UwJurist

De bedrijfsarts moet harder optreden tegen deze werknemer. Zorg dat de arts goed is geïnformeerd over de situatie. Zoek zo nodig een andere bedrijfsarts die wel juist handelt. Overleg e.e.a. ook met de verzuimverzekeraar, die kunnen ook helpen. En dat willen ze ook, want dat is in hun eigen belang.

Wat verdrietig. Heel veel sterkte voor alle naasten! Dit doet me weer eens extra beseffen hoe ik bof dat ik zelf wel goed uit die strijd ben gekomen. Zolang het duurt.

dat is hier eerder niet gesteld. En ook zinloos. Er kan niemand in gebreke gesteld worden. Er is namelijk geen sprake van wanprestatie (tekortkoming in de nakoming). Alleen dan is een ingebrekestelling aan de orde (in de regel, want wanneer nakoming blijvend onmogelijk is, hoeft dat niet).

Het is onbekend wat er op de 'werkbon' staat, voor hetzelfde geld staat er iets als: voor akkoord opdrachtgever. Dan is het dus meer dan een werkbon en hang je al. Verder valt zoiets als het verplaatsen van - blijkbaar gewoon functionerende - schakelaars niet onder onderhoud. Bovendien is het meeste onderhoud in de regel voor rekening van huurder bij zakelijke verhuur. Kortom, wees slim en volg mijn advies op.

De vraag is wie opdracht heeft gegeven. Dat staat feitelijk los van de werkbon. De verhuurder heeft blijkbaar opdracht gegeven. Bel de verhuurder én de uitvoerder, neem beide gesprekken op (dat hoef je niet aan te kondigen!) en stel de juiste vragen in het gesprek zodat je bewijs hebt dat verhuurder opdrachtgever is. Confronteer hen vervolgens met het bewijs. En voortaan natuurlijk lezen wat je tekent en er bijvoorbeeld een foto van maken en het digitaal opslaan.

Een maandsalaris wordt berekend als volgt: uurloon x aantal uren per week x 13 weken : 3 maanden.

Ten eerste is de vraag of u onder de werkingssfeer van de cao valt. Daar heb ik niet naar gekeken. Ten tweede is er een tabel in de cao die volgens mij op de verkeerde plaats staat. Namelijk op pag. 83 van de pdf i.p.v. pag. 86. Daar staan functies in lagere functiegroepen zoals patronenmaker, (uitvoerend) stylist e.d. Staat daar niet de goede functie bij? En hebt u wel naar de goede salarisschalen gekeken in bijlage III? Mode_interieur_tapijt_en_textielindustrie-cao_2016-2018.docx

Ik had het over 'nu', waarmee ik bedoelde de dit jaar tot nu toe gemaakte en uitbetaalde uren. Jij had het ook over 'nu' maar bedoelde blijkbaar de toekomst :-). Voor nog niet uitbetaalde overuren (van wanneer dan ook) geldt geen overgangsrecht, dus de nieuwe regeling.

Je kunt zoiets niet zomaar met terugwerkende kracht aanpassen.... En let op: Omdat er geen overgangsrecht is, geldt dit ook voor de extra gewerkte uren vóór 1 januari 2018.

Nee hoor, hij krijgt nu nog steeds zijn normale overwerkvergoeding. En straks nog eens 8% extra.

Zulke argumenten zijn niet relevant. De wijziging die hierboven werd voorgesteld komt per saldo neer op een even hoge vergoeding, nl. een lager percentage over overwerk, maar wel 8% vakantiegeld erbij. Daar is niets onredelijk aan.

Zonder de relevante bepalingen van de huurovereenkomst is dit niet te beoordelen. Zet deze geanonimiseerd hier neer. Er kan best iets in staan waaruit goed valt af te leiden dat de borg betaald is. Door bepalingen in de trant van: - de borgsom en eerste maand huur dienen uiterlijk bij tekenen van de overeenkomst te worden voldaan. - huurder kan geen rechten aan deze overeenkomst ontlenen en ontvangt geen sleutels van het pand voordat de eerste maand huur en de borgsom zijn betaald.

Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van arbeidsvoorwaarden e.d. in de arbeidsovereenkomst en eventuele reglement staat. Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer. Er zijn wel uitzonderingen: 1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste: •Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard. •De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken. 2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever. Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden: •Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen; •Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval. •Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt. Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van: • De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen. • De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus. • Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet. • Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken. • Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk? • Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden of zelfs moet instemmen. • En is de wijziging collectief of individueel? In dit geval lijkt me een wijziging - zoals hierboven voorgesteld - gerechtvaardigd.

Hoofdelijk (zoals hierboven uitgelegd door StevenK) is niet hetzelfde als in privé aansprakelijk zijn. De huurovereenkomst met de b.v. blijft bestaan als de bestuurder overlijdt.

Dat hangt mede af van het wel /niet overdragen van het auteursrecht, een al dan niet exclusieve licentie verschaffen of niet. En wat zijn de te verwachten aantallen, voor wat voor prijs wordt het door opdrachtgever in de markt gezet enz. enz.

Het auteursrecht berust automatisch bij u, de maker. U kunt dat wel overdragen aan de opdrachtgever (dat moet schriftelijk vastgelegd worden) of hem een (al dan niet tijdelijke) licentie verschaffen. Voor beide opties is een goede overeenkomst nodig.

Zoek een goede jurist die wél snel reageert. Die kan op basis van de overeenkomst aangeven wat wijsheid is. En zoals hierboven al aangegeven is, kan dat nogal variëren, afhankelijk van de omstandigheden. Aangeven wat wijsheid is, had uw advocaat overigens al lang moeten en kunnen doen. U hebt daar immers al langer contact mee (gezien uw opmerkingen dat reacties soms 48 uur duren).

Normaliter is sprake van overgang van onderneming en dan gaan dus de personeelsleden en daarmee ook de rechten en plichten van werkgever en van werknemer over. Waarom vraagt u dit niet aan de jurist die uw belangen behartigt? Of procedeert u zonder jurist? Dat zou niet verstandig zijn. Bij verkoop van aandelen is altijd sprake van overgang van onderneming. Bij bedrijfsovername via een activa passiva transactie is ook sprake van overgang van onderneming, mits aan de eisen van de artikelen 7:662 en 7:663 BW e.v. wordt voldaan.

Ook mét verplichting tot persoonlijke arbeid kan toch sprake zijn van zelfstandigheid.

In het arbeidsrecht is prestatiebeloning zoals stukloon of provisieloon mogelijk, maar men moet (omgerekend) wel het minimumloon verdienen voor de gewerkte uren. Werken met arbeidsovereenkomsten is op de gewenste manier dus niet mogelijk. Wel is het mogelijk via zelfstandigen, bijvoorbeeld via werken met agenten. Daarvoor zijn goede contracten, bijv. een opdrachtovereenkomst of agentuurovereenkomst nodig.

Een eenmanszaak valt onder het register, een B.V. niet. Bedrijven snappen echter niet dat een eenmanszaak ook niet zomaar gebeld mag worden.

Mooi. Bedenk wel dat er een maximumbedrag is dat de rechtsbijstandsverzekeraar vergoedt. Zie je polis(voorwaarden) voor de hoogte daarvan in jouw geval.

In de regel is er bij rechtsbijstandverzekeringen tegenwoordig pas de optie van vrije advocaat keuze als een procedure nodig is waarbij een advocaat verplicht is. Ook is het tegenwoordig vaak zo dat het verzekerd bedrag aan rechtsbijstandkosten in zo'n geval lager is. Verder heb je niets aan een jurist/advocaat die je goed kent. Je hebt alleen maar iets aan een jurist/advocaat die gespecialiseerd is in het desbetreffende vakgebied. Als je knieschijf in puin ligt, wil je ook niet naar de kno-arts toch? ;D

Je klinkt hetzelfde als een groot deel van mijn klanten: 'Tja, het gaat normaal altijd goed'. Ja hoor, tot het fout gaat. Dagelijkse praktijk bij zowel ondernemers als particulieren: niet een beetje investeren (in goede arbeids-, koop-, huur- en andere overeenkomsten of het laten controleren daarvan). Maar vervolgens daarom voor (tien)duizenden euro's het schip in gaan. Voorkomen is beter dan genezen! Een personeelsdossier (dat ook nog voldoet aan de AVG....) is verplicht en ook bittere noodzaak in allerlei opzichten. Weinig hiërarchie, vrijheid, tevredenheid en wat je er allemaal ook bij wil halen, ik geloof het direct, maar het is niet relevant voor deze kwestie.

In aanvulling op bovenstaande: 1. Noch werknemer noch werkgever noch een (huis)arts mogen (arbeidsrechtelijk) bepalen of iemand ziek is/niet kan werken. De bedrijfsarts is de aangewezen persoon en geeft een advies. Licht de bedrijfsarts zo goed mogelijk in zodat hij weet wat de insteek is voor een gesprek met haar. 2. Pas op voor de kans dat ze hier mee leest. 3. Kan je de uitspraken bewijzen door bijv. getuigenverklaringen van andere werknemers? 4. Is je dossier op orde? 5. Medische arbeidsongeschiktheid is iets heel anders dan situatieve (door werk of prive omstandigheden) arbeidsongeschiktheid, voor zover in het laatste geval dan al sprake is van arbeidsongeschiktheid. Voor de diverse situaties gelden diverse protocollen (STECR richtlijnen etc.). En inderdaad, schakel een arbeidsrechtjurist in.