Gemakkelijker ontslag voor wanpresterend personeel

[PaulGo]

Af en toe blijkt er bij elk bedrijf of organisatie een werknemer met een vast contract geregeld knoeiwerk te leveren. Net weer gehoord van een leidinggevende: In een gesloten jeugdinrichting laat een groepsleider zijn sleutels onbeheerd achter in de huiskamer. Het is dat er maar één jongere in de huiskamer zit. ( Die gevaarlijke jeugddelinquent neemt de benen.) Altijd als die sjagrijnige groepsleider werkt, verkiezen de meeste bewoners om op hun kamer te verblijven. Niet geheel onverstandig, want deze betreffende medewerker is een meester in het zelf creeren van incidenten en escalaties. Altijd als hij dienst heeft loopt het uit de hand en zijn collegas er het slachtoffer van.

 

Betrokken werknemer is niet te ontslaan; tot voor dit incident is dit al vele keren geprobeerd om hem over te plaatsen. Hij weigert en zegt dat hij met "plezier" werkt...

 

Overal bij alle bedrijven en instellingen loopt een klein deel van de medewerkers de boel gewoon te saboteren. Deze hebben altijd een vast contract en dus niet of zeer moeilijk te ontslaan. Veel bedrijven klagen daarover. Er is personeel dat het hele bedrijf loopt kapot te maken. Fouten maakt waardoor hele bestanden niet meer kloppen of een machine van 500K kapot gaat, patienten verkeerde medicijnen geeft met fatale afloop. enz. enz. Raar dat in tegenstelling hiermee, als er bezuinigd moet worden, wel al het ( voor het overgrote deel goed presterende ) personeel heel gemakkelijk kan worden ontslagen.

Ook personeel met tijdelijke contracten wordt zo aan de kant gezet en staat weer op straat, terwijl dat vaak heel, gemotiveerde mensen zijn. Doodzonde van al dat talent dat geen vaste baan kan krijgen , doordat vast personeel zo'n ijzersterke ontslagbescherming heeft.

 

Daarom mijn voorstel laat elk jaar bij elk bedrijf 2% of zo van de werknemers ( maar wel inclusief directieleden indien nodig) eenvoudig ontslagen kunnen worden. Dit natuurlijk op objectieve maatstaven, dus niet na één ruzie met jouw chef)

Deze slecht tot zeer slecht functionerende medewerkers, die zich vaak gedragen als ratten, collegas het leven zuur maken, de werksfeer verpesten of klanten wegjagen, horen niet het voor de goedwillende collegas te verpesten.

ik heb al, eerder een dergelijk voorstel van een eenvoudiger en sneller ontslag bij een klein jaarlijks percentage van de werknemers hier gepost. Dat is echter hier verdwenen ??? ??? Van mij mag er zelfs een ontslagplicht komen net zoals in The Apprentice

Kleine bedrijven zouden natuurlijk niet elk jaar maar eens in de vijf jaar van deze mogelijkheid van versneld ontslag gebruik kunnen maken. Ook directe overplaatsing naar een andere functie elders blijkt vaak erg lastig bij zulke figuren te realiseren. Betrokkene is vaak niet gemotiveerd en dat zien de andere toekomstige werkgevers meteen. Wat vinden andere HL leden hiervan? Wellicht goed deze post als een nieuwe thread te openen.

 

Paul

[robberttk]

Als het naar objectieve maatstaven gaat, zijn er voldoende mogelijkheden om een werknemer te ontslaan bij structurele wanprestatie. Het lijkt mij dat een situatie zoals je die beschrijft waarin een werknemer de veiligheid/protocollen overtreedt, een officiele waarschuwing volgde, waarmee de dossier-opbouw al gaande is. Het 2% willekeurig mogen ontslaan lijkt me geen goed plan.

[Hans v N]

Dit lijkt mij een goede weg om te gaan:

Als je als ondernemer een persoon wil ontslaan voor wat voor reden dan ook moet dat naar mijn mening mogelijk zijn zonder tussenkomst van de rechter of het UWV tegen een afkoopsom die contractueel is vastgelegd of met een opzegtermijn die contractueel is vastgelegd. Beide evenredig met het dienstverband.

Zo wordt de werknemer die de beste jaren van zijn leven in de onderneming heeft gestopt tegen gratis afdanken beschermd maar wordt de arbeidsmarkt wel veel flexibeler. De werknemer zou altijd (voor een beperkte periode) recht moeten krijgen op een ww uitkering, behalve bij ontslag op eigen verzoek.

Ontslagbescherming bij ziekte moet vervallen (zie boven) maar het moet wel aantrekkelijk worden gemaakt de weer opgeknapte (en goed presterende) terug in dienst te nemen. Met een krapper wordende arbeidsmarkt gaat dat overigens al vanzelf.

Ook wordt de werkgever geprikkeld om de oudere werknemers arbeidsfit te houden door bij- en omscholing. Ontslaan is namelijk relatief duur.

 

 

 

[PaulGo]

Als het naar objectieve maatstaven gaat, zijn er voldoende mogelijkheden om een werknemer te ontslaan bij structurele wanprestatie.

Het probleem is dat zulke ontslag procedures en de daarbij horende kostbare tijdrovende rechtzaken gewoon niet op te brengen zijn voor kleine ondernemers. Die zijn echt in het nadeel van grotere organisaties, waar het al een moeilijk probleem is. Jaren gaan er overheen voordat een probleem-werknemer weg kan worden gestuurd.

[herman van der helm]

Er werken voor mijn bedrijven veel kleine ondernemers of ZZPers. Ik heb geen personeel in dienst. Op het moment van wanprestatie is het afgelopen met door mij gegeven opdrachten.

Een twintigtal jaar geleden had ik een aanzienlijk personeelsbestand. Ik was ongeveer 90% van mijn tijd kwijt om me met de goede loop der dingen te bemoeien zoals problemen met personeel en instanties hieromheen. De rest van mijn tijd had ik over voor de bron van mijn bestaan namelijk het bedenken en uitvoeren van nieuwe dingen.

Op een bepaald moment ben ik overspannen geraakt door externe faktoren en is het bedrijf me ontglipt.

Daarna ben ik een nieuw bedrijf begonnen en alle aktiviteiten die ook een ander kon uitvoeren ben ik gaan uitbesteden. In het begin weinig, maar heden bijna alles. het gevolg is dat ik nu ongeveer 90% van mijn tijd kan besteden aan het ontwikkelen, uitvoeren en op de markt brengen van nieuwe producten.

Een groot gedeelte van de bedrijven die voor mij werken worden gerund door mijn voormalige werknemers.

 

Ik zeg niet dat iedereen zo moet gaan werken, maar voor mij bevalt de situatie tot op heden prima. Iedereen die voor mij werkt is verantwoordelijk voor zijn eigen stukje in het proces. Ik zorg dat alles wat nodig is om het werk goed en veilig uit te voeren aanwezig is. Tekeningen, specifieke hulpmiddelen, social talks etc.

De rest van de verantwoording ligt bij de bedrijven/bedrijfjes en ZZPers zelf.

 

 

[Norbert Bakker]

ik heb al, eerder een dergelijk voorstel van een eenvoudiger en sneller ontslag bij een klein jaarlijks percentage van de werknemers hier gepost. Dat is echter hier verdwenen ??????

 

Lijkt me stug dat het verdwenen is Paul, posts verdwijnen niet. Kun je aangeven wanneer je - om en nabij - dat voorstel hebt gedaan en/of in welk of wat voor soort topic?

[John B]

Als ik het aangehaalde voorbeeld lees roept dat bij mij een heleboel vragen op. Is er al eens naar de arbeidshistorie van de betreffende medewerker gekeken? Is deze altijd sjagrijnig en slordig geweest en een meester in het creëren van incidenten? Toch is deze ooit aangenomen en door zijn proeftijd gekomen. Waar en wanneer is het dan mis gegaan?

 

Misschien was die medewerker oorspronkelijk heel ambitieus, maar heeft door allerlei (overheids)maatregelen in het werkveld, door negatieve ervaringen of door persoonlijke omstandigheden de frustratie de overhand gekregen. Met als resultaat discussies op de werkvloer, kritiek op de leiding en meningsverschillen die niet worden uitgepraat. Van het een komt dan het ander en op een gegeven moment wordt alles wat die medewerker (verkeerd) doet onder een vergrootglas gelegd. Actie is reactie en uiteindelijk ontstaat een onwerkbare situatie.

 

Het geval van die sleutels is een prima voorbeeld. Zelfs de besten overkomt wel eens iets wat dramatische gevolgen had kunnen hebben maar gelukkig goed is afgelopen. Ik denk dat dit niet de enige groepsleider in Nederland is die zo'n incident met sleutels ooit is overkomen. Bij de een wordt dat met de mantel der liefde bedekt, de ander krijgt het breed uitgemeten. Vaak is het ook een kwestie van chemie.

 

Mijn tegengeluid: slecht presterende medewerkers zijn soms niets anders dan een symptoom van een niet goed functionerende organisatie.

[StevenK]

Wat een onzin. Wanpresterend personeel kun je ontslaan. Het 'enige' wat je nodig hebt is een goed dossier en daar ontbreekt het in de praktijk meestal aan. De werkgever heeft, om welke reden dan ook, geen goede verslaglegging van de problemen en heeft dus, behalve een verhaal, _geen_enkel_bewijs_ dat er sprake is van wanprestatie.

 

Het is natuurlijk van de zotte wanneer een werkgever geen dossier hoeft te hebben om iemand wegens wanpresteren te ontslaan.

[TwaBla]

Is het nodig dat het allerslechtst presterende personeel sneller ontslagen kan worden?

 

Wat een lekker neutrale vraag.... ::)

[PaulGo]

ik heb al, eerder een dergelijk voorstel van een eenvoudiger en sneller ontslag bij een klein jaarlijks percentage van de werknemers hier gepost. Dat is echter hier verdwenen ??????

 

Lijkt me stug dat het verdwenen is Paul, posts verdwijnen niet. Kun je aangeven wanneer je - om en nabij - dat voorstel hebt gedaan en/of in welk of wat voor soort topic?

 

@ Norbert,

 

Ongeveer een jaar geleden heb ik een column hierover willen plaatsen. Ik heb het geloof ik naar Mikky gemaild. Helemaal zeker weet ik het niet meer wanneer en naar wie.

 

Gr Paul

[PaulGo]

Wat een onzin. Wanpresterend personeel kun je ontslaan. Het 'enige' wat je nodig hebt is een goed dossier en daar ontbreekt het in de praktijk meestal aan. De werkgever heeft, om welke reden dan ook, geen goede verslaglegging van de problemen en heeft dus, behalve een verhaal, _geen_enkel_bewijs_ dat er sprake is van wanprestatie.

 

Het is natuurlijk van de zotte wanneer een werkgever geen dossier hoeft te hebben om iemand wegens wanpresteren te ontslaan.

 

Dit is heel gemakkelijk praten. Kijk maar naar alle verstoorde relaties tussen medisch specialisten onderling met als gevolg tientallen medische fouten soms zelfs met dodelijk gevolg.

Niet alles valt in een dossier op te bergen. Moet je continu een notulist inhuren? Of met verborgen cameras en microfoons werken? Kom nou dat mag wettelijk niet eens. Dus over de gebruikte woorden en toedracht ontstaat al direct een conflict. Als collegas onderling ruzie hebben wordt er vaak niet ingegrepen en zeker niet als een collega met de doelgroep, probleemjongeren, patienten ,klanten enz. problemen maakt. Alleen als hij of zij een conflict heeft met zijn chef wordt degene in het sociale Nederland altijd ontslagen wegens verstoorde arbeidsverhoudingen. Wie zegt dat de ondergeschikte niet gelijk had?? Natuurlijk is een dossier aanleggen noodzakelijk maar niet voldoende in de meeste andere gevallen. Trouwens StevenK als je mijn post goed gelezen had vind ik dat een directeur/ chef ook ontslagen moet kunnen worden als hij of zij blundert. Die gaat heus geen dossier over zich zelf aanleggen en is vaak goede maatjes met zijn of haar meerderen

[Hans v N]

Steven heeft natuurlijk helemaal gelijk dat er in de praktijk zelden sprake is van een sterk dossier. We hebben in Nederland een pappen en nathouden cultuur. Dus de slecht presterende werknemer krijgt een neutrale beoordeling ipv een slechte. Een berisping gaat mondeling. Alles in de hoop de werknemer tot betere prestaties te brengen en met de angst dat de werknemer zich opeens ziek meldt. En als het dan echt niet meer gaat dan staat er helemaal niets op papier. Sterker, de werknemer komt met bewijs (o.a. de beoordeling en de loonsverhoging) dat het allemaal prima ging.

 

Vandaar dat ik opperde om ontslag los te koppelen van ziekte, functioneren of economie. Naar een arbeidrelatie op contract basis. Maar wel met sociale randvoorwaarden. Opgesteld op een moment dat je er beide het beste van wil gaan maken. En als het dan niet meer lukt, om wat voor reden dan ook, er mee stoppen.

 

[PaulGo]

Uit de reacties blijkt dat de reden van de door mij voorgestelde snellere ontslagprocedure beter moet uitleggen: In het BBC programma The Apprentice en ook in Topmanager gezocht van BNN met Aad Ouborg viel elke uitzending de slechtste kandidaat af. In de Engelse serie ging het trouwens veel harder aan toe en waren kandidaten bozer op elkaar dan in de Nederlandse serie, waar alle kandidaten elkaar redelijk accepteerden. Door in een bedrijf of organisatie elk jaar, of om de zoveel jaar, zo'n selectie te houden zet meer zoden aan de dijk dan bijv. jaarlijkse functioneringsgesprekken. Personeel dat minder functioneert maakt plaats voor beter personeel. Door deze selectie zou een bedrijf of organisatie meer kunnen presteren. Deze vorm van ontslag zou veel grotere aantallen ontslagen vanwege slechte resultaten kunnen voorkomen. Wel vindt ik dat bij deze vorm van ontslag het slachtoffer op objectieve redenen dus niet op persoonlijke subjectieve gronden moet worden uitgekozen. Ook zou zo iemand betere omscholing en begeleiding moeten krijgen, zodat hij elders wel kan functioneren. Bij massaontslagen is er voor de grote groepen vaak minder per persoon te verdelen.

Het meest belangrijke verschil is dat dit " nieuwe snel-ontslag" de persoon in kwestie niet persoonlijk wordt aangerekend. In de TV series waren de slachtoffers er snel weer over heen. Hier heeft iemand die ontslagen wordt vaak jarenlange stress daarvan. Als het een standaard selectie procedure, zoals bij een talentenjacht zou zijn, komt men er eerder overheen.

Het mooiste van alles is nog dat als er zo'n maatregel zou komen, die snel zo'n preventieve werking zou hebben dat iedereen ook de mindere goden, alles op alles zouden doen om beter te presteren. En dat lukt hun dan ook vaak ook. Zelf denk ik dat er ook een omgekeerde variant van mogelijk zou moeten zijn. Een bonus systeem waarbij personeel dat extra zijn best doet juist moeilijker ontslagen kan worden in tijden van crisis of met een veel hogere ontslagvergoeding. Ik denk dat er voor goedwerkend personeel veel meer waardering moet zijn, maar ook voor mensen die zelf besluiten om er mee te stoppen omdat het werk hun niet ligt.

 

Graag hoor ik jullie mening over deze zaken het zijn maar ideeen wellicht is het niet de oplossing, maar in tijden van economische crisis zouden zulke oplossingen kunnen helpen voor het overeind houden van het bedrijf of organisatie.

[Dennis_van_Dijk]

Dit is heel gemakkelijk praten.

 

 

Dit is niet makkelijk praten, dit is hoe het geregeld is in Nederland.

 

 

Natuurlijk is een dossier aanleggen noodzakelijk maar niet voldoende in de meeste andere gevallen.

 

 

Ehm, zou dat kunnen zijn dat de werknemer in deze gevallen blijkbaar geen wanprestatie leverde? Of omdat de werkgever zich niet voldoende ingespannen heeft om de werknemer zich te laten verbeteren en zich dus niet opgesteld heeft als een goed werkgever?

Het hele systeem is ontworpen om de werknemer te beschermen tegen willekeur. Een werknemer wordt ontslagen op aantoonbare objectieve gronden. Als die er zijn is ontslag altijd mogelijk. Jij schetst een situatie waar die objectieve gronden er niet zijn, of in ieder geval niet vast te leggen zijn. Dan neigt het al snel naar willekeur en niet naar objectiviteit. We hebben het over het zelfstandig voorzien in levensonderhoud van mensen dat wordt beëindigd met ontslag, zorgvuldigheid en objectiviteit zouden hierbij leidend moeten zijn.

 

 

Trouwens StevenK als je mijn post goed gelezen had vind ik dat een directeur/ chef ook ontslagen moet kunnen worden als hij of zij blundert. Die gaat heus geen dossier over zich zelf aanleggen en is vaak goede maatjes met zijn of haar meerderen

 

 

En zou deze leidinggevende dan op voordracht van de werkvloer ontslagen moeten worden in jouw systeem? Bij aantoonbaar wanpresteren kan iedereen door de werkgever ontslagen worden, sls die dat zou willen. Sterker nog, zelfs de dga kan door de ondernemingskamer uit zijn functie worden gezet als deze een objectieve wanprestatie levert. Bij objectief wanpresteren is eigenlijk alleen de IB-ondernemer beschermd, maar die zal in dat geval vermoedelijk door afnemende klandizie ook het onderspit delven.

[Hans v N]

Hoe wil je bepalen wie "goed zijn best doet"? Iemand die elke avond overwerkt maar meer problemen maakt dan hij oplost of iemand die elke middag een sociaal rondje maakt omdat hij klaar is met zijn werk en alles perfect op orde heeft? Als R&D er had ik vaak een output van 1 marktrijp product per jaar. Soms was dat zwoegen met een mager resultaat maar soms ging dat vanzelf en had je pardoes een winner in handen.

Bovendien heeft de persoon die wat minder presteert mogelijk wel een heel goede invloed op het team. Of andersom, de man/vrouw die de winner heeft binnengehaald, zet de rem de ontwikkeling van volgend jaar.

[Dennis_van_Dijk]

Uit de reacties blijkt dat de reden van de door mij voorgestelde snellere ontslagprocedure beter moet uitleggen: In het BBC programma The Apprentice en ook in Topmanager gezocht van BNN met Aad Ouborg viel elke uitzending de slechtste kandidaat af. In de Engelse serie ging het trouwens veel harder aan toe en waren kandidaten bozer op elkaar dan in de Nederlandse serie, waar alle kandidaten elkaar redelijk accepteerden. Door in een bedrijf of organisatie elk jaar, of om de zoveel jaar, zo'n selectie te houden zet meer zoden aan de dijk dan bijv. jaarlijkse functioneringsgesprekken. Personeel dat minder functioneert maakt plaats voor beter personeel. Door deze selectie zou een bedrijf of organisatie meer kunnen presteren. Deze vorm van ontslag zou veel grotere aantallen ontslagen vanwege slechte resultaten kunnen voorkomen. Wel vindt ik dat bij deze vorm van ontslag het slachtoffer op objectieve redenen dus niet op persoonlijke subjectieve gronden moet worden uitgekozen. Ook zou zo iemand betere omscholing en begeleiding moeten krijgen, zodat hij elders wel kan functioneren. Bij massaontslagen is er voor de grote groepen vaak minder per persoon te verdelen.

Het meest belangrijke verschil is dat dit " nieuwe snel-ontslag" de persoon in kwestie niet persoonlijk wordt aangerekend. In de TV series waren de slachtoffers er snel weer over heen. Hier heeft iemand die ontslagen wordt vaak jarenlange stress daarvan. Als het een standaard selectie procedure, zoals bij een talentenjacht zou zijn, komt men er eerder overheen.

Het mooiste van alles is nog dat als er zo'n maatregel zou komen, die snel zo'n preventieve werking zou hebben dat iedereen ook de mindere goden, alles op alles zouden doen om beter te presteren. En dat lukt hun dan ook vaak ook. Zelf denk ik dat er ook een omgekeerde variant van mogelijk zou moeten zijn. Een bonus systeem waarbij personeel dat extra zijn best doet juist moeilijker ontslagen kan worden in tijden van crisis of met een veel hogere ontslagvergoeding. Ik denk dat er voor goedwerkend personeel veel meer waardering moet zijn, maar ook voor mensen die zelf besluiten om er mee te stoppen omdat het werk hun niet ligt..

 

 

En creëer je zo niet een kaste van werknemers die nooit ergens een thuis vinden omdat ze steeds bij een "herzieningsronde" op zoek mogen naar een nieuwe werkgever? Het mooie van onze maatschappij is dat je niet een oppergod hoeft te zijn om een fijne carriére te hebben. Ook mindere goden kunnen een gewaardeerde werknemers zijn. En zij die objectief een wanprestatie leveren kunnen worden ontslagen.

Scholing en begeleiding moet nu ook al geboden worden, maar dan op de plek waar dat het meest effectief is: de eigen werkplek. Je moet een slecht presterende werknemer de kans geven zich te verbeteren. Waarom zou je dat als werkgever in vredesnaam doen als die investering toch al nutteloos is voor de werkgever - als men al weet dat men toch niet samen door gaat?

En ik vind het eigenlijk niet heel kies m de situatie vn een spelshow te vetgelijken met een situatie waarin mensen hun broodwinning verliezen. Maar dat kan aan mij liggen.

 

Ik ben er overigens best voor om naar het hele arbeidsrecht te kijken - en dan niet alleen het ontslagrecht. Ik vind het Amerikaanse systeem met het zogenaamde at will-systeem best interessant. Een systeem dat voor een deel ook al doorwerkt bij uitzendkrachten die werken onder het uitzendbedng. Zowel werkgever als werknemer kunnen dan met bijna onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst beëindigen. Beiden worden dan gestimueerd om goed voor elkaar te zorgen. En het wordt ook veel eenvoudiger om flexibeler met beloning om te gaan. Maar primair moeten we het hebben over arbeidsrecht en rbeidsovereenkomstenrecht, niet alleen over ontslagrecht.

[Marjan]

Mijn ervaring van de jaren dat ik nog als manager en directeur werkte is dat je energie moet steken in je personeel. De "slechte" om verbeteringen te bewerkstelligen en de "goede" om er nog meer uit te halen en ze steeds een uitdaging te blijven bieden.

Een goed begeleidingestraject, open en eerlijk besproken met de persoon in kwestie, duidelijk maken wat de verwachtingen zijn en regelmatige (bijvoorbeeld wekelijks of tweewekelijks) feedback op de vorderingen zijn essentieel. Een aantal mensen zijn daardoor beter gaan functioneren met als gevolg ook een grotere loyaliteit aan het bedrijf (dat je niet laat vallen) en het besef dat de werkgever zich voor je inspant en omgekeerd ook van jou een inspanning verwacht.

Enkelen konden niet waarmaken wat verwacht werd. Door een zorgvuldige dossieropbouw (vastleggen van alle voortgangsgesprekken met de handtekening van de werknemer eronder) en openheid alsmede met de werknemer zoeken naar alternatieven kon de arbeidsrelatie in overleg worden beeindigd.

Het is niet onmogelijk om van slecht functionerende medewerkers af te komen maar als werkgever heb je wel de plicht om de werknemer niet zomaar te dumpen en er eerst energie in te steken.

Kortom: consequent zijn, eerlijk en duidelijk verwachtingen kenbaar maken is vaak al een goede eerste stap richting een verbeterde relatie en verbetering in functioneren. Pas wanneer dit alles niet tot het gewenste resultaat leidt is eventueel ontslag aan de orde en kan aan de werknemer ook duidelijk gemaakt worden dat het niet meer gaat. En dat er in veel bedrijven wel mensen Ijn die de kantjes eraf looen weten we allemaal, maar ook die kun je tackelen.

[PaulGo]

 

 

 

 

Trouwens StevenK als je mijn post goed gelezen had vind ik dat een directeur/ chef ook ontslagen moet kunnen worden als hij of zij blundert. Die gaat heus geen dossier over zich zelf aanleggen en is vaak goede maatjes met zijn of haar meerderen

 

 

En zou deze leidinggevende dan op voordracht van de werkvloer ontslagen moeten worden in jouw systeem? Bij aantoonbaar wanpresteren kan iedereen door de werkgever ontslagen worden, sls die dat zou willen. Sterker nog, zelfs de dga kan door de ondernemingskamer uit zijn functie worden gezet als deze een objectieve wanprestatie levert. Bij objectief wanpresteren is eigenlijk alleen de IB-ondernemer beschermd, maar die zal in dat geval vermoedelijk door afnemende klandizie ook het onderspit delven.

 

De huidige situatie is dat het hele bedrijf al praktisch kapot is voordat de directie ontslagen kan worden. Zie bijv. het gedoe met een woningbouwvereniging als Vestia, maar ook heel veel andere failliet gegane bedrijven..

De directie eigent zich allemaal miljoenen bonussen toe, maar als het later mis gaat, zijn er geen negatieve miljoenen bonussen mogelijk. In plaats van de in ons land gebruikelijke vergadercultuur ( ondernemingsraden, bewonersraden, studentenraden, clientenraden, patientenraden, programmaraden enz.) zouden er in het huidige internettijdperk betere mogelijkheden voor inspraak van personeel, studenten, klanten moeten komen: Gewoon verkiezingen en referenda op de email. Als meer dan 50 % van de huurders ontevreden is met het beleid van de directie van een woningbouwvereniging, zou die moeten opstappen of als datzelfde geldt voor meer dan 50 % van de patienten van een specialist idem dito. Een onvoldoende is een onvoldoende. Zo simpel is dat. De beste oplossing voor de huidige crisis is het kappen met de zesjes cultuur. Hierbij ben ik het wel met de anderen eens dat de gemiddelde werknemer gewoon zijn best probeert te doen, maar het gaat in dit hele verhaal juist om het omhoog krikken van de onderkant van het presteren in ALLE geledingen van een bedrijf. Dat moet beter mogelijk kunnen zijn dan nu het geval is..

[Dennis_van_Dijk]

De huidige situatie is dat het hele bedrijf al praktisch kapot is voordat de directie ontslagen kan worden. Zie bijv. het gedoe met een woningbouwvereniging als Vestia, maar ook heel veel andere failliet gegane bedrijven..

 

 

Maar volgens mij verwar jij hier gebrekkig toezicht en ondaadkrachtig bestuur met de intrinsieke onmogelijkheid van toezichthouders of bestuurders om te handhaven en daadkrachtig op te treden.

Bij een woningbouwvereniging kan het bestuur de directie probleemloos op non-actief zetten of ontslaan als deze een wanprestatie levert. Bij een woningbouwcorporaties (veelal stichtingen) kan de Raad van Toezicht of de Raad van Commissarissen ook de directeur/bestuurder ontslaan. Hier is niet veel voor nodig, alleen maar de vaststelling dat er wanprestatie geleverd wordt. Dat dit niet gebeurt ligt niet aan de instrumenten die de bestuurders of toezichthouders hebben ligt niet aan de instrumenten die zij hebben maar het gebrek aan kennis, durf en daadkracht. Daar gaat jouw vernieuwing niets aan veranderen, helaas.

 

 

Als meer dan 50 % van de huurders ontevreden is met het beleid van de directie van een woningbouwvereniging, zou die moeten opstappen of als datzelfde geldt voor meer dan 50 % van de patienten van een specialist idem dito.

 

 

Ik deel niet jouw idee dat de essentie van democratie is dat de meerderheid + 1 haar zin kan doorduwen. Bovendien ben ik het helemaal met Marjan eens dat een werknemer hebben een inspanningsverplichting van de werkgever vergt. De relatie werknemer-werkgever is een sociaal samenspel en als de werknemer niet goed functioneert moet de werkgever zich ook afvragen waarom dit is en wat er aan gedaan kan worden om dit te verbeteren. Mensen aan de kant zetten is geen oplossing in mijn ogen.

 

 

 

[qupte]Een onvoldoende is een onvoldoende. Zo simpel is dat. De beste oplossing voor de huidige crisis is het kappen met de zesjes cultuur.

 

 

En dat kunnen we realiseren door er met de knoet overheen te gaan en door middel van het ontnemen de inkomstenvoorziening van werknemers hen aanzetten tot hoger scoren? Zou het niet veel zinniger zijn om te investeren in je mensen en samen proberen het meeste er uit te halen. Lukt dat niet of is de werknemer onwillig om te veranderen dan is ontslag ook nu geen probleem.

 

 

Hierbij ben ik het wel met de anderen eens dat de gemiddelde werknemer gewoon zijn best probeert te doen, maar het gaat in dit hele verhaal juist om het omhoog krikken van de onderkant van het presteren in ALLE geledingen van een bedrijf. Dat moet beter mogelijk kunnen zijn dan nu het geval is..

 

 

Tja... wil je groei bewerkstelligen dan helpt straffen niet. Positief belonen en motiveren is veel en veel effectiever dan constant de dreiging van het ultieme machtsmiddel boven de relatie werkgever-werknemer laten hangen. Nogmaals, mijn visie is dat die relatie een samenspel is en geen eenrichtingsverkeer. Als werkgever moet je je afvragen waarom het niet lukt om een werknemer beter te laten presteren. Het is nu eenmaal geen machine met een aan- en uitknop...

[PaulGo]

De huidige situatie is dat het hele bedrijf al praktisch kapot is voordat de directie ontslagen kan worden. Zie bijv. het gedoe met een woningbouwvereniging als Vestia, maar ook heel veel andere failliet gegane bedrijven..

 

 

 

Bij een woningbouwcorporaties (veelal stichtingen) kan de Raad van Toezicht of de Raad van Commissarissen ook de directeur/bestuurder ontslaan. Hier is niet veel voor nodig, alleen maar de vaststelling dat er wanprestatie geleverd wordt. Dat dit niet gebeurt ligt niet aan de instrumenten die de bestuurders of toezichthouders hebben ligt niet aan de instrumenten die zij hebben maar het gebrek aan kennis, durf en daadkracht. Daar gaat jouw vernieuwing niets aan veranderen, helaas.

Raden van Toezicht of commissarissen zijn dus geen effectieve controle mogelijkheid. Het is geen gebrek aan kennis durf en daadkracht maar gewoon belangenverstrengeling. Er is een netwerk van invloedrijke personen die tegen betaling de opdrachtgever het bedrijf of instelling moet controleren.... Ha Ha Er moet gewoon een andere vorm van toezicht gevonden worden. Waarschijnlijk door een onafhankelijk instituut, dat deze mensen in dienst heeft. Zelfs een reiskosten of onkosten vergoeding kan al vertroebelend in het oordeel uitwerken.

 

Als meer dan 50 % van de huurders ontevreden is met het beleid van de directie van een woningbouwvereniging, zou die moeten opstappen of als datzelfde geldt voor meer dan 50 % van de patienten van een specialist idem dito.

 

 

Ik deel niet jouw idee dat de essentie van democratie is dat de meerderheid + 1 haar zin kan doorduwen. Bovendien ben ik het helemaal met Marjan eens dat een werknemer hebben een inspanningsverplichting van de werkgever vergt. De relatie werknemer-werkgever is een sociaal samenspel en als de werknemer niet goed functioneert moet de werkgever zich ook afvragen waarom dit is en wat er aan gedaan kan worden om dit te verbeteren. Mensen aan de kant zetten is geen oplossing in mijn ogen.

Om met het voorbeeld van ontevreden huurders verder te gaan, die worden door de Raad van Toezicht haast altijd buiten beschouwing gelaten. Hun stem hoort toch ook gehoord te worden? Als er te veel klachten van klanten zijn gebeurt er vaak niks in dit rotland >:(. Sorrie dat ik zo boos ben maar ik kan mij er erg over opwinden. Eerst de DSB affaire enz nu Vestia , bij zoveel bedrijven worden grote groepen ontevreden klanten niet gehoord. Uiteindelijk lopen zoveel klanten weg dat het te laat is, en dan is het hele bedrijf failliet. Dat lezen wij dagelijks in de kranten. Dat is toch zonde dat wij dit elke keer weer laten gebeuren.

Mensen aan de kant zetten is geen oplossing in mijn ogen.

Klopt maar als er niet tijdig wordt ingegrepen door de "toezicht"houders krijgt al het personeel op staande voet ontslag. Die situatie wil ik juist voorkomen want dan zijn nog veel meer mensen de dupe. Raar dat bij massaontslagen altijd zo berustend wordt gereageerd door iedereen. Het was niet ??? te voorkomen.........

 

 

[Hans van den Bergh]

Ik proef een rode draad in deze discussie en ook in andere topics, ik proef dit niet bij iedereen die reageert, maar wel is het overheersend in mijn beleving, namelijk dat personeel voornamelijk als 'noodzakelijk kwaad' wordt gezien, daarom moet je er soepeltjes aan kunnen komen en er - het liefst nog soepeler - weer vanaf.

 

Werkgevers kiezen er - om uiteenlopende redenen - voor om bepaalde zaken te laten uitvoeren in plaats van het zelf te doen. Uit die relatie werkgever/werknemer ontstaan er wederzijds rechten en plichten. Maar de keus en de beslissing over invulling van de factor arbeid ligt bij de werkgever, mijns inziens ligt daar dus ook primair de verantwoordelijkheid. Zo ook de keus en de verantwoordelijkheid om er, indien gewenst, weer - al dan niet gemakkelijk - vanaf te komen. Maar, zoals bij alle overeenkomsten geldt: de ene partij hoeft nog niet zomaar akkoord te gaan met de beslissing van de ander om de rechtgeldige overeenkomst eenzijdig te wijzigen. Ik zie niet in waarom dit bij een arbeidsovereenkomst anders zou moeten zijn.

 

Het komt mijns inziens in hoofdlijnen op hetzelfde neer als een overeenkomst tussen opdrachtgever en -nemer: de werknemer zou zijn werkgever weleens als zijn belangrijkste en meest loyale klant kunnen - wat mij betreft zelfs moeten - zien, maar de behoefte aan die opdracht- c.q. werknemer bestaat kennelijk bij de opdracht- c.q. werkgever.

 

Als je ervan af wilt, kan dat namelijk altijd, maar met 'gemakkelijker' wordt volgens mij al gauw bedoeld: tegen de minste inspanning in Geld, Energie en Tijd. Dat hangt echter toch af in hoeverre partijen zich tot dusver al dan niet aan de overeenkomst en de daaruit voortvloeiende verplichtingen hebben gehouden.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Christine]

 

 

eenvoudig ontslagen kunnen worden. Dit natuurlijk op objectieve maatstaven,

 

Waarom zou je "objectieve maatstaven" nodig hebben? Als een ondernemer met geld van z'n eigen BV een werknemer betaalt, en dan geen zin meer heeft in die werknemer, waarom zou een ander (wetgever, rechter, HL, wie dan ook) dan iets te zeggen moeten hebben over het al dan niet ontslag van die werknemer?

 

 

[Hans van den Bergh]

Waarom zou je "objectieve maatstaven" nodig hebben? Als een ondernemer met geld van z'n eigen BV een werknemer betaalt, en dan geen zin meer heeft in die werknemer, waarom zou een ander (wetgever, rechter, HL, wie dan ook) dan iets te zeggen moeten hebben over het al dan niet ontslag van die werknemer?

Dat zit toch besloten in de onderliggende overeenkomst? Wanneer een werknemer vindt dat de werkgever onterecht de overeenkomst wil beëindigen, zal de gang naar bijvoorbeeld een rechter al snel gemaakt worden. Tenzij de werkgever er zelf uit komt met betreffende werknemer, dat zal geld kosten, maar kan wel helpen het gemakkelijker te maken.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Christine]

 

 

Dat zit toch besloten in de onderliggende overeenkomst? Wanneer een werknemer vindt dat de werkgever onterecht de overeenkomst wil beëindigen

 

"Onterecht"? In een contract zit een opzegtermijn, en beide partijen kunnen het contract beeindigen. Dus wat zou een werknemer dan "onterecht" kunnen vinden?

 

 

[Hans van den Bergh]

"Onterecht"? In een contract zit een opzegtermijn, en beide partijen kunnen het contract beeindigen. Dus wat zou een werknemer dan "onterecht" kunnen vinden?

Opzegtermijn staat daar los van, die treedt pas in werking als er daadwerkelijk ontbonden wordt. In een overeenkomst zijn er (in dit geval) twee partijen, de ene partij wil eenzijdig het contract ontbinden, de andere partij hoeft daar niet mee akkoord te gaan. Als jij een klus voor een opdrachtgever doet en de opdrachtgever zegt: "Alles prima, maar ik ga jou toch maar niet betalen", dan zul jij ook zeggen dat er het e.e.a. overeengekomen is. M.a.w. jij hoeft dan ook niet akkoord te gaan met de eenzijdige wijziging die de opdrachtgever wil aanbrengen in de overeenkomst. En je zult er een incassotraject op los laten, toch? Zo hoeft een werknemer niet akkoord te gaan met het eenzijdig wijzigen van een arbeidscontract.

 

Succès en groet,

 

Hans

[Christine]

 

 

"Onterecht"? In een contract zit een opzegtermijn, en beide partijen kunnen het contract beeindigen. Dus wat zou een werknemer dan "onterecht" kunnen vinden?

Opzegtermijn staat daar los van, die treedt pas in werking als er daadwerkelijk ontbonden wordt. In een overeenkomst zijn er (in dit geval) twee partijen, de ene partij wil eenzijdig het contract ontbinden, de andere partij hoeft daar niet mee akkoord te gaan. Als jij een klus voor een opdrachtgever doet en de opdrachtgever zegt: "Alles prima, maar ik ga jou toch maar niet betalen", dan zul jij ook zeggen dat er het e.e.a. overeengekomen is. M.a.w. jij hoeft dan ook niet akkoord te gaan met de eenzijdige wijziging die de opdrachtgever wil aanbrengen in de overeenkomst. En je zult er een incassotraject op los laten, toch? Zo hoeft een werknemer niet akkoord te gaan met het eenzijdig wijzigen van een arbeidscontract.

 

Succès en groet,

 

Hans

 

Ik begrijp niets van wat je zegt. Als ik als ondernemer erg tevreden ben over een werknemer, dan zou volgens jou die werknemer niet zomaar ontslag kunnen nemen, dwz "eenzijdig het contract kunnen ontbinden"?