen, dan heb je wellicht grond om betreffende werknemer aan te pakken. (Mogelijke) ontslagvergoeding is alleen aan de orde als de rechter er een oordeel over moet vellen of wanneer je dat zelf aanbiedt. Belangrijk is sluitend bewijs en daar goede dossieropbouw van hebben. Als je iets hard kunt maken van hetgeen je de werknemer beticht/verdenkt, is het omgekeerde ook best mogelijk, namelijk dat je schadevergoeding van de werknemer kunt vorderen. Vanuit die positie zou je kunnen proberen met de werknemer tot een vergelijk te komen, namelijk dat je hem ontslaat met behoud van WW-recht (opzeggen met wederzijds goedvinden) en dan geen schadevergoeding zult vorderen. Maar het is nu een verhaal van één kant en wellicht nog onvolledig, dus met meer informatie is wellicht een goed/beter advies mogelijk. Succes en groet, Hans

@Boudewijn Het is zeker de moeite waard het merkenrecht (zo'n beetje het meest dichtgetimmerde rechtsgebied dat er bestaat) erop na te slaan, maar ik zou hetzelfde als Twabla willen adviseren om toch even ruggenspraak te houden met een juridisch specialist en met betreffende partij in contact te treden om bijvoorbeeld in overleg te kunnen gaan. Niet (tijdig) reageren kan nare gevolgen hebben, gepast reageren kan veel voorkomen. Succes en groet, Hans

::) Ehhh..., Hmmm..., ehhh..., laat maar... het lijkt er op dat de één de ander niet goed begrijpt, kan gebeuren... Succes en groet, Hans

Daar kan ik mij wel iets bij voorstellen, maar ik vermoed dat er hier een licentie is afgegeven met enige exclusiviteit, zo meldt TS dat het merk eist dat het niet via het web mag worden verkocht. TS doet dit wel en de licentiehouder (althans ik vermoed dat het een licentiehouder is) wil daar tegen optreden. Maar misschien kan TS daar wat meer duidelijkheid over geven? Succes en groet, Hans

Dit is wel een probleem dat in de papieren kan gaan lopen. Je zult met spoed met hen in contact moeten treden of en hoe je wel aan hun eisen kunt voldoen. Maar begin met het verwijderen van alle verwijzingen naar het merk in woord en beeld. Schijnbaar hebben zij licentierechten aan bepaalde partijen verleend o.i.d. Succes en groet, Hans

Als je het toch niet anders/beter wilt aanpakken, is het voor mij volkomen onduidelijk waarom je dan toch naar tips/adviezen vroeg. Succes en groet, Hans

Prima, dat klinkt hoopvol, maar mag ik je - zie hieronder - eraan herinneren dat jij zelf om tips/adviezen vroeg? Succes en groet, Hans

Sietse, Ik heb je een reus gegeven, want je liet in reactie op mijn prikkel (die weer een beetje werd gevoed door 'WC-eend' van Joost) precies zien wat jouw strategie is en hoe je de bijbehorende tactiek toepast: De 'angel eruit gehaald' door niet in de verdediging of tegenaanval te schieten, maar juist te openlijk te trachten de opgeworpen bezwaren van de ander te begrijpen. Je toont ook het besef dat de vorm de drager van de inhoud kan zijn en je geeft aan wat je werkelijke doel was: delen van kennis en informatie. Met dat laatste creëer jij wel een uitdaging, want nu zijn er verwachtingen gewekt, maar het biedt je ook kansen, want al heb je het nu in de praktijk gedemonstreerd, kom dan nu maar op met de kennis en informatie! Succes en groet, Hans

Gedateerde theorie in deze column, al je het mij vraagt. 'De top' en 'afstand' zijn begrippen die naar mijn bescheiden mening precies in het recept voor de beschreven problemen thuis horen, je organiseert dan je eigen ellende. Als je jezelf aan de top plaatst, een stuk afstand wilt nemen van zaken die essentieel zijn om goed samen te kunnen werken aan goede resultaten, dan besef je volgens mij te weinig dat elk individu in die samenwerking een andere rol vervult en dat die rolverdeling gekend, herkend en erkend dient te worden, dus continue duidelijkheid hebben over ieders bijdrage aan het resultaat en van uit welke rol dat geschiedt. Tevens dient het bewustzijn breed gedragen en gevoed te worden dat de rol van morgen misschien wel een heel andere kan zijn dan de rol van heden. Alles ontwikkelt zich verder, ook rollen en juist door geen afstand te nemen, geen toppositie te claimen, zorgt ervoor dat je 'antennes' ontwikkelt en adequaat, met breed draagvlak kunt (laten) handelen. 'Top' en 'afstand' worden hier gebruikt om een kunstmatige hiërarchie als doel op zichzelf in te zetten, in plaats van een meer natuurlijke - dus effectievere - hiërarchie als middel. Vaak is dan de diepere drijfveer juist angst voor het verlies van de toppositie of bang zijn 'erin getrokken te worden'. Als de CEO's van heden nog steeds die oude, haast verlammende angsten koesteren, verbaast het mij niets dat onze economie zo door kwakkelt. Kortom, om het in de geest van Lao Tse aan te duiden: toon groot leiderschap! Succes en groet, Hans

Je wilt dus koude acquisitie gaan voeren. Dat is een heel effectieve manier van klantenwerving, maar om daar succes mee te behalen, is het uiteraard wel aan voorwaarden gebonden. Acquisitie heeft - mits goed uitgevoerd - drie samenhangende hoofddoelen: 1. het levert goede naamsbekendheid op, 2. het levert informatie op waar je meteen of in de toekomst wat mee kunt, 3. het verhoogt de kans op het verwerven van opdrachten. Je zult je dus dienen te bekwamen in het voeren van goede, koude acquisitiegesprekken. Je zult bereid en in staat moeten zijn om er tientallen per week te voeren en misschien wel bij 99% 'Neen' te incasseren. Goede voorbereiding door een acquisitietraining te volgen, dit vervolgens consequent en consistent in de praktijk goed toe te passen, en elk gesprek goed voor te bereiden, is essentieel. Als je het geduld op kunt brengen, 21 september as. verzorgt ondergetekende voor maximaal 16 personen een sessie bij de eerstvolgende Higherlevel meeting. ;) Succes en groet, Hans

Hallo Sietse, Als ik het nodig vind, ga ik desnoods zelf het conflict aan, in ieder geval ga ik het dan niet uit de weg. Het hangt er natuurlijk vanaf op welk terrein het zich afspeelt en op welk niveau. Laat ik een voorbeeld geven: Wat een belabberde vraag om een topic mee te starten als haast letterlijk in jouw handtekening terug te lezen is met welke (slecht) verborgen agenda jij dit topic bent gestart? Laat maar eens zien met welke strategie, tactiek en conflictstijlen je deze opbloeiende bonje gaat hanteren... ;) Succes en groet, Hans

Dat ben ik met je eens, toen ik nog in loondienst was en als bedrijfsleider leidinggevenden van diverse afdelingen 'achter de broek aan moest' om hen actief aan verzuimbegeleiding te laten doen conform de (toen) nieuwe Wet Verbetering Poortwachter, heb ik namens mijn werkgever ook diverse bedrijfsartsen evenzeer 'achter de broek aan gezeten' om medewerkers tijdens spreekuur erop te wijzen dat zij naast de beperkingen ook hun mogelijkheden aan moesten geven. Langdurig verzuim door RSI leek indertijd een rage en daardoor zaten veel medewerkers (in mijn ogen vaak onterecht) thuis op de bank. Op een gegeven moment deed ik zaken met een zeer doortastende bedrijfsarts en daalde het ziekteverzuim met sprongen: Wij lieten mensen met RSI terugkomen om bijvoorbeeld een service-/infobalie te bemannen en ander vervangend werk op (deels) therapeutische basis te doen, of hun eigen werk, maar dan met meer pauzemomenten om de belasting weer op te bouwen en dan met begeleiding van een fysiotherapeut. Het heeft ook veel te maken met voorbeeldgedrag, bijvoorbeeld: ik heb ook weleens een leidinggevende die aangaf moeilijk ter been te zijn, met een taxi op laten halen om dan in ieder geval zijn administratieve taken te laten uitvoeren, ook heb ik iemand die dacht een hersenschudding te hebben, door een collega op laten halen en naar een eerstehulppost laten brengen, daar bleek het heel erg mee te vallen, dus die leidinggevende was dezelfde dag weer present. (wilde eerst wel een gesprekje met mij, maar toen ging hij snel weel aan het werk.) Dus Christine heeft (hoewel zeer eenzijdig benaderd) wel enigszins een punt, maar het is - zoals ook jij aangeeft, Norbert - wel inspanningsverplichting van zowel werkgevers àls werknemers en een kwestie van goed contact met bedrijfsarts en daarmee op één lijn zien te komen v.w.b. de aanpak. Succes en groet, Hans

@Christine, je doet zomaar een aanname dat iemand drie weken thuis 'mag zitten', terwijl jij tevens aangeeft dat zo iemand misschien nog wel mogelijkheden heeft tot het verrichten van enige arbeid. Dus maak jij terecht een afweging van beperkingen en mogelijkheden. Of iemand daadwerkelijk thuis 'mag' zitten, zoals jij maar even aanneemt, is dan ook zeer de vraag. Zowel werkgever als werknemer hebben de plicht te onderzoeken (met hulp van bedrijfsarts) wat de mogelijkheden (nog) zijn voor het verrichten van arbeid. Die gezamenlijke plicht bestaat alweer heel wat jaren en vloeit voortuit de Wet verbetering Poortwachter. Zowel jouw stelling als jouw aannname klinken dus wat achterhaald. Succes en groet, Hans

Mmint haalt me veel woorden uit de mond, ook ik kan mij niet voorstellen dat je zoveel moeite doet voor slechts 2k, vandaar mijn vragen en opmerkingen. Als het inderdaad een studieopdracht blijkt te zijn, ben ik verder klaar met reageren. Succes en groet, Hans

Welkom op HL, Eerst paar vragen: - begrijp ik goed dat je 'slechts' €2.000 van de bank wilt lenen? - Hoezeer heb je je werkelijk verdiept in de concurrentie en de kansen in dit werkveld? Dan een opmerking: - Het is (voor mij althans) uit jouw plan lastig op te maken hoe je zaken wilt bereiken, wat je daarvoor nodig hebt en waarom. Een samenvatting op één A4-tje zou genoeg moeten zijn om jouw idee duidelijk neer te zetten. Maar ik geef je tot slot graag een compliment dat je middels een ondernemingsplan onderzoekt en uitwerkt of en hoe je jouw succes gaat realiseren. Succes en groet, Hans

Hopelijk 'for obvious reasons' niet te verwarren met wijlen mijn naamgenoot, geestverwant en - volgens sommige onderzoekers - ver familielid. :) Succes en groet, Hans

Voor mij geldt de 'W' van "Wat kan ik hiermee als democraat en republikein?" ::) Succes en groet, Hans

Huilen is een groot woord, en dat doe ik soms echt wel, maar een 'toteenenkeltraantjegeroerdkippenvelmomentje' heb ik regelmatig, zowel privé als zakelijk, want ik ben nu eenmaal een gevoelsmens. Succes en groet, Hans