Hallo Allemaal, Ik werk zelf voor een payroll bedrijf en wil graag het een en ander nog even verduidelijken over payroll. Het is namelijk zo dat veel payroll bedrijven andere "regels" hanteren. Er zijn payroll bedrijven die de NBBU Cao hanteren (uitzendbureau cao) en payroll bedrijven die de VPO Cao hanteren. Het verschil is dat je met de NBBU Cao met fases werkt en met de VPO Cao krijg je echt contracten. De werkwijze bij ons is de VPO Cao. Deze cao zegt dat wij als payroll organisatie 8 contracten binnen 3 jaar mogen geven voor we de medewerker voor onbepaalde tijd in dienst nemen (dus vast contract) De medewerker krijgt het eerste jaar 3x een 4 maanden contract, het tweede jaar ook en het derde jaar 2x een half jaar contract. Daarna komt de medewerker voor onbepaalde tijd bij ons in dienst. Het eerste jaar heeft de ondernemer een proeftijd met de medewerker van 52 weken, dus je kunt per dag van de medewerker af, maar goed de medewerker heeft wel een contract bij ons. Het tweede, derde en alle jaren daarna heeft de ondernemer een opzegtermijn van 1 maand met de medewerker. Wij hanteren 1 wachtdag bij ziekte en betalen het eerste half jaar 100% door dus de eerste 26 weken, week 26 tot week 52 betalen wij 90%, week 52 tot week 78 betalen wij 80% en week 78 tot 104 betalen wij 70%, dan wordt het overgenomen door het uwv. Wij hanteren geen urenverplchting, dus het maakt niet uit hoeveel uren je doorgeeft. 1 week niets, prima. 1 week 40 uur, prima enz. Als u stopt met de medewerker dan stopt het ook daadwerkelijk voor u, u hoeft geen uren meer te betalen. Wij betalen door bij kort verzuim, wettelijke feestdagen en dus ziekte. Wij nemen de cao waar u onder valt over. Dus is uw cao klein metaal, dan zijn wij verplicht om de adv dagen, functieschalen enz. over te nemen en te hanteren. Na 8 weken bouwt de medewerker vanaf 21 jaar, pensioen op. Uiteraard opbouw vakantiedagen en vakantiegeld. Keuze uit een wekelijkse betaling of 4-wekelijkse betaling. Wij hanteren dus kortgezegd een all in tarief. geen verassingen achteraf! U betaald puur de gewerkte uren, meer niet. Wij gaan ook geen contract met elkaar aan, dus bevalt het niet kun je ten alle tijde van ons af. Ik merk dat er nog veel onduidelijkheden zijn over payroll, vandaar mijn reactie. Dus veel payrollbedrijven werken verschillend, sommige hanteren idd 2 wachtdagen, betalen niet door tijdens ziekte, moet je wel een x aantal uren per week doorgeven en komt de medewerker nooit voor onbepaalde tijd in dienst. Maar dat is dus niet bij alle payroll bedrijven zo. Hoop dat het wat duidelijker is en zo niet..... dan lees ik het wel!

Of je betaalt via payrolling. Student schrijft zich in bij het uitzendburo, dat leent jou de student uit, je emailt ze het urenbriefje. Jij krijgt een factuur van het uitzendburo, de student krijgt geld van het uitzendburo. Alles netjes geregeld en niet duur. Als je beetje shopt onder de uitzendburos kun je een tarief krijgen van 10% (van de loonsom, je bataalt dan loonsom+10 % aan het uitzendburo). groeten, Maarten

Ik heb weer een nieuw formulier gemaakt. Dit keer is het voor mensen die gebruik maken van payroll bedrijven. Er wordt rekening gehouden met 2 tarieven. Bij scholieren is namelijk een klein belsating voordeel. Per Payroll is het verschillend welke factor er gebruikt wordt. In dit formulier kun je op pagina 1 de minimumlonen invoeren (die van 2011 staan er nu in) en onderaan de rekenfactor en/of toeslag van het payroll bedrijf. Sommige bedrijven werken met een bepaalde factor en daarbovenop nog een vast bedrag. Op de pagina's die volgen kun je een eigen factor loslaten op de minimum lonen. (In mijn geval was dit bij een roadie 1,2) En tevens het tarief invullen dat je doorberekend aan de klant. Zo zie je meteen je brutowinst per uur. Let op alleen de groene velden invullen! Al om al niet eenheel moeilijk ding, maar wel erg makkelijk. salarissen-tarieven_-1.2.xls

Dank je wel weer voor de aanvulling. Ik ben inmiddels ook even offertes aan het vragen voor slarisbetalingsbureau's, dacht dat dit hetzelfde was als een payrollbedrijf, maar de tarieven verschillen heel erg. Onderhandelen met het payroll bedrijf heb ik al geprobeert, maar zij vinden al dat het tarief erg laag is. Is dit verplicht? Ik bedoel wat doet een arbodienst dan precies? Een arbodienst is dus niet verplicht, wel dien je dan een professionele werknemer in dienst te hebben die dit begeleidt. Verlopig gaat het bij mij om jongeren met een wajong uitkering, deze vallen kwa risico volledig onder het UWV. Dit is dan ook meteen mijn ARBO dienst.

Nee hoor, via payroll verdienen ze zo ook bij, je betaald in principe een hoger uurtarief, maar exclusief heb je toch al een goede binnenkomer met je tarief nietwaar ? :) Je kunt juist besparen op het inrichten. Dat is de basisadministratie. NAW gegevens, persoonsgegevens, risicogroep, cao kode, enz., eenmalige invoer, kost wel even tijd, maar dat kan je dus wel zelf. Net zoiets als een crediteurenkaart, je zal wel enkele zaken zoals bijv. pensioenfranchise% en bedrijfsrisicogroep moeten moeten navragen/ nazoeken bij belastingdienst of boekhouder. en een formulier maken met al deze basisgegevens die je moet invoeren, handig bij nieuw personeel, kunnen ze dat alvast invullen, zo'n kantoor heeft vaak ook wel zo een standaard formulier. De mutaties en de controles met journaalpost, de updates en (na) heffingsregels zijn juist lastiger. De mutaties en loonstroken kunnen inderdaad goedkoper, maar je zal ook je aansluitingen moeten controleren met je grootboek en vragen stellen met advies, dat kost meestal extra. Ga maar gerust uit van 20 á 30 per persoon per maand, dan valt het altijd mee als ze dit all-in voor minder doen, nietwaar :) Kijk even wat een startcursus microloon kost, dan zal je zien dat de basis opzetten meevalt. Autocad is ook een softwareprogramma, maar daar kan ik weer niets mee, software is bedoeld om je kennis toe te passen, niet om kennis te vervangen zonder dat er eerst in te stoppen. Groetjes, Adlasko

Hallo, Ik heb zojuist een voorstel ontvangen voor een payroll constructie. het bruto uurloon bedraagt €11,50 en ik moet €21,30 p/u betalen. Is dit een gangbaar payroll tarief wat hier wordt gehanteerd? Grt Roy

@Dennis Helder en duidelijk.... , vanuit de visie van de uitzender. Het ging mij in mijn reactie om de duidelijke verschillen tussen payroll en uitzendbureau, de tarieven en voordelen voor de inlener ten opzichte van het zelf werven van personeel. De risico's horen volgens mij (als inlener) bij je interne bedrijfsrisico's, ook bij payroll. Je bent als intermediair gespecialiseerd in je branche en volgens mij hoort het bij je specialisatie om de risico's beheersbaar te houden en zo de continuïteit van dienstverlening te waarborgen. Als voorbeeld je reactie : Als inlener zijn deze "beren" wel degelijk in je tarief meegenomen. ;) Je ziet hier niets van terug als ze er inderdaad niet blijken te zijn. Het (imaginaire) risico wordt en verplaatst naar en geincasseerd van de inlener, al zorg je voor maximale veiligheid, arbonormen en een zeer laag verzuimpercentage, de kosten heb je sowieso betaald. Volgens mij blijft W&S zonder intermediair voordeliger, heb je betere sturingsmogelijkheden in je loonkosten en bij meerdere werknemers verdien je nog extra terug op je verzuim als je geen beren op je weg tegenkomt. :)

Ik denk nu eenmaal graag anders over "normale" bedrijfsprocessen, zoals bijv. inlenen extern personeel. ;) Dat wil niet zeggen dat ik het gelijk ook beter weet, wel dat ik volgens mij ergens teveel betaal. :) En dat siert jou als ondernemer ;) Of fase 1, 2, 3 en 4, afhankelijk van de CAO die wordt toegepast. Dit is iets te kort door de bocht. In fase A mag het uitzendbeding toegepast worden (en heb je dus geen opzegtermijn), maar dat hoeft niet. Er mag ook een contract zonder uitzendbeding, dus voor bepaalde tijd, gegeven worden. Dan is het uitzendbeding niet van toepassing en blijft de aok van toepassing totdat deze van rechtswege eindigt. Sterker nog, in fase A mag de uitzending onbeperkt verlengd worden - totdat fase A eindigt. Fase A duurt 78 gewerkte weken en binnen deze periode zijn er geen beperkingen m.b.t. het aangaan van het aantal arbeids- of uitzendovereenkomsten. Het ligt iets anders. Zolang het uitzendbeding van toepassing is kan opgenomen worden dat de vraag van de inlener vervalt als de uitzendkracht arbeidsongeschikt is. In dat geval vervalt de uitzending maar niet de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Er bestaat ook een doorbetalingsverplichting van 21% van het dagloon (de andere 70% wordt betaald door het UWV i.v.m. vangnet ziektewet). Als de uitzendkracht weer arbeidsgeschikt is kan de uitzending hervat worden dan wel de uitzendkracht elders geplaatst worden. Ook kan de arbeidsovereenkomst ontbonden worden. Voor de goede orde, het verhaal zit nog genuanceerder in elkaar, dit is de "snelle halen vlug thuis"-versie. Klopt helemaal. Het mooie is dat in fase B de mogelijkheid is om meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode aan te bieden. Dit is dus veel flexibeler dan het reguliere periode-/ketensysteem waar verlenging van een tijdelijke aok maar twee tot drie keer mogelijk is. Maar waarom zou je niet kunnen payrollen binnen de utizend-cao's? Het geeft meer flexibiliteit (immers, in fase A kun je zelfs een contract met uitzendbeding aanbieden) en je hebt helderheid over de status van de werknemer (dit is gewoon een utizendkracht). Het enige verschil tussen een uitzendkracht en een payrollkracht is dat de eerste geworven en geselecteerd wordt door de uitzender (de allocerende functie) en dat de payrollkracht aangedragen wordt door de inlener. Vandaar dat er ook een scherper tarief mogelijk is. Laten we het er op houden dat het perioden-/ketensysteem gewoon van toepassing is bij payrollers. Er is dus niet de flexibiliteit van uitzenders. Arbeidsrechtelijk heb je helemaal gelijk, ik heb ook niet anders beweerd volgens mij. Ik heb alleen aangegeven dat een uitzendovereenkomst erkend wordt in het BW en er dus geen twijfel is over de status van de utizendkracht. De payrollovereenkomst is niet erkend in het BW en is dus gewoon een reguliere arbeidsovereenkomst. Hierdoor loop je het risico wat ik hierboven reeds heb aangegeven (bij wie is de payroller nu in dienst). Fiscaalrechtelijk ben ik heel benieuwd naar het verschil dat jij ziet. Volgens mij is dat er namelijk niet. Hier gaat het volgens mij fout. Op dit moment is er nog een VPO-CAO waar payrollers onder vallen (als ze aangesloten zijn bij de VPO). Deze is dus van toepassing op de payrollkrachten. Zowel in de VPO als in de ABU als in de NBBU-CAO's is aangegeven dat de inlenersbeloning moet worden toegepast. Dit betekent (in grote lijnen) dat het CAO-loon moet worden verloond en dat er recht is op evenveel vrije dagen als werknemer in dienst van het bedrijf zouden hebben. Er zijn zelfs enkele bedrijfstak CAO's die geregeld hebben dat ingeleend personeel gewoon bij het bedijfspensioenfonds aangesloten dient te zijn. Bij alle drie de CAO's ben je dus wel degelijk gebonden aan de bedrijfstak-CAO waar de werknemer werkt. De CAO van de ABU en de NBBU geeft zelfs meer zekerheid voor werknemers die werkzaam zijn in een sector waar geen CAO is afgesloten. Er wordt immers ten gunste van de werknemer afgeweken van het wettelijke regime. Die mag je mij uitleggen. Immers, als inlener dien je gewoon het CAO-loon toe te passen en de werknemer dezelfde rechten te geven als je eigen personeel. In de Schilders- en Bouw-CAO zijn er zelfs aparte artikelen opgenomen waaruit blijkt wat je moet toepassen voor uitzendkrachten. Je moet dus gewoon de CAO naleven en dan loop je geen risico. Je weet dus als inlener dat als je vraagt om een schilder en je krijgt een aanbod van EUR 11,00 per uur dat je de verkeerde keuze maakt als je daar op ingaat. Dat is de verantwoordelijkheid die je als inlener hebt. Maar die verantwoordelijk heb je ook als je een schilder zelf in dienst neemt en hem verloond voor EUR 11,00 per uur. Maar het kan zijn dat jij een heel ander gevaar ziet, ik lees het graag. Niet persoonlijk, maar volgens je motivatie. Ik neem het zeker niet persoonlijk hoor ;) Maar je hebt helemaal gelijk, de kostenbesparing zit hem in het wegvallen van de functie van de intercedent. Feitelijk zet je een uitzendkracht gewoon op de payroll en verloon je hem. Geen zoekwerk, geen selectieprocedure, gewoon alleen maar verlonen. Hoezo teveel? Een uitzender doet toch gewoon veel meer werk dan een payroller? Er moet alleen al een intercedent betaald worden die actief zoekt naar kandidaten voor de vacature. Dit hoeft een payroller niet, die kan in principe in een kamer van een paar vierkante meter, een computer en een internetaansluiting zijn werk doen. Het gaat om wezenlijk andere zaken, payrollen en uitzenden. Als je voor een gepayrolld individu net zoveel zou betalen als voor een uitzendkracht dan gaat er inderdaad iets mis. Maar een uitzendbureau dat payrollt zal voor de payrollkrachten een lagere factor toepassen dan voor haar uitzendkrachten. Dat betwijfel ik dus. En zeker als je meeneemt dat je binnen de uitzend-CAO helderheid hebt over de relatie die je hebt met de inleenkracht en het werken met het fasensysteem ontzettend veel flexibiliteit geeft denk ik dat dit gewoon niet klopt. Het lastige is dat je appels en peren aan het vergelijken bent. Het zijn andere pakketen, maar ook daarin denk ik dat het prijskaartje dicht bij elkaar zal liggen (ze opereren immers op dezelfde markt). Ik durf te beweren, en dat doe ik al zolang als ik hier op het forum ben, dat het voor kleine bedrijven zelden of nooit goedkoper is om zelf personeel in dienst te nemen. Dit geldt zowel qua kostprijs als qua risico. En zeker als je kunt werken met het fasensysteem win je dus erg veel flexibiliteit met je werknemer. Waar gaat het vaak fout in de vergelijking: - Een werknemer neem je meestal in dienst voor een bepaalde periode (zeg een jaar). Het uurtarief vertekend omdat je dan wel iedere maand hetzelfde salaris betaald maar er niet iedere maand evenveel uren gewerkt wordt (feest- en vrije dagen). De kosten per uur zijn dus aanzienlijk hoger dan op het eerste moment lijkt. - De kosten van de verzuimverzekering dienen omgeslagen te worden. - Klein verzuim en de eerste 14 dagen van het grote verzuim zijn niet te verzekeren. Hier treedt het meeste verzuim op en dit doet dus de kostprijs per uur stijgen. - De administratieve kosten en de kennis die je moet hebben / inhuren kunnen flink doortikken, zeker als je zelf gaat dokteren en het gaat verkeerd. Bij een uitzender betaal je een vast bedrag per uur voor gewerkte uren. Je hebt niets te maken met vrije dagen, feestdagen en dergelijke. Dit zit bij de kostprijs in. Datzelfde geldt voor verzuimrisico en de kosten voor verloning. Vaak is het ook zo dat uitzenders een aanzienlijk lager percentage betalen voor de WW-fondsen dan de inleners zouden doen als ze het personeel in dienst zouden nemen. Zeker bij een sector als schilders, waar veel uitstroom is in de wintertijd, kan dit een groot verschil maken. Hierdoor kan het zelfs zo zijn dat de prijs van een uitzender lager komt te liggen dan iemand in dienst nemen. Met betrekking tot het risico, ik heb hoop ik nu goed aangegeven dat dit risico bij een uitzendbedrijf veel minder is dan bij een payrollbedrijf. Als een bedrijf NEN 4400-gecertificeerd is zal er een zeer gering risico zijn op inlenersaansprakelijkheid, er ligt hierover zelfs een convenant tussen de Stichting Normering Arbeid en de Belastingdienst. Het lijkt mij logisch dat de utizender het risico doorbelast naar de inlener. Dan kun je niet spreken van te hoge tarieven. Het is onderdeel van het pakket dat de uitzender dat risico op zich neemt en dat drijft de prijs gewoon op. Wat je nooit kunt afkopen is de bedrijfsaansprakelijkheid voor ongevallen met ingeleend personeel of de kwaliteit die het ingeleende personeel levert. Wat dat betreft zijn uitzend- en payrollkrachten gelijk aan het eigen personeel. Als je deze mensen met ondeugdelijk gereedschap laat werken, of op een steiger laat lopen die in elkaar stort, dan ben je gewoon als werkgever aansprakelijk. Maar het systeem is noot ontwikkeld om als werkgever of inlener een vrijbrief te krijgen om gewoon maar wat aan te gaan klooien ;) Als ondernemer, en dus als inlener, moet je volgens mij altijd over alles goed nadenken. Maar je moet geen beren zien voordat ze er zijn. Ik heb een poging gewaagd. Hoor graag of het gelukt is!

Ik denk nu eenmaal graag anders over "normale" bedrijfsprocessen, zoals bijv. inlenen extern personeel. ;) Dat wil niet zeggen dat ik het gelijk ook beter weet, wel dat ik volgens mij ergens teveel betaal. :) Daar zit nou het risico die zo vaag wordt gehouden. Uitzendbureau's werken met fase A, fase B en Fase C contracten. In principe ben je in Fase A niet gebonden aan een opzegtermijn als uitzendbureau. je mag deze enkele keren verlengen. Onder andere bij ziekmeldingen worden deze contracten (dacht ik) beëindigd en gaan opnieuw in bij betermelding, je mag mij gerust verbeteren als ik het fout heb, dit is een praktijk situatie. Bij maximale verlengingsmogelijkheden fase A moet een uitzendbureau een tijdelijk contract aanbieden, de zgn. fase B contracten, bij maximale verlengingsmogelijkheden moet het uitzendbureau deze werknemer in dienst nemen, het fase C contract, in principe is dit dan detachering. Bij Payroll neem je de werknemer direct in dienst, waarbij je maximaal het tijdelijk contract 3x (of 4x ?) mag verlengen bij dezelfde werkgever. Hier komt geen fase A, B of C aan te pas. Je mag wel contracten aanbieden op projectbasis, echter deze maar 3x verlengen bij dezelfde werkgever. Hierna een vast contract. . Fiscaal en arbeidsrechtelijk wordt er volgens mij wel degelijk een onderscheid in gemaakt. Je bent nl. volgens payroll gebonden aan CAO's volgens de branche en niet aan CAO uitzendbureau's. Zolang het goed gaat kom je hier mee weg, maar hoe zit dit juridisch moet je jezelf afvragen als inlener. Vandaar mijn wedervraag : Niet persoonlijk, maar volgens je motivatie. Als dit waar is, dan hebben inleners in hun tarief aan uitzendbureau's eigenlijk het verschil tussen payroll tarief en uitzendtarief teveel betaald. De nadelige gevolgen bij het aannemen van personeel zijn bij payroll meer aanwezig dan bij uitzendbureau. Toch kan payroll een veel lager tarief aanbieden dan uitzendbureau. Personeel zelf in dienst nemen is het voordeligst, want blijkbaar loop je toch nog dezelfde risico's waarvan je juist dacht dat extern inhuren deze afdekte, in het gunstigste geval blijk je eigenlijk dus dit risico toch al te financieren (zonder garantie) door het betalen van de hoge tarieven van uitzendbureau's, hou ik mezelf dan niet voor de gek als inlener ? Daar moet je als inlener even goed over nadenken. Hopelijk kan iemand mij ervan overtuigen dat ik ongelijk heb. ;)

@Dennis van Dijk, Dan ben je dus een uitzendbureau, waarbij de kostenbesparing de W&S is ? Ook bij een uitzendbureau loop je als bedrijf toch het risico van inlenersaansprakelijkheid ? Bij een percentage van 50% op de G-rekening heb je toch een zeer beperkt risico als inlener ? Ook hier is wetgeving een reactie op misbruik van de regeling, de eigen branche heeft dit toch noodzakelijk gemaakt ? Bij payroll kan je er op elk moment voor kiezen om de werknemer zelf in dienst te nemen, zonder extra vergoeding, uitzend- en detachering hanteren hier een afkoopregeling in. Dat zijn nl. de 2 voordelen waardoor payroll is ontstaan. 1 Lager tarief door het zelf aanbrengen van personeel, die je tijdelijk op een externe loonlijst plaatst. 2 Geen overnamebeding bij het in dienst nemen van de werknemer. Als het nu allemaal uitzendwerk zou zijn, waarom dan verschillende wetgeving ? ;) of zie ik dat verkeerd ?

Kwam ik op een website tegen, geeft in grote lijnen de risico's van payroll voor jou als inlener. Daarbij komt nog het geintje betreffende het ziekterisico, voor jouw rekening of het payrollbedrijf ? Dit verhoogt of verlaagd ook het tarief. Zo worden er nog wel meer risico's vaag gehouden in het verhaal, bijv. wie is er verantwoordelijk bij arbeidsongeschiktheid ? Rechtstreeks aannemen in loondienst of opdracht met 50% op een g-rekening + WKA verklaring (3 maanden controle) indien je met payroll wil werken + NEN4400 certificering. Uiteraard all-in tarief zonder eigen risico's schriftelijk bevestigd. Meest simpele oplossing : Of dit nu 1,4 of 2,2 is bepaal je zelf, het payrollbedrijf moet maar zelf rekenen of ze hiermee accoord gaan, je biedt immers zelf de werknemer aan, betaal dan ook gewoon wat jij redelijk vindt. Als zij een waterhoofd van een overhead gecreëerd hebben, is dat hun probleem, niet de jouwe :) Groetjes, Adlasko

Dat soort opslagfactoren is voor de bouwcao niet haalbaar door het specifieke cao opbouw en dan met name de vakantiebonnen. In een ander topic heeft Dennis van Dijk een kostenberekening gemaakt voor eigen personeel. maar dat hoge kostenplaatje door de opbouw van de bouwcao werkt natuurlijk ook door in het payroll tarief. Dus in dit geval is 1,55 niet reëel, maar ik durf zo niet te zeggen wat wel een reëel percentage is voor payrolling in de bouw. Ik weet wel dat je met 1,55 zo wie zo aan de onderkant van de markt zit, ongeacht welke cao van toepassing is. Veel goedkoper zul je niet vinden (behalve dan als de kleine banen regeling of andere loonkostensubsidies van toepassing zijn)

Momenteel is de concurrentie moordend. uurtarieven van 19,00 euro zijn heel normaal. inleen tarief via payroll of uitzendbureau is al gauw 17,00 euro. dus per gewerkt uur blijft er dan zo'n 2 euro over voor jouw kosten en uiteindelijk jouw winst. En mochten er reacties komen dat die 17,00 uur erg hoog is en goedkoper personeel aangeboden wordt bedenk dan dat alle waar naar zijn geld is. Ik heb regelmatig met inhuur te maken en het personeel wat je dan krijgt heeft totaal geen kennis en ervaring. Die kan je op grote industriële projecten zetten of bij distributiecentra maar zeker niet bij de kleinere klanten. Die verwachten toch een goeie poetsvrouw. En dan is vaak de band die zo iemand heeft met de klant vele male belangrijker dan de kwaliteit. ;)

Hmm, op zich is het idee niet slecht. Kijk naar een gemiddelde betoncentrale en je ziet dat de gemiddelde leeftijd van een mixerchauffeur bijna pensioengerechtigt is. De uitstroom de komende jaren zal een grote vlucht nemen. Uitzendbureaus kunnen in het seizoen de vraag ook niet altijd invullen. Er zijn 2 mogelijkheden: Zzp-er met materiaal. Je bent dus transportondernemer en verhuurt je aan een betoncentrale. Je hebt dan de opleidingen/ certificaten nodig die Derek- Jan aangeeft. De huur/ lease/ koop van een trekker (oplegger huren van opdrachtgever of aanschaffen/ leasen/ huren) lijkt me verstandig zodat je ook in slappere tijden ander transport kunt verrichten. Je gaat dan aardig wat risico lopen. Transport zijn de marges minimaal en als je jezelf in slappere tijden verhuurt aan andere dan heb je het werk ook niet "uit eerste hand". Ook geen vetpot dus. Bedenk ook goed hoe je tarief opbouw is. Km's worden er nauwelijks gemaakt. Er is veel stilstand. Je hebt een PTO draaien. Het zal dus een combi van beide worden? Zzp-er zonder materiaal: Betoncentrales hebben meestal al hun activiteiten in 1 onderneming zitten. Ze hanteren de Mortel Cao. Je kan jezelf dus als zzp-er zonder vergunning verhuren aan verschillende betoncentrales. Of centrales dit individueel mogen beslissen is nog maar de vraag. Veelal wordt de inkoop vanuit het hoofdkantoor geregeld. Er bestaat een kans dat je wordt doorgezet naar een uitzendbureau en op een payroll- of bemiddeling constructie terecht komt. Er moet wel gezegt worden dat de tarieven voor inleen in de beton gewoon goed zijn. Kom je voor een betoncentrale op een transportonderneming dan is het tarief al weer anders. Keerzijde: als je geen vergunning hebt dan kun je jezelf in slappe tijden ook niet aan andere transportondernemingen verhuren (als die überhaupt dan ook vraag hebben). Een idee is misschien om jezelf te verbreden. Maak er een combi van van mengmeester/ chauffeur/ laborant of iets dergelijks. Ik begrijp dat je ervaring hebt in de sector. Wellicht zijn er mogelijkheden. Puntje van aandacht: er zijn een paar centrales en bedrijven die hun transport in een andere onderneming hebben zitten. Je kan je dus niet zonder de benodigde papieren verhuren aan een transportonderneming. Zie hier Aan jou de eer om de risico's te overwegen en te zien wat voor jou de mogelijkheden zijn. Groet, Ferry

Er zijn wel grote verschillen in loonsomfactoren bij Payroll bedrijven. Ik ben zelf hier ook naar op zoek en de goedkoopste die ik nu ben tegengekomen is deze site: http://www.payrollvergelijken.nl. Voor een student kwamen zij op een omrekenfactor van 1.39. Heb een offerte aangevraagd en verwacht deze over een paar dagen binnen. Blijft toch knap als dit echt voor dat tarief kan... (bijna niet te geloven). Maar als je gewoon goed zoekt dan kun je zeker wel een tarief van 1.60 vinden denk ik. Scheelt toch aanzienlijk; € 1600 * 1.70 = € 2720. € 1600 * 1.60 = € 2520. Ik zou zeggen steek er een dag in om offertes te vergelijken etc. Kijk goed naar de volgende punten: - Is het Payrollbedrijf NEN 4400 gecertificeerd? - Door de Wet Ketenaansprakelijkheid blijf je zelf verantwoordelijk voor de belastingen en sociale verzekeringspremies van de werknemer als het payrollbedrijf niet betaalt of failliet gaat. Payrollbedrijven kunnen een verklaring van de BD perieodiek ontvangen waarin staat dat ze alles netjes hebben betaald. Zoals bijv. bij dit bedrijf: http://www.propayroll.nl/werkgevers/zekerheid/ (verklaring belastingdienst). Vraag hier dus altijd na..je wilt niet na 2 jaar voor een naheffing krijgen van 60% van het totale bedrag aan loon van 2 jaar als blijkt dat het payrollbedrijf niet heeft betaald.

Klopt, payroll is een vorm van uitzendwerk waarbij de werkgever de werving doet en vervolgens het werkgeverschap neerlegt bij een payrollbedrijf welke de mensen vervolgens weer aan jou uithuurt. In eerste instantie huur je iemand in omdat je deze nodig hebt, je kan iemand ook inhuren als oproeper (afroepcontract) als het werk echt sterk wisselt betaal je dus alleen de uren die gewerkt worden. Oproepen is natuurlijk niet eeuwig durend, maar als er geen min of meer structurele verhouding ontstaat is dit goed werkbaar. Administratie moet je wel aanleggen, dus contract (laten)maken, kopie id bewijs bewaren, lh verklaring in laten vullen en bewaren en periodiek de uren doorgeven voor de verwerking van de lonen. Als het payrollbedrijf op het bruto loon wel de 1.66 factor doorrekent terwijl je bij kleine banenregeling helemaal geen inhouding hoeft te doen dan loopt het verschil best wel op hoor. De werkgever hoeft bij de kleine banenregeling geen sociale lasten af te dragen, terwijl de 1.66 factor dit tevens dekt. Afhankelijk van de offerte van de payroller kan het dus evenredig naar beneden bijgesteld worden... of niet ;) Over de factor van de payroller kan ik niet veel zeggen (heb daar weinig ervaring mee/ zicht op), wat betreft het tarief van de fiscalist ??? ja wat zal ik zeggen...... € 300,00 per jaar per werknemer is € 25,- per maand. Persoonlijk vind ik dat bedrag wel fors, ik ken bedrijven die voor minder per jaar twee werknemers verlonen ;) maargoed prijzen zijn natuurlijk niet alleen een absoluut gegeven, als je het waard vind etc etc is dat ook wel wat waard. Oh ja, ik zou wel even denken aan een verzekering voor als de werknemer ziek wordt...... succes erik

Ik zou voor de payroll constructie gaan. Uitzendkrachten hebben als voordeel dat ze door een ander voor je geworven worden. Nadeel is het kostenplaatje, want je betaalt naast de loonkosten een flinke fee aan de uitzendorganisatie. Personeel in dienst nemen kan, maar het ziekterisico is wel aanzienlijk als je iemand voor langere tijd aan neemt. Over het algemeen werken mensen niet langer dan 6 maanden als telemarketeer, omdat de werkzaamheden meestal als behoorlijk geestdodend worden ervaren. Bovendien ben je allerlei loonbelastingen en sociale premies verschuldigd, willen mensen vaak ook een pensioenregeling en zullen ze zich met een dienstverband makkelijker ziekmelden, want ze krijgen gewoon doorbetaald. Daarnaast heb je het risico van de werkweigeraars die gewoon niet meer op komen dagen als ze het werk niet meer leuk vinden. Om die van je loonlijst te mogen halen zul je een formele ontslagprocedure moeten volgen met alle werkzaamheden en kosten die daarmee gepaard gaan. Bovendien zit je met een opzegtermijn van minimaal 1 maand als je van iemand af wilt... ZZP'ers aantrekken is een optie, mits zij een VAR WUO of VAR DGA hebben, anders loop je het risico op fictief dienstverband. Een ZZP'er is echter vaak duurder dan gewoon personeel, omdat de freelancer zijn eigen ziekterisico en pensioenopbouw (als het goed is) meeneemt in zijn kostprijs. Bovendien wordt telemarketing graag gedaan door studenten en huisvrouwen en die vinden het hebben van een eigen ondernemerschap niet echt aantrekkelijk denk ik. Als mijn vermoeden klopt, zijn de ZZP'ers die je nodig hebt dus lastig te vinden. Payrollers hebben als nadeel dat je ze zelf moet werven. Daarna kun je ze echter bij een administratiekantoor op de payroll laten zetten. Het tarief ligt vele malen lager dan dat van een uitzendkrachtbureau. Bovendien kun je het ziekterisico verleggen naar het administratiekantoor en werken de mensen verder op basis van no cure no pay. Je betaalt niet voor pensioenpremies e.d. en je kunt makkelijker van iemand af als hij niet bevalt. Succes met je bedrijf!!

Inkoop in NL van halffabrikaten zegt natuurljk niets over de vestigingsplaats van de onderneming. En een Nederlandse website, tja, dat zegt natuurlijk helemaal niets. Als ik mijn website die eindigt op .com laat hosten in Noorwegen, heb ik dan een Noorse website? Waar het om gaat is of er een vaste inrichting in Nederland is. Een website kwalificeert hoe dan ook niet als vaste inrichting. Conclusie, de winst van de onderneming is belast in het land waar de ondernemer woonachtig is, in dit geval dus niet Nederland. Dat staat overigens los van de inschrijving bij de Kamer van Koophandel. De zorgverzekeringswet is van toepassing voor mensen die ook AWBZ betalen. Gezien het feit dat de wint volledig buiten Nederland belast is is er ook geen sprake van het betalen van AWBZ-premie en dus ook geen zorgverzekering in Nederland. Wat je daar mee zou opschieten ontgaat mij ook, de NL zorgverzekering is wellicht nominaal niet hoog, maar met de inkomensafhankelijke premie zorgverzekeringswet is er in het buitenland vast wel tegen een concurrerend tarief een zorgverzekering af te sluiten - voor zover ze al niet op jouw polis meeverzekerd kan worden. Hoe kom je bij de KvK terecht als je personeel via de payroll aan wilt nemen? Overigens is het heel goed mogelijk om wel in het buitenland gevestigd te zijn en toch een Nederlands BTW-nummer te hebben. Dat lijkt mij het meest relevant bij het inhuren via een payrollorganisatie. Er is inderdaad niet langer sprake van een Nederlandse onderneming. Maar je mag natuurlijk gewoon actief zijn in Nederland en ook ingeschreven zijn in de Nederlandse Kamer van Koophandel. Hiervoor is het hebben van een vaste inrichting geen vereiste. Als je fraude wilt plegen is dat inderdaad de weg... Er zou in dat geval namelijk ook ten onrechte onder meer AOW opgebouwd worden. Niet erbij, er is gewoon een onderneming buiten Nederland en geen onderneming meer in Nederland. Aangifte verloopt gewoon in het land van vestiging. De jure is dat met de emigratie gebeurt. Wat ik zou doen is contact opnemen met een fiscalist in het land van vestiging. Als moderator kan ik zien vanaf welk land jij communiceert met HigerLevel en het lijkt mij dat dat daar goed geregeld is. Afhankelijk van de adviezen van deze fiscalist kan dit met de Nederlandse Belastindienst (eventueel met behulp van een Nederlandse fiscalist) afgestemd worden. Aanmodderen zoals je nu doet heeft zeker niet de voorkeur. Succes!

Er is een groot aantal partijen die salarisadministratie als dienst aanbieden, vrijwel alle accountantskantoren, veel administratiekantoren doen het en er zijn ook gespecialiseerde salarisadministratie bureau's Al deze kantoren bieden in principe alleen verwerking van de loonadministratie aan maar daar zit geen enkele andere verzekering bij inbegrepen dat zul je allemaal zelf moeten regelen, de betere salarisadministrateurs zullen je ongetwijfeld daarmee ook op weg kunnen helpen wat je dan nog moet bijverzekeren. Voor het maandelijks laten verzorgen van de loonstroken moet je denken aan ongeveer 15 euro per medewerker per maand. Maar als je een personeelslid in loondienst neemt dan draag je dus zelf alle risico's voor ziekte, arbeidsongeschiktheid, pensioen. Vooral ziekte en arbeidsongeschikheidsrisico's zijn onzichtbare zolang je geen zieke medewerkers hebt, maar zodra iemand ziek word en je bent niet goed verzekerd dan is het al heel snel een heel duur probleem zo'n zieke werknemer. Dus voordat je roept dat payroll een dure optie is moet je zorgen dat je de juiste kostenvergelijking maakt. Bij payroll zijn namelijk meestal alle werkgeversrisico's in de prijs in begrepen, om het maar even populair te zeggen. Persoonlijk vind ik het voor kleinere en startende ondernemers die personeel moeten gaan aannemen best een goede optie om het eerste jaar of de eerste paar jaar dit te regelen via een payroll constructie. Het belangrijkste voordeel is dat de kosten per uur vrij exact bekend zijn en je bij de juiste afspraken vrijwel niet tegen onverwachte kosten kunt aanlopen. Kortom kijk nog even goed naar een "eerlijk" prijsvergelijk door alle kosten waar je als werkgever tegenaan kunt lopen te vergelijken met het totaal tarief. Meest gemaakte fout is dat alleen de maandelijkse factuur van de payroller word vergeleken met de factuur voor de loonstroken van een salarisverwerker.

Inderdaad is het niet makkelijk en niet goedkoop. Echter kunt u als ondernemer er voor kiezen om het een stuk makkelijker te maken voor u zelf en om de kosten te verlagen. Bij payroll kun u 130 weken lang elke moment de samenwerking stopzetten. Na deze periode mag u 4 jaar lang tijdelijke contracten geven. Waar vergelijkt u dit mee. Als u kijkt naar de kosten die zijn inbegrepen. Ziekterisico, vakantiedagen, vakantiegeld, administratie. De kostprijs hiervoor is voor u als ondernemer en voor mij brutosalaris x 1.45 De transitievergoeding komt voor risico van het payroll bedrijf. Natuurlijk zal dit betekenen dat het tarief omhoog gaat. Ik kan niet ontkenen dat flexibiliteit geld kost en dat een werkgever goedkoper uit is als hij een medewerker zelf in dienst neemt. Echter moet je ook kijken naar de voordelen die erbij komen kijken om te verlonen via een payroll organisatie. De extra kosten zijn erg laag als je naar de voordelen kijkt. [Mod edit: reactie in quote hersteld voor de leesbaarheid]

Hoe kom je achter het verschil in kosten tussen zelf in dienst nemen of payroll? En is payrolling wel een relatief dure oplossing bij parttimers? Voor mij wordt dit toch wel actueel nu het werk zodanig toeneemt dat er mensen bij moeten komen. Het is vrij simpel om te berekenen wat de kosten zijn voor het zelf in dienst nemen of via payroll. Elk payroll organisatie werkt met een omrekenfactor dit tarief is vaak inclusief alle verdere lasten. Dit betekend dat u aan de hand van het omrekenfactor kunt bekijken wat u jaarlijks ongeveer kwijt bent. Ik kan u via de post informatie toesturen over payroll als u dit goed vindt?

Voor mij is payroll (vooralsnog) de beste optie. Ik kan namelijk totaal geen zekerheid over werktijden c.q. uren bieden, dat hangt heel erg samen met het soort en de hoeveelheid boekingen. De ene keer is alleen de schoonmaak ploeg genoeg, de andere keer moet er ook het nodige worden gerepareerd, etc... Dus nu maak ik elke week afspraken met de medewerkers over wanneer en hoeveel ze kunnen werken, en hoef ik alleen urenbriefjes te accorderen en facturen te betalen. Geen aparte loonadministratie, de reserveringen voor vakantiegeld e.d. zitten al in het tarief opgenomen. Over een jaar bekijk ik het opnieuw op basis van de ervaringen. Succes en groet, Hans

Steven, Dank je voor je nuanceringen, maar in veel gevallen bedoelen we hetzelfde. Kleine nuance: de WSNP heeft tot doel het faillissement met een 'schone lei' af te ronden. Klopt. We bedoelen hetzelfde. Als een vennootschap failliet gaat is de zaak op een gegeven moment afgedaan. Voor particulieren blijft de schuld ook ná een faillissement gewoon bestaan. Met een nieuwe wet is er voor gezorgd dat particulieren failliet gaan. Uitvloeisel daarvan is dat er een schone lei mogelijk is. In de schuldsanering mag de R-C het 'vrij te laten bedrag' (VTLB) ook op een hogere norm bepalen. Bij iemand die betaald werk heeft, wordt dit meestal op 100% bepaald. Daarbij komt nog dat er bij de VTLB berekening ook nog eens rekening met omstandigheden wordt gehouden, waardoor je iets meer krijgt dan in de bijstand. Klopt. Maar zodra je als ex-ondernemer moeilijk of niet aan een baan komt (en dat is de realiteit), dan wordt je in de bijstand niet gecompenseerd. Pas als je gaat verdienen is er een kleine toeslag mogelijk. Maar deze toeslag red je over het algemeen niet. Curatoren zijn verplicht om ook als WNSP bewindvoerder benoemd te worden. Het benoemingsbeleid verschilt per rechtbank, maar in de regel wordt bij een WSNP toelating van een ondernemer een advocaat-curator tot bewindvoerder benoemd. Ook ondernemers worden overgelaten aan de WSNP fabrieken. Dit speelt evenzeer in een faillissement als in de WSNP. Klopt, maar over het algemeen stuurt een curator de post meteen door, terwijl de WSNP kantoren dit echt ééns per week of zelfs per maand doen. Bij sommigen staat dat zelfs op de website vermeld. De post van de curator/bewindvoerder en van de recht wordt met de vermelding 'van xxx rechtstreeks aan gefailleerde/saniet' rechtstreeks toegezonden. Indien deze toch bij de bewindvoerder/curator belandt, is dat een fout van TPG Post. Het probleem dat post niet snel genoeg doorgestuurd wordt, ,is wel levensgroot. Denk daarbij aan ziekenhuisoproepen, oproepen voor een (leer)werktraject van CWI/gemeente, etc. Het kan best in eerste instantie een fout van TPG zijn, maar een brief van de rechtbank kan er eenvoudig geen 4 weken over doen om van de rechtbank via de postblokkade via de bewindvoerder bij de saniet te komen. Er zijn zelfs gevallen bekend van personen die hun uitkering kwijtraken omdat je oproep voor een gesprek bij de gemeente te laat bij de saniet aankomt. Gelukkig zijn er ook gemeenten die dat erkennen en de post in dat gevallen door de bode van de gemeente laten rondbrengen. Dat is typisch voor de grotere bewindvoeringskantoren. Heb je een (goede) advocaat als bewindvoerder, dan speelt dit alles niet. Vandaar mijn pleidooi voor een betere vergoeding voor bewindvoeringskantoren of meer advocaat-curatoren aan te stellen bij WSNP. Die verlenging wordt niet toegewezen 'omdat de schulden helemaal afgelost kunnen worden'. Voor een verlenging (of een tussentijdse beëindiging zonder schone lei) is vereist dat de saniet zich niet aan de regels heeft gehouden. Naar ik begrepen heb (en anders lieg ik in commissie) kunnen ook crediteuren een verlenging aanvragen. Zodra je je niet aan de regels hebt gehouden wordt je lang vóór de einddatum uit de WSNP gezet (waarmee ook met de regelmaat van de klok gedreigd wordt door Lonneke c.s.). Nogmaals: het verschilt per bewindvoerder. De ene werkt echt op deze manier (dat zie je vooral bij de grotere bewindvoeringskantoren), de ander werkt zoals een advocaat in een toevoegingszaak ook hoort te werken: de zaak krijgt de tijd die ervoor nodig is. In één van mijn dossiers heeft de bewindvoerder (een advocaat) ongeveer 40 uur besteed en hij krijgt uiteindelijk voor elk van de echtelieden € 400,-- aan salaris toegewezen. De advocaat kan zijn WSNP bewindvoering als een sociale verplichting zien. Zijn tarieven van €260,- per uur voor gewone zaken en een gematigd, maar nog steeds aantrekkelijk tarief als curator geven hem natuurlijk wel enige ruimte om 40 af te boeken tegen een €10,- per uur. De WSNP fabrieken met 250 dossiers per bewindvoerder moeten gewoon productie draaien, anders staan ze zelf voor het hekje bij de insolventierechter. Dit is niet de kortzichtigheid van Lonneke, maar de R-C die geen toestemming geeft. Een dat interimwerk kan ook via een payroll. Ja, maar probeer dat Lonneke maar eens aan het verstand te brengen. Als ze het niet snapt (en die kans is groter dan dat ze het wel snapt), zal ze eerder geneigd zijn aan de RC te melden dat de saniet weer ondernemertje wil spelen dan dat ze mee zal werken aan de payroll constructie. Helemaal mee eens! Hear hear!

Hoi Gert, Ik ben sinds vandaag hier op deze site. Dus ik weet niet of jou van advies mag voorzien omdat ikzelf voor een payrollbedrijf werk. Maar als je op de site van www.****.nl kijkt, dan vind je veel informatie. Kvk en belastingdienst is genoeg, maar de inspecteur gaat eerst nog beoordelen of je in aanmerking komt voor een VAR-verklaring. Gezien het feit dat je gedeeltelijk in loondienst blijft, zal dat niet het geval zijn. Boekhouden kun je natuurlijk zelf doen, maar uitbesteden kan verstandiger zijn omdat je niet op de hoogte ben/blijft van alle wijzigingen. Denk eens aan een payroll bedrijf (zie de link) of aan een goede, betaalbare boekhouder. Als je wil kan ik laten berekenen hoeveel je netto overhoudt bij een door jou bepaalde tarief. Een voorspoedige start voor je onderneming en je nwe job Michael EDIT Spamlimk verwijderd

Hoi zelf werk ik ook obv een zgn " payroll constructie" voor verschillende eindklanten. Soort payroll freelancer.. :) Het tarief van de tussenpersoon verschilt natuurlijk. Tot 20% van je uurtarief is redelijk te noemen. Als je zelf een klant/opdracht hebt gevonden kun je meestal voor een paar euro p. uur wel terecht bij een intermediair... De tussenpersoon heeft zijn kosten in de aquisitie en in de administratie. 30% van je tarief daar zal hij zeker aan moeten kunnen verdienen! Gr Joost