Norbert Bakker

Gebruik onze zoekfunctie eerst: Lees dan o.a dit topic: Toegevoegde waarde Uniforce, VRB en andere beheerders van (ZZP) BV's of een van de overige 70 bestaande topics over Uniforce, DUBV of BVIK Heb je daarna nog vragen, stel ze dan gerust in dit topic!

Beste Thomas, allereerst welkom op Higherlevel! Wedervraag: wat versta jij onder een "ZZP BV"? Bedoel je daarmee een normale BV, of bedoel je een constructie zoals Uniforce waarmee je werknemer bent in eigen BV en ontslagen kan worden? Tussen beide zit namelijk een wereld van verschil, vooral op het gebied van kosten, voor- en nadelen

Je hebt een goede adviseur getroffen, eindleeftijd is inderdaad heel belangrijk heel goed om ook UWV hierin te betrekken, met name ook vanwege de eindleeftijd (UWV is automatisch 67) Voor een verzekerd bedrag van € 40.000,- per jaar wordt je bij de meeste verzekeraars niet meer automatisch gekeurd (best vreemd eigenlijk: want de direct te reserveren schadelast van een verzekeraar bij permanente arbeidsongeschiktheid ligt ruim boven € 1 miljoen)

In aanvulling op Ron: [*]zoek vooral een adviseur met kennis van en ervaring met het verzekeren van verplicht sociaal verzekerde DGA's. [*]laat altijd door de verzekeraar bevestigen dat het product geschikt is voor een verplicht sociaal verzekerde DGA (veel AOV's zijn dat namelijk standaard niet *) [*]neem geen genoegen met een standaard loondienst AOV: die dekt namelijk niet het risico van het eerste of de eerste 2 jaar: dan zit jij met een gat van 9 of 21 maanden. Onnodig, want er zijn ook goed passende oplossingen * = anders is er geen dekking bij schade! De verzekering zou dan namelijk niet tot stand zijn gekomen als de verzekeraar het vooraf geweten had, en is daarom vernietigbaar

Dat zou kunnen. Hangt af van waar de (no cure no pay) advocaat de meeste kans van slagen ziet. Maar het is voor een Amerikaan wellicht nog véél praktischer om niet achter de Nederlandse fabrikant aan te gaan, maar om de Amerikaanse distributiepartners (importeurs, groothandels, resellers) aan te spreken in de VS zelf. En vervolgens komt dat - bijvoorbeeld door de hold harmless-bepaling - op het bord van de NL fabrikant. Indien nodig zal die distributiepartner dan een zaak in Nederland starten. En vergeet ook de strafrechtelijke component niet: stel dat je als bestuurder veroordeeld wordt voor het leveren van levensgevaarlijke rommel, dan zou er zomaar een verzoek tot uitlevering kunnen volgen...iets waar wél verdragen over bestaan ( en waar Nederland meestal aan meewerkt)

Ja, maar erg lastig: er is geen verdrag dat de erkenning en uitvoer van wederzijdse vonnissen regelt

Daarom praat ik ook liever over "arbeidsongeschiktheid" :), alleen de wet heeft het over "loondoorbetaling bij ziekte"

Nee, dat kan bij huidige wetgeving niet

Wat je gaat doen (overeenkomst van opdracht), wat je relevante vooropleiding en werkervaring is (CV) welke spelregels zijn afgesproken (algemene voorwaarden en/of inkoopvoorwaarden) en welke omzet en winst je daarmee verwacht te gaan genereren in heel 2017 (prognose) Maar als je aan bepaalde voorwaarden voldoet, kan het ook zijn dat je prima gebruik kunt maken van een standaard voorstel ( en de gewenste limieten wijzen daar sowieso op) en hoef je veel informatie niet te verstrekken Als doe het zelven niet lukt, moet je daar misschien hulp bij zoeken.

Ik vermoed onbeperkt, totdat je een situatie bereikt waarin je gelijkwaardig bent of niet tegen je eigen zin ontslagen kunt worden. En ik snap nu ook de motivatie van de bedrijfsjurist, met 1 kleine twist: er dreigt geen loondienstverband, dat is er gewoon. Maar verder zijn de gevolgen daarvan niet heel erg schokkend

De 10% aandeelhouder (aanname: de personal holding) moet inderdaad benoemd worden als zelfstandig bevoegd bestuurder: in dat geval is er geen gezagsverhouding tot de andere bestuurder, alleen tot de aandeelhoudersvergadering . Mits er niet eerst sprake was van werknemerschap, want dan is er nog steeds 2 jaar loondoorbetalingsplicht vanuit de werkmij op grond van frontverandering

De verplichte verzekering kent een wachttijd van 2 jaar, en de voorgestelde doorbetaling kent een maximum van 2 jaar... dus dat probleem is er niet (geen dubbele betaling, geen dubbele uitkering) Voor de vraagstelling zelf (doorbetalen managementfee opnemen in management overkomst) wat mij betreft nog steeds niet, maar wél voor iets anders: mogelijk is er al van rechtswege een loondoorbetalingsplicht. Dat is o.a. het geval als de 10% aandeelhouder eerst werknemer was. Maar, eerlijk is eerlijk: bij een 90/10 verhouding ligt een gezagsverhouding wel erg op de loer, zeker als die 10% aandeelhouder geen zelfstandig bevoegd bestuurder is. In dat geval snap ik de opmerkingen van de jurist nu een stuk beter, juist ook omdat er wordt voorgesteld 2 jaar door te betalen zoals bij een werknemer. Die absurd lange periode riekt naar een verkapt dienstverband. Conclusie mijnerzijds: maak van die 2 jaar 3 maanden, en het probleem is weg

90/10? Dat maakt de zaak wel wat anders.. ::) Is de 10% aandeelhouder wel bestuurder en was hij niet eerst werknemer?

Wellicht dat de jurist hier geen rekening heeft gehouden met het 50% belang/nevengeschiktheid? Er is geen gezagsverhouding, dus kan er ook geen arbeidsovereenkomst ontstaan.

Ik raad het af om langer dan 6 maanden door te betalen. Dividend dan die middelen uit of stoot ze door naar de holdings en laat de ondernemer daarvan zelf een buffer aanleggen voor de resterende anderhalf jaar (of dat verzekeren) 2 jaar doorbetalen van de managementfee is wat mij betreft wel een optie, maar een erg ongebruikelijk en risicotechnisch (zowel vanuit optiek ondernemer als onderneming) onwenselijk. Helemaal mee eens Ron :), maar in dit geval hééft TS een adviseur in de arm genomen, alleen beweert die iets wat in tegenstrijd is met de gangbare praktijk . Ik ben daarom erg benieuwd geworden naar de mening van andere arbeidsjuristen en/of de motivatie van deze jurist.

Het hoeft ook geen tegenstelling te zijn. Ik ben hier uitgegaan van de feitelijke situatie (2 DGA's met ieder 50% van de aandelen) EDIT: die toch niet van toepassing lijkt te zijn :-[ maar het is 1 op 1 in principe van toepassing op iedere management-overeenkomst met een aanmerkelijk belanghouder (5% aandelen of meer in de werkmij) die handelt vanuit zijn of haar eigen holding met daarin een 100% belang EDIT: en zelfstandig bevoegd bestuurder van de werkmij is, ook indien deze persoon ten opzichte van de werkmij verplicht sociaal verzekerde minderheidsaandeelhouder is en tegen zijn/haar zin ontslagen kan worden. Een manager in loondienst daarentegen, heeft geen managementovereenkomst maar een arbeidsovereenkomst . Wat mij betreft niet, is de vraagstelling een stuk simpeler en eenvoudiger. Vraag is of een bepaling tot doorbetaling van de managementfee voor x maanden bij arbeidsongeschiktheid thuishoort in een management overeenkomst en het antwoord daarop is ja. Dat een arbeidsjurist meent dat dat niet kan, mag of leidt tot een dienstverband is - eerlijk gezegd - raarrrrr ;) Een dienstverband ontstaat bij persoonlijke arbeid, loon en gezag. Daarvan is in een goede managementovereenkomst geen sprake. (reactie op 2 punten aangepast nadat bleek dat de verhouding niet 50/50 was maar 90/10 )

Je kunt wel zien waar het wordt aangeboden en wat het kost, maar hoe het werkt en waar jij op moet letten is meestal niet op google te vinden EDIT: Als je dan toch op google zoekt ;) Nonsens. (dat van die arbeidsovereenkomst). Maar veel belangrijker is: heeft de BV of de mede-aandeelhouder wel het geld en de bereidheid om een DGA permanent tot 67 te onderhouden? Je praat dan al snel over een contante reserve van een miljoen of meer. Onwerkbaar. Arbeidsongeschiktheid is geen momentopname maar een proces met interventies en reïntegratie-inspanningen. Wie gaat dat beoordelen en managen? Op deze manier wordt het duurder dan verzekeren. In de praktijk worden daar afspraken over vastgelegd in de managementovereeenkomst. Gebruikelijk is 3 of 6 maanden doorbetaling fee bij arbeidsongeschiktheid en na 1 jaar AO aanbiedingsplicht aandelen/ ontslag als bestuurder Doorbetaling managementfee gaat niet over zwangerschap en bevallingsverlof: daar geldt een wettelijke regeling voor, is zeer goed privaat verzekerbaar en ook goed zelf voor te sparen. Zoals gezegd mag dat wel en is dat juist heel gebruikelijk. Nee. Een DGA meld zich bij zijn verzekering als hij/zij langdurig niet in staat is te werken. En hij stopt met factureren als hij/zij helemaal niet meer kan werken Een AOV is duur, hoe duur bepaal je zelf. Maar 2 DGA's die zelf een doorbetaald loonregeling afspreken zijn veel duurder uit: bij een calamiteit gaat het bedrijf over de kop vanwege een niet na te komen verplichting en blijven zowel arbeidsgeschikte als arbeidsongeschikte met niets achter. Weer waar je aan begint dus, en laat je ook goed informeren over de alternatieven en de kosten, voor- en nadelen daarvan.

Het bedrijfsmiddel staat al rijrisico aangemeld in het crwam kentekenregister, en de handelsvoorraad als niet-rijrisico in het handelsvoorraadregister. Met handelsvoorraad mag je niet de openbare weg op (behalve met dealerplaten tijdens proefritten)

Wat je wellicht mist is dat de starterscoach jouw plan beoordeelt op inhoud en met name haalbaarheid. Is het plan niet realistisch, dan geen ww startersregeling (en dan dus urenregeling)

nee :)

Mod commentaar. Mag de discussie aub verder zonder ad hominems en zonder kneuzen (en compensatiereuzen)? Een kneus geven allleen omdat je het niet met de inhoud van iemand eens bent is sowieso niet gebruikelijk: een inhoudelijke reactie volstaat daarvoor prima. Lezers hebben ook niets aan een mening dat iets niet klopt of onzin is zonder nadere motivatie/toelichting.

Hij bedoelde het vast anders: het UWV bepaalt of je voor de startersregeling in aanmerking komt of niet. Kom je er niet voor in aanmerking, dan krijg je (automatisch, zonder toestemming) de urenreegeling Dat klopt in formele zin, maar het levert soms gedoe op als er geen valide reden is waarom je al eerder inschrijft dan de aanvang van je bedrijfswerkzaamheden (voor oa aanvragen benodigde vergunningen bijvoorbeeld) Je kunt gewoon een aanvraag doen voor de WW startersregeling, punt. Je hoeft niet te motiveren dat dat beter bij je past. Nogmaals: voor de urenregeling heb je geen toestemming nodig, die krijg je sowieso (als je geen gebruik maakt van of geen recht hebt op de WW startersregeling) Kortom: UWV bepaalt alleen of jij in aanmerking komt door de WW startersregeling of niet. De rest bepaal je helemaal zelf

Jij handelt niet in de hobby sfeer: je levert goederen of diensten, vraagt daar een meer dan symbolische vergoeding voor en handelt in het economische verkeer. Bovendien heb je de intentie dit structureel te doen en met een winstoogmerk. Dat is lastig inderdaad, maar het kan wel Niet kunnen, maar moeten. ;)

@Vanlier, allereerst welkom op Higherlevel! 2 criteria: 1) ben je al wel of niet actief als ondernemer. Indien wel, dan valt de startersregeling af. 2) ga je opdrachten uitvoeren voor je oud-werkgever? Indien ja, dan valt de startersregeling af Dat beoordeelt UWV niet, die pas je gewoon toe. Je hebt daar geen toestemming voor nodig Dat doe je zodra je de startersregeling aanvraagt, of niet :)

@pheijms, allereerst welkom op Higherlevel! Heeft KvK je wel geadviseerd om een BTW nummer aan te vragen? Want je handelt wel zakelijk, dus BTW plichtig Als jij een zakelijke aansprakelijkheidsverzekering afsluit wel Dat klopt, de particuliere verzekering keert niet uit. Er is uiteraard nog een alternatief: en dat is het vooraf bespreken met en toestemming/dekking vragen aan je particuliere aansprakelijkheidsverzekeraar. Het zal je verbazen wat mogelijk is als je het gewoon vraagt ;) 24 jaar :)