Hoewel ik doorgaans geen fan ben van de coop, lijkt het mij in jullie situatie toch een redelijke oplossing. Je wenst: - we benaderen de markt onder 1 handelsnaam; - ieder behoudt zijn EZ en eigen administratie; - aansprakelijkheid blijft 100% gescheiden; - bij uittreding van de samenwerking is het aandeel van 33% verkoopbaar; - het samenwerkingsverband moet personeel aan kunnen nemen; Dat kan in een coop allemaal gerealiseerd worden. Er zijn echter wel een aantal spelregels waar je rekening mee moet houden: 1. als ieders of iemands eenmanszaak geen andere opdrachtgevers heeft dan de coop dan zal de fiscus al snel stellen dat diegene in loondienst is van de coop. 2. als je in loondienst van de coop bent dan heb je te maken met het verplichte DGA-loon zoals dat voor BV's ook geldt. Als alternatief wil ik nog de LLP aandragen. Een Engelse rechtsvorm (Limited Liability Partnership) die de voordelen van de VOF (iedereen IB-ondernemer) combineert met de beperking van aansprakelijkheid. Dat kent evenwel zijn nadelen. Banken in NL zijn niet happig op klanten met een LLP. Zo is krediet vrijwel onmogelijk en bij veel banken niet eens een betaalrekening. Daarnaast richt je een LLP op naar Engels recht wat ook gevolgen kan hebben bij geschillen, faillissement of claims. Tot slot zijn ook klanten wellicht terughoudend om zaken te doen met een LLP (onbekend maakt onbemind). Buiten deze opties heb je niets anders dan gewoon zaken blijven doen met alle eenmanszaken onderling. Mogelijk kunnen jullie bij de KvK aan iedere eenmanszaak een handelsnaam toevoegen die bestaat uit "bedrijf QRSTV" gevolgd door de plaatsnaam van vestiging. Dan heb je in elk geval een paraplu qua naam. Personeel aannemen of een aandeel in de samenwerking verkopen is dan niet mogelijk. Voor wat jullie willen ontbeert het recht in NL aan een redelijke rechtsvorm. Idealiter zou NL de Engelse LLP moeten overnemen. Daar is in het verleden in NL wel over nagedacht (wetsvoorstel personenvennootschappen) maar dat voorstel is in 2011 - na 3 jaar touwtrekken - ingetrokken omdat er volgens de overheid te weinig behoefte aan was..... Zuur maar waar. Succes Joost

Volkomen eens met bovenstaande, maar even terug naar de inhoud. Als je een financieringsbehoefte hebt van tussen de 50k en 100k (dat is een hele grote bandbreedte), een pand wilt gaan huren en personeel wilt aannemen, dan vraag ik me af, hoe je deze investering verdeelt. Heb je al een investeringsplan en liquiditeitsplan? En wat voor horeca-ervaring heb je? Groet, Highio

Hallo, Ik heb een vraag. Binnen ons bedrijf (ik doe de boekhouding en advieswerk) hebben we ruimte om iemand in te zetten bij een aantal projecten. De hoeveelheid uren per week is afhankelijk van het stadium van een project. Dit kan verschillen van 2 t/m 40 uur per week. We kunnen dit personeelslid voor +/- 108 uren "wegzetten" in projecten verdeeld over meerdere maanden. We hebben iemand op het oog en deze persoon werkt nu nog als zelfstandige. Wat is nu het meest verstandige? - Een tijdelijk contract aanbieden? - Zo ja, wat voor contract moet dit dan zijn? - Of inhuren? Ik ben benieuwd naar jullie mening. Gr Jeroen [titel aangepast - mod]

Eén van de belangrijkste zachte voorwaarde die een harde voorwaarde wordt is de inrichting. Hiermee bedoel ik niet het interieur, maar met name de logistieke indeling. Niet alleen voor je bezoekers, maar met name voor je personeel. Zo dient de keuken op der mate manier ingericht te worden dat de keukenbrigade op een efficiënte manier kan werken. Het bedienend personeel een "gangbare" routing heeft van bar tot keuken naar klant (en v.v.). Hiervoor expertise inhuren die verstand heeft van horeca inrichting is een must. Daarnaast is belichting een expertise, die ook van belang is. Zeker in restaurant i.c.m. clubs vaak "fout" afgestemd. Bekijk ook of de 'club' in een aparte ruimte kan. Niet geheel afgeschermd, zodat het wel zichtbaar is en aantrekkelijk toont voor de dinergasten, maar niet direct in de DJ scene terecht komen. Daarnaast zul je ook bezoekers hebben die niet willen dineren, maar wel voor de club scene komen. Zorg er voor dat die elkaar niet in de weg lopen. Dit geeft je tevens de mogelijkheid om de club vroeger open te stellen. Waarom wachten tot bijv. 23.00 uur als je eerder op de avond al publiek kunt ontvangen in de aansluitende club. Wellicht in combinatie met een walking diner op (betaalbaar) nivo? Ik weet niet waar je je wilt vestigen, maar in grote steden zijn nieuwe zaken vaak een hype en ben je je publiek zo weer kwijt als er wat nieuws opent. Focus je daarmee niet teveel op je eigen netwerk/kennissenkring, die zullen niet elke dag je bezoekers zijn. Organiseer ook speciale avonden om je bezoekers te binden. Ik geloof wel in een concept als deze. Qua sjiek de lat niet té hoog te leggen (zoals de caviaarclub), maar openstellen voor een breder publiek en niet té jong omdat die nu eenmaal minder te verteren hebben. Richt je bijv. op de leeftijdsgroep 35 - 55 waar weinig tot geen uitgangsgelegenheden voor zijn. Restaurants en café's genoeg, maar qua clubgedachten waar men na een diner op nivo ook kan verblijven voor een dansje is er weinig tot geen mooie gelegenheid. Een voorbeeld die(mits je daar nog niet geweest bent) er één is van internationale allure en toegankelijk voor een breder publiek, is The Harbour. Begonnen in Scheveningen en na andere grote steden als Amsterdam en Rotterdam inmiddels ook een vestiging op Ibiza. Qua managen van je restaurant/club zou ik direct iemand aan je binden die ervaring heeft als bedrijfsleid(st)er. Deze aannemen zodra je met het realiseren (bouw) van je plan begint. Met name omdat je zelf geen ervaring hebt met horeca kan deze persoon van begin af aan met je meedenken en zijn ervaring en zienswijze direct met je delen.

Norbert, deze laatste uitleg zorgde er, ongetwijfeld geheel onbedoeld :-), voor dat ik er minder van begrijp dan ik dacht. Kloppen onderstaande beweringen? - Als DGA's niet gelijkwaardig aan elkaar zijn, wanneer er geen nevengeschiktheid is, dán kan het UWV beslissen dat de DGA die ondergeschikt is een verzekeringsplicht heeft. - Het feit dat een DGA zijn of haar ontslag niet kan tegenhouden is daarin geen argument omdat dit voor iedere DGA geldt. Een DGA/werknemer kan worden ontslagen door de bestuurder van het bedrijf (DGA/directeur). En de DGA/directeur kan op zijn beurt worden ontslagen door de AvA. - Waar het werkelijk om draait bij de afweging van het UWV is of er gelijkwaardigheid is qua invloed op het beleid. Hierbij zou je twee redeneringen kunnen volgen; 1. de De DGA/directeur voert het beleid dat wordt bepaald door de AvA. De Ava is dus de uiteindelijke beleidsbepaler. Aangezien alle DGA's (directeur of werknemer) hier deel van uitmaken, is er gelijkheid. 2. op enkele zwaarwegende zaken na (koop en verkoop onroerend goed, aannemen en ontslaan personeel) is de DGA/directeur bevoegd nagenoeg elke beslissing zelfstandig te nemen. Hij of zij hoeft enkel sporadisch verantwoordelijkheid af te leggen aan de AVA. Dit maakt dat er ongelijkheid is tussen de verschillende DGA's.

Goedenavond, Ik ben al een tijdje flink aan het zoeken, maar kom toch niet tot de antwoorden die ik nodig heb. Ik heb sinds 2006 een eenmanszaak in Nederland. Ik doe conceptueel ontwerp en advies voor de horeca sector. Dit uit zich in grafisch, interieur, F&B en media ontwerp en begeleiding. Begin 2012 heb ik mijn eerste project in Spanje gekregen, dat een groot succes is gebleken. Ik heb altijd het werk in Nederland verricht, maar vloog op en neer naar Spanje. Na dit project kwamen er nieuwe projecten bij, tot de huidige situatie dat ik eigenlijk alleen nog werk in spanje heb. Nu is mijn prive situatie ook veranderd, en overweeg ik om definitief in Spanje te gaan wonen. Nu heb ik mij geïnformeerd naar een bedrijf in Spanje op te richten, en heb van meerdere Nederlandse ondernemers hier gehoord dat het ondernemingsklimaat voor starters in Nederland vele malen gunstiger is. Nu heb ik de kamer van koophandel gevraagd of ik mijn Nederlandse bedrijf aan kan houden, terwijl ik in Spanje woonachtig ben. Zij hebben mij verteld dat ik in Nederland wel een kantoor moet blijven houden. Nu zou ik mij bij vrienden of bij mijn ouders kunnen inschrijven. Maar tegelijkertijd wil ik in Spanje wel een kantooradres hebben, en eventueel ook personeel kunnen aannemen. Mijn vraag is dus of ik een nevenvestiging kan beginnen in Spanje, waardoor ik gewoon in Spanje BTW afdraag, een kantoor kan nemen ed, maar voor mijn inkomstenbelasting in Nederland aansprakelijk blijf?

Bedankt voor je reactie Miki, Ik woon zelf in Almere en wil daarom beginnen hier in Almere en omgeving en mij dus richten op de provincie Flevoland. Ik wil de volgende taken bieden: - Hulp bij het huishouden - Hulp bij persoonlijke verzorging - persoonlijke verpleging. Ik wil eerst zoveel mogelijk dingen zelf doen en dus eerst zonder personeel beginnen. Zodra ik merk dat het de goede kant op gaat, wil ik beginnen om personeel aan te nemen. Ik ben zelf maatschappelijk werkster en het huishoudelijke werk kan ik daarom gewoon zelf uitvoeren. Alleen heb ik verder geen diploma's om te verzorgen en verplegen. Dus dan zou ik voor deze taken wel personeel moeten aannemen. Maar ik weet niet of dit gelijk al verstandig is. Ik zit er ook aan te denken om eerst alleen huishoudelijke werk aan te bieden, maar goed dat is dan wel heel beperkt. Dus ik zit echt nog na te denken over wat ik het beste kan doen?

Hallo, Ik ben al een tijdje bezig met het opzetten van een onderneming. Deze onderneming is een uitgaans/ontmoetings plek in Eindhoven voor mensen met een verstandelijke beperking. Deze plek heeft naast begeleiders ook ander personeel nodig. Nu zou ik graag gezien de aard van het bedrijf ook verstandelijk beperkte graag aannemen voor deze functies. Ik heb vernomen dat hier nogal wat vergunningen en subsidies aan vast zitten. Maar naar een uitgebreide zoektocht op het internet, en het mailen naar diverse werkgroepen en adviseurs ben ik er nog niet helemaal achter wat hiervoor nu de regelingen zijn. Mijn vraag is dus of er iemand op dit forum verstand van deze zaken heeft. Bij voorbaat dank! Tom Hodgson

Hallo, Bijna een jaar geleden opende ik een winkel met een bijzonder concept. Ondanks het feit dat het mijn eerste onderneming is (en ik dus een heleboel te leren had en heb) was het vanaf dag 1 een succes, in de zin dat klanten razend enthousiast zijn, we een toenemende groep vaste (wekelijks terugkerende) klanten hebben en ik al in het eerste jaar personeel kon aannemen om te voldoen aan de wens van klanten om 7 dagen per week bij ons langs te kunnen komen. De financiële ruimte is hiervoor aanwezig, al blijft er nog geen geld over om mijzelf te betalen (is ook niet mijn verwachting in de eerste jaren). Momenteel gaat al mijn omzet direct naar huur, salaris personeel en inkoop. Omdat ik een hypotheek en een jong gezin heb, dat van mijn inkomen afhankelijk is heb ik mijn baan in loondienst aangehouden voor 32 uur in de week. Alle andere dagen werk ik in mijn zaak. Hard werken hoort bij me, en ik geniet hier van. Waar ik niet van geniet is de financiële zorgen die bij een onderneming horen. Omdat ik de zaak helemaal alleen heb opgestart, zonder (grote) investeerders -met een kleine crowdfunding-actie) heb ik geen grote financiële buffer. En dat houdt me vaker dan me lief is uit de slaap. Aan de andere kant heb ik grote dromen over groei: omdat het concept zo uniek is is er al een aantal mensen in mijn zaak geweest met interesse om in een andere stad een soortgelijke onderneming te starten. Ik geloof in mijn zaak en zou erg graag zien dat mijn onderneming ook gaat groeien en bloeien op andere plaatsen. De laatste weken wordt de stress me af en toe wat te gortig, en ik merk dat ik overweeg om iemand te zoeken die wat meer financiële stevigheid heeft, en die aan boord van mijn bedrijf wil komen. Ik besef dat dit ten koste gaat van mijn vrijheid, maar de rust (in mijn hoofd) die ik er voor terug zou krijgen is me veel waard. En het vooruitzicht dat mijn bedrijf met een stevige partner inderdaad kan groeien van een lokaal succesje tot een landelijk succes maakt het ook een aantrekkelijk vooruitzicht. Mijn vraag is: zijn er ondernemers die op een soortgelijk punt zijn geweest, en wat was jullie beslissing? Moet ik rustig afwachten tot de stress van het ondernemen afneemt of went, of is het geen gek moment (en geen gekke reden) om op zoek te gaan naar iemand die interesse heeft in mijn concept? En in het laatste geval, waar vind ik zo iemand? Of is er een derde mogelijkheid om, terwijl de zaak al draait, meer financiële stevigheid -en dus rust- te creëren? Alvast bedankt voor jullie advies, Maaike

Hallo, Wij zijn een groeiende onderneming (VOF, momenteel met 2 man, de oprichters), en willen iemand aannemen. De sector waarin we werken is zakelijk 2 (internet media, reclame) Aangezien dit voor ons compleet nieuw is waren we benieuwd of we beknopt uitleg konden krijgen op de volgende vragen: - Stel we geven ons personeel netto 1400 salaris. Hoeveel kost dit ons, inclusief reservering vakantiegeld, belastingen, enz.? (heb me scheel gezocht, en kom allerlei rekentools tegen, maar dat is allemaal voor bruto naar netto salarissen e.d.) - Ik heb me al verdiept in verzekeringen, en komt tot de conclusie dat in onze (niet adviserende) werkzaamheden in ieder geval de zakelijke aansprakelijkheids verzekering van belang is. Mijn conclusie, om een schatting te maken van persoonskosten waren dan ook dit: - 1400 euro netto is ? kosten voor ons - Aanaprakelijkheids verzekering, ca. 300euro per jaar - Aanschaf spullen voor personeel, kantoor artikelen, laptop, etc. Zie ik nog belangrijke kostenposten over het hoofd?

Ondernemers met personeel zijn er huiverig voor: ‘het nieuwe ontslagrecht’, door de regering de Wet Werk en Zekerheid genoemd. Wat gaat er precies veranderen? Wat betekent dat voor u als ondernemer en werkgever? De eerste gevolgen van het 170 pagina’s tellende wetsvoorstel (inclusief memorie van toelichting) staan op stapel voor 1 juli 2014, dus het wordt tijd om te bekijken wat het nieuwe ontslagrecht precies voor uw onderneming inhoudt. De hoofdlijnen zal ik hierna voor Higherlevel.nl uiteen zetten. Let op: onderstaand heb ik dus niet het gehele wetsvoorstel inclusief uitzonderingen en overgangsrecht uit kunnen werken. Als ik dat had gedaan, was het een boekwerk geworden en was u niet meer aan ondernemen toegekomen. Voor de meesten van u zal onderstaande informatie op dit moment overigens voldoende zijn, maar het is wel verstandig om bij een specifieke vraag nadere juridische informatie in te winnen. Wat is de gedachte achter de Wet Werk en Zekerheid? De Wet Werk en Zekerheid wordt ingevoerd om een aantal redenen. Zo vindt de regering dat de flexibiliteit in de arbeidsmarkt moet blijven, omdat dit ervoor zorgt dat de toegang tot arbeid laagdrempelig blijft voor de werknemer en de werkgever zo zijn vermogen aan arbeid gemakkelijk kan aanpassen aan (bedrijfs)economische ontwikkelingen. De regering ziet echter ook dat deze wetgeving verkeerd gebruikt wordt. De ondernemers hier op Higherlevel.nl zullen die constructies herkennen. Denk aan het omzeilen van het aanbieden van ‘vaste contracten’ door het aanbieden van drie ‘tijdelijke contracten’, waarna de werknemer drie maanden uit dienst gaat, om daarna weer precies dezelfde toer uit te halen. Daar maakt dit wetsvoorstel (gedeeltelijk) een einde aan. Aan de andere kant ziet de regering dat het huidige ontslagstelsel ervoor zorgt dat u als werkgever vrijwel niet meer van uw langstzittende werknemers af kunt komen. Oudere werknemers blijven zitten vanwege hun ontslagbescherming. De arbeidsmarkt werkt niet meer goed. Het stelsel van twee ontslagroutes is ook achterhaald volgens de regering. Het kan niet de bedoeling zijn dat de ene werknemer geen ontslagvergoeding krijgt wanneer hij via het UWV wordt ontslagen, terwijl zijn collega in exact dezelfde situatie vele (tien)duizenden euro’s meekrijgt na ontslag via de kantonrechter. Daarnaast zijn de procedures ondoorzichtig, relatief onvoorspelbaar, langdradig en kostbaar. Tevens worden ontslagvergoedingen vaak niet ingezet om aan nieuw werk te komen, maar voor andere doeleinden. Dat alles moet veranderen. Ten slotte zijn de kosten van de WW sinds 2008 (het begin van de economische crisis) verdubbeld. De regering vindt dat mensen in de WW meer moeten worden gestimuleerd om aan het werk te gaan. Sneller werk van (veel) lager niveau aannemen en flexibelere werknemers creëren door omscholing. Kortom: vaste arbeidsrelaties worden meer flexibel, flexibele arbeidsrelaties worden meer vast. De huidige voorzieningen worden daar ook op aangepast. Wat u er ook van denkt: het wetsvoorstel is ingediend en als u werkgever (of werknemer) bent, gaat u ermee te maken krijgen. Wat zijn inhoudelijk de veranderingen? Inhoudelijk zijn de veranderingen uiteraard in lijn met het voorgaande. Enkel de meest in het oog springende gevolgen voor u als ondernemer en werkgever zal ik puntsgewijs behandelen. 1. De veranderingen voor flexibele arbeidsrelaties - De ketenregeling wordt veel strenger. Werknemers die meer dan drie jaar bij u werkten of die reeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hadden gekregen moest u al (behoudens uitzonderingen) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden wanneer u ze in dienst wilde houden. Die regeling wordt strenger en wordt teruggeschroefd naar ‘meer dan twee jaar’ en naar ‘meer dan twee arbeidsovereenkomsten’. U kunt momenteel toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden wanneer de werknemer tussentijds drie maanden uit dienst is geweest. Die periode wordt opgerekt naar zes maanden. - Het afspreken van een proeftijd is niet meer mogelijk bij arbeidsovereenkomsten van minder dan zes maanden. - Momenteel mag u een concurrentiebeding overeenkomen met elke medewerker. Dat mag in de toekomst niet meer bij medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. U mag dat enkel nog indien er zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen zijn en u in de arbeidsovereenkomst vastlegt welke dat precies zijn en waarom dat zo is. - Bij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, behoort u als werkgever een aanzegtermijn in acht te nemen. De arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af, maar u behoort een werknemer in het nieuwe stelsel wel een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk uitsluitsel over verlenging te geven. Doet u dat niet (op tijd), dan moet u voor elke dag die u te laat bent een dag extra loon betalen. 2. De veranderingen in het ontslagrecht - Er komt één ontslagstelsel met een preventieve toets voor wanneer de werknemer niet schriftelijk instemt met het ontslag. Er is duidelijk in het nieuwe ontslagrecht afgebakend wanneer de kantonrechter bevoegd is en wanneer het UWV. De kantonrechter is onder meer bevoegd bij verstoorde arbeidsrelaties, disfunctioneren en verwijtbaar handelen. Het UWV is bevoegd bij bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid. Zegt u als werkgever de arbeidsovereenkomst op zonder toestemming en zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter, dan kan de werknemer het ontslag vernietigen of een ontslagvergoeding vorderen bij de rechter. - Net als nu het geval is, kan een werknemer zich na ontslag via het UWV achteraf tot de rechter wenden indien hij van mening is dat hij ten onrechte is ontslagen. Hij kan dan de arbeidsovereenkomst laten herstellen. In bepaalde gevallen (bijvoorbeeld wanneer de werknemer is ontslagen om valse bedrijfseconomische redenen) kan de relatie tussen werkgever en werknemer zodanig verstoord zijn dat een ontslagvergoeding kan worden toegekend. - Wanneer er ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter plaatsvindt, kan de werknemer een ontslagvergoeding krijgen. Dat is echter niet standaard, maar gebeurt enkel wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook de kantonrechtersformule (die overigens nooit wettelijk was vastgelegd) wordt losgelaten: kantonrechters krijgen ‘carte blanche’ in dat geval. - Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter wordt hoger beroep mogelijk. - Als werkgever moet u een ontslagen werknemer die langer dan twee jaar in dienst is geweest een transitiebudget meegeven wanneer u het initiatief tot beëindiging heeft genomen. Dat geldt ook voor werknemers met een ‘tijdelijk contract’. Het transitiebudget moet de werknemer gebruiken om een nieuwe baan te vinden. Het transitiebudget bedraagt maximaal 75.000 euro en wordt opgebouwd uit 1/3 van het maandsalaris per zes maanden dat de werknemer in dienst is geweest. Is de werknemer meer dan tien jaar in dienst geweest, dan wordt daarna 1/4 maandsalaris per zes maanden opgebouwd. Wanneer u de werknemer ontslaat vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten hoeft u geen transitiebudget uit te keren. 3. Veranderingen in de WW - De maximale WW-duur wordt ingekort van 38 maanden naar 24 maanden. - De eerste tien jaar wordt er één maand WW per gewerkt jaar opgebouwd, daarna nog maar een half maand WW per gewerkt jaar. - Na zes maanden WW moet momenteel werk op een lager niveau worden aangenomen, na twaalf maanden is al het werk passend. In het nieuwe stelsel wordt na zes maanden al het werk passend. Behandeling wetsvoorstel Zoals u bovenaan dit artikel reeds kon lezen: de Wet Werk en Zekerheid is nog geen feit. Wat moet daarvoor nog gebeuren? Het wetsvoorstel is op 29 november 2013 naar de Tweede Kamer gestuurd. Daar zit het momenteel in de fase van de schriftelijke behandeling. Daarna wordt het in de Tweede Kamer mondeling behandeld en zal het aangenomen worden. Het wetsvoorstel komt dan bij de Eerste Kamer terecht, waar het enkel verworpen of aangenomen zal kunnen worden. Neemt de Eerste Kamer het voorstel ook aan, dan is er enkel nog een publicatie in het Staatsblad nodig voor inwerkingtreding van de wet. Veel ondernemers zullen zich echter nog het debacle herinneren van ‘de nieuwe personenvennootschappen’: dat wetsvoorstel werd groots aangekondigd, maar na een jarenlange blokkade in de Eerste Kamer werd het uiteindelijk ingetrokken, zodat we nu nog steeds met onze oude, vertrouwde eenmanszaak, VOF en CV zitten. Staat ‘het nieuwe ontslagrecht’ hetzelfde lot te wachten? Waarschijnlijk niet. Het lijkt er op dit moment niet op dat er iets in de weg te staat van het paradepaardje van Rutte II. Bereid u dus voor op de gevolgen ervan. Invoering Wet Werk en Zekerheid De invoering van de Wet Werk en Zekerheid gebeurt gefaseerd. De eerste veranderingen staan al op stapel voor 1 juli 2014. Dan zal de positie van ‘flexwerkers’ (werknemers zonder arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) worden gewijzigd. Denk daarbij aan de hiervoor beschreven wijziging van de ketenregeling, de proeftijd, het concurrentiebeding en de aanzegtermijn. Daarvan mag u een jaar bijkomen als ondernemer, want op wat veranderingen in de IOW en de IAOW na staat op 1 juli 2015 namelijk pas de volgende grote verandering gepland: het doorvoeren van het nieuwe ontslagstelsel. Op dat moment wordt ook het begrip ‘passende arbeid’ in de WW een andere, strengere betekenis toegekend en er wordt strenger op gecontroleerd. Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW afgebouwd met één maand per kwartaal. Dit loopt door totdat medio 2019 de maximale duur van 24 maanden is bereikt. Conclusie Er gaat veel veranderen, niet alleen voor juristen, maar ook voor u als ondernemer en werkgever. Bovenstaand is slechts een samenvatting uit het wetsvoorstel dat nu ter behandeling bij de Tweede Kamer ligt. Ik heb geprobeerd om de 170 pagina’s samen te vatten in nog geen 2% ervan. Logischerwijs is dit artikel dus verre van compleet te noemen: het betreft hier slechts de hoofdlijnen van het wetsvoorstel. Als ik u één advies mag geven: begin op tijd met het in kaart (laten) brengen van de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor uw onderneming. Doet u dat niet, dan kan dat betekenen dat u zowel financieel als organisatorisch voor grote verrassingen komt te staan. Ondernemen is vooruitzien, juist nu.

Op 31 december 2012 wil ik het volgende bereikt hebben: - Resellers kanaal serieus benaderd hebben met minimaal 5 resellers - Eerst catalogis afgerond - Een paar nieuwe interessante producten uit China importeren - Pilot afgerond gericht op telemarketing - De juiste ondernemingsvorm gekozen hebben (fiscaal interessante constructie via Curacao of Cyprus??) - De omzet over Q3 en Q4 2012 licht laten groeien (dit jaar is tot nu toe elke maand uiterst stabiel, vorig jaar flinke groei) - De keuze gemaakt hebben: Pand huren + personeel aannemen in de hoop dat dit gaat zorgen voor meer groei in omzet. OF klein blijven en op de huidige weg doorgaan zonder investeringen, risico's of verplichtingen en winst in het bedrijf houden. - En als laatste: Dit alles zo goed mogelijk combineren met aanstaande geboorte van mijn eerste kindje!!

Bij een bedrjf waar ik een opdracht doe (P&O) is geconstateerd dat een aantal mw's over de periode 2008 t/m 2010 het maximale bedrag van € 1500,- per drie jaar aan korting op producten uit eigen bedrijf heeft overschreden. Om precies te zijn, zijn er 11 mw's (ca. 35 mw's totaal hebben gebruik gemaakt van de kortingsregelingen) van de ca. 1150 mw's die over een periode van 3 jaar meer dan de toegestane € 1500,- aan korting ontvangen. De fiscus zegt bij deze regeling: "In principe moet u per werknemer bijhouden of het jaarmaximum wordt overschreden. Maar als op basis van onderzoek of ervaringen voor al het personeel of een te onderscheiden groep aannemelijk is dat dit jaarmaximum niet zal worden overschreden, hoeft u dit niet per individuele werknemer bij te houden." vraagAls slechts 1% van het personeel de regeling overschrijdt, is het dan aannemelijk de regeling voor al het personeel tezamen bij te houden? Indien het individueel moet, zullen we in dit geval ongetwijfeld een naheffing moeten betalen. Alvast bedankt. ps: uiteraard heb ik navraag gedaan bij onze salarisadministratie en financiele breinen, maar niemand weet 'n antwoord.

Nee, moet nog nader uitgewerkt worden. Wij zijn allemaal heel benieuwd :-\ Hoewel er nog niet veel bekend is kan ik mij dit scenario helemaal niet voorstellen. Het wezen van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze eindigt, tenzij werkgever en werknemer anders besluiten. In dit geval is het einde van de overeenkomst voorzien - sterker nog, het einde maakt onderdeel uit van deze overeenkomst. De strekking van de zesmaandenconstructie lijkt mij in aard van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan het einde niet voorzien is in de overeenkomst. Maar goed, ik kan hier van alles bedenken maar ik heb wel raardere dingen uit het Haagse zien komen. Afwachten dus... Overigens, men spreekt over maximaal zes maanden doorbetalen van de WW. Het zal dus wel weer een monstrum van een regeling worden met een woud aan mitsen en maren en waar een bulk administratie aan komt te hangen waar je u tegen zegt. De weg naar een kleinere overheid is lang en kent vele omwegen >;( Ja, in mijn optiek moet je deze regel invoeren als je de arbeidsmarkt wilt verlammen en zo de economie wilt stilleggen. Ik kan mij voorstellen dat heel wat werkgevers nu drie keer meer nadenken voordat ze een werknemer aannemen. En misschien ook nu versneld afscheid gaat nemen van personeel dat toch al op de schopstoel zat en dan nog mooi in de oude regeling kan vallen. Nope. Maar ik verwacht niet eerder dan na de verkiezingen en ik vermoed absoluut niet eerder dan 01 januari 2013.

Ik ken een aantal horecabedrijven die met een payrollbedrijf werken. De tarieven lopen uit een maar liggen ongeveer op een factor van 1,65 tot 1,75. Dus het brutoloon X de factor. Hier zit alles in: brutoloon, sociale lasten, pensioen, vakantiedagen, vakantiegeld, ziekte, arbo, juridische bijstand, en ga zo maar door. Omdat me dit erg duur leek ben ik gaan rekenen. Als ik naar de loonjournaalpost kijk van een gemiddeld horeca bedrijf kom ik op een factor van 1,25 voor: vakantiegeld, sociale lasten, pensioen. 10% vakantiedagen erbij, dus factor 1,35. 3% voor de ziekengeldverzekering, dus factor 1,38. 5% (ruim genomen) voor verloning, extra kosten voor jaarrekening, arbo e.d., factor 1,43 Stel een payrollbedrijf gebruikt een factor van 1,65 dan is dit een verschil van ruim 20% in de loonkosten. Op een loonsom van € 200.000 dus € 40.000. Afgezien van de 'rompslomp' van het zelf verlonen van je personeel begrijp ik niet dat er zoveel bedrijven zien die zoveel geld betalen aan een payroll bedrijf. Voor € 40.000 kun je een fulltime HRM specialist aannemen.. Of zie ik iets over het hoofd ???

Om even mee off-topic te gaan; Wellicht is een eigen nadere afweging benodigt van de mate in aansprakelijkheid die je wenst ; emz/bv , maaaaar, als je als stichting een subsidie rondkrijgt kun je met veel minder risico personeel aannemen, immer je zit in re-intergratie en mensen verwachten eigenlijk al dat je vanuit een stichting werkt (voldoende bestaansredenen voor een stichting I guess). dan heb je gelijk dus ook alle aangegeven problemen opgelost om als stichting aan de slag te gaan. Hierbij ga ik er wel vanuit dat je het niet erg vindt om alleen een enkele positie in te nemen als bestuurder of uitvoerder. On-topic: Kunnen de moderators vanuit deze thread een 3 tal voorstellen opmaken en HL leden de opportunity te geven om te stemmen? Werd er wel eens in het verleden gestemd online en hoe ging dat?

Ik heb 3 jaar met personeel achter de rug en ben net bezig met het aannemen van mijn eerste personeelslid voor mijn nieuwe bedrijf. Voor mij is het zeer actueel, zowel voor mijzelf als diverse van mijn klanten. De hele vrijdagochtend een discussie gevoerd met een ondernemer die graag personeel wil aannemen, 4 arbeidsplaatsen in Nederland kan creëren, maar het risico binnen het huidige systeem veel te groot vind. Rest my case....

Wat een leuk onderwerp en wat maken jullie er een leuk theekransje van ;) Terug naar de vraag: makkelijker ontslag voor wanpresterend personeel. Volgens mij is het antwoord op die vraag al door StevenK gegeven: dossiervorming is king! Maar het kan dus wel. Met voldoende onderbouwing en bewijs kan een arbeidsovereenkomst ook ontbonden worden zonder bakken geld. Er is immers sprake van een overeenkomst waarin het personeelslid ook verplichtingen aangaat. Als die onvoldoende worden nagekomen dan is er reden voor ontslag. Ik zie ook niet in waarom dat eenvoudiger gemaakt moet worden. Dan tast je namelijk de beginselen van onze rechtszekerheid aan. Iemand die in rechte iets meent te kunnen vorderen van een ander zal dat moeten kunnen bewijzen. Punt! Dat heeft nul komma niks te maken met de status werkgever of werknemer. Dat gaat in vrijwel elk juridisch geschil op. Waarom zou dan een werkgever - die nota bene zelf de keuze maakt om personeel aan te nemen - in een gunstigere bewijslastpositie gesteld moeten kunnen worden? Omdat hij een risico aangaat? Daar ben ik snel klaar mee: wordt dan geen ondernemer of blijf ver weg van personeel. Ik proef her en der inderdaad in dit topic dat de ondernemer in kwestie haar/zijn personeel blijkbaar een gunst verleent door hem/haar een baan te geven. Hans noemde het al een noodzakelijk kwaad. Sorry hoor, maar de laatste keer dat ik het gecheckt heb, is het toch echt de ondernemer die de vacature uitschrijft! Ik vind het zelfs zot dat je als ondernemer wenst te groeien, daarvoor personeel wilt aannemen, maar dan wel met een enorme open deur aan de achterkant van het contract. Stuitend! Zeker als je bedenkt dat het aangaan van een huurovereenkomst voor 5 jaar de normaalste zaak van de wereld is.... Maar wat dan wel? Dat het ontslagrecht zijn beste tijd gehad heeft, wil ik evenwel benadrukken. Laat ik beginnen met de financiën. Zoals jullie wellicht weten, zie ik nogal wat gouden handdrukken langskomen als adviseur. Bedragen van 50K tot 1.000K. En regelmatig krab ik me achter de oren als ik zie wie hoeveel of juist wie hoe weinig meekrijgt. De kantonrechtersformule (KRF) is dan wel een paar jaar terug aangescherpt: ze doet nog steeds geen recht aan de feitelijke omstandigheden. Er zijn veel mensen die veel te veel krijgen en veel mensen die veel te weinig krijgen. Paar voorbeelden: 1. 40 jaar gewerkt bij hetzelfde bedrijf, nu 60 jaar oud. Op grond van de KRF heeft hij recht op evenveel als zijn 15 jaar jongere manager. Maar zijn handdruk wordt afgetopt omdat zijn pensioen eraan zit te komen. Zijn manager strijkt wel alles op en heeft zijn nieuwe baan al gevonden.... 2. 35 jaar oude vrouw. Ontslag met 40K handdruk en een WW van 1850. Netto inkomen was hiervoor 3.000. Een gat van 1.150 wat niet met een stamrecht te dichten valt omdat de 1% sterftekans een maximale bruto-uitkering per maand toelaat van 300 euro. 3. in vijf jaar drie ontslagen en drie maal een forse gouden handdruk. 4. miljonairs die het geld echt niet nodig hebben 5. en de elite uit het nieuws: breng een onderneming op de rand van de afgrond, stap op en strijk je volgende miljoenen op. 6. last but not least (but in fact worst): ergens heel lang werken voor weinig loon, ontslag, handdrukje van 20K, WW, en dan pas bijstand als het eigen vermogen opgemaakt is. Door gebrek aan opleiding kansloos op de arbeidsmarkt, zeker nu. En dan nog alles wat er tussen zit. Ik durf niet met zekerheid te zeggen hoeveel geld er omgaat in de business van ontslagvergoedingen, maar laat ik eens 1 miljard aanhouden per jaar. Berekend vanuit mijn praktijk zal dat nog best wel eens te weinig kunnen zijn omdat ik alle bedragen onder pak-um-beet 40K niet aan tafel krijg. Als we dan toch alles aan het berekenen zijn, waarom worden persoonlijke omstandigheden dan pas bezien als mensen bij mij aan tafel zitten? De KRF kijkt nergens naar: arbeidstijd, salaris, verwijtbaarheid. Klaar! Ja, De rechtspraak moet ook niet eindeloos aan het rekenen zijn, maar er zal toch zeker met een vrij simpele tool berekend moeten kunnen worden wat iemand echt nodig heeft na zijn/haar ontslag (vergelijk alimentatieberekeningen). Niet zozeer exacte bedragen, maar in elk geval voldoende om te zorgen dat er een afvlakkend effect optreedt tussen excessen waar ze niet thuishoren en tekorten die voorkomen kunnen worden. Nu de fiscus steeds verder is met de vooringevulde aangifte, kan deze ook goed dienen als uitgangspunt voor de tool. Misschien is het een idee om de tool te koppelen aan een verplicht sociaal ontslag fonds waaraan werkgevers (die personeel ontslaan onder toepassing van de KRF) afdragen en waaruit, na toepassing van een soort draagkrachtmeting, uitgekeerd kan worden. Dus ja, op financieel vlak valt er nog een hoop winst te behalen. Maar juridisch ontslag vereenvoudigen? Is dit dan echt nodig? Zoals al aangegeven, reden voor ontslag kun je ook onderbouwen en bewijzen. Ik denk dat het veel eerder een bewustwordingsproces is dat werkgevers moeten ondergaan. Nu hangt de ontslagvergoeding als een verondersteld zwaard van Damocles boven hun hoofden, maar wat als ze in zouden zien dat personeel ook een contractpartij is die beloofd heeft bepaalde inspanningen (en soms resultaten) na te komen? Een onderpresterende leverancier ga je ook met papieren ammunitie te lijf. Waarom hou je dan geen goed personeelsdossier bij? Dus nee, ik zie geen reden om het ontslagrecht op basis van louter de visie van de werkgever (dus zonder bewijs) te versoepelen. groet Joost

Ik vind dit een leuke discussie :-) Maar eigenlijk was mijn opzet: "hoe kom ik er nou achter dat er sprake is van...."... Ik zeg het nu anders, en speciaal gericht @ starterscoach: Via mijn belastinggeld wordt het produktiewerk van de tuinder gedaan, die niet bereid is er salaris voor te betalen.... ....Dan zou je ook kunnen zeggen dat de tuinder doet aan concurrentievervalsing ? Zal een tuinder ooit nog vast personeel aannemen, wetende dat er een pool van "stagiares" klaar staat? Straks heel NL in de bijstand, werken met behoud van uitkering? Hoe klinkt het dan?

Ondernemers en enthousiastelingen! Ik wil mij focussen op het professioneel inzetten van studenten binnen hun studiegebied. Nu heb ik van mijn huidige werkgever, waar ik zelf onder contract zit (ZZP), de opdracht gekregen om 3 parttimers (16 uur per week) en 1 fulltimer te leveren. Het is de bedoeling dat deze kandidaten aan het werk gaan binnen dit bedrijf, maar dat ze bij mij onder contract staan en door mij betaald worden. Het bedrag dat ik krijg is €25/uur en ik wil de studenten wegzetten voor €15/uur. Ik heb alle kandidaten al gevonden, ik zit nu alleen even in knoop wat formaliteiten betreft. Na wat speurwerk is gebleken dat Payrolling niet rendabel is (factor 1.6+). ZZP heb ik geen hele goede ervaringen mee, voornamelijk omdat veel kandidaten afgeschrikt worden door de hoeveelheid werk en informatie die op hun afkomt. Tevens ben ik niet helemaal gerust dat zij hun zaken strak op orde zullen hebben, zoals een VAR-verklaring. Vandaar dat ik een verloningsexpert heb benaderd waaruit is gebleken dat mijn werkgeverslasten factor 1.3 van het bruto uurloon zullen zijn. Dat komt neer om €19,50 per uur en resulteert in een marge van €5,50. De verloningsexpert gaat mij €10/maand/student kosten. Nu resten mij de volgende vragen: 1) Hoe kom ik erachter wat een sluitende constructie is qua contracten tussen mijn opdrachtgever, mij, en de studenten? 2) Welke periodieke kosten moet ik verder rekening mee houden? 3) Hoe kan ik berekenen of ik met deze marge het risico van ziekteverzuim wil aangaan? Zat te denken om in de overeenkomst sowieso één wachtdag op te nemen en vanaf de tweede dag 70% uit te betalen. Ik weet niet zo goed waar ik verder moet met zoeken, dus hoop dat jullie mij kunnen helpen! Alvast bedankt! :)

Voor de derde keer. Mijn administratie wordt jaarlijks (of vaker indien nodig) doorgenomen door een accountant. Wie ben jij dat je denkt dat er geen snars van klopt? Ik ben degene die heeft gelezen dat jouw bevriende accountant zich 2 uur per jaar over jouw financiele zaken buigt..... Ik vraag me verder af of een registeraccountant wel de juiste adviseur is voor jou, die zal zich doorgaans met ander soort bedrijven bezig houden dan de (kleine) ZZP-er, maar ook dat even terzijde. Maar ik kan me overigens wel voorstellen dat er omstandigheden zijn waarbij iemand geen boekhouder inschakelt, bijvoorbeeld omdat hij geen personeel heeft, en ook nooit zal aannemen, hij geen investeringen doet van enige omvang, hij niet in aanmerking komt voor zelfstandigenaftrek, geen gebruik wil maken van de FOR, hij niets te maken heeft met onderaanneming, geen BV heeft en ook nooit zal beginnen, weinig BTW vragen heeft, een ultra kleine administratie heeft, geen zaken doet met het buitenland, heel veel tijd overheeft en weinig verdient, enz.enz.enz. Maar goed, dat is eigenlijk een andere discussie. Mijn klanten kunnen geen maand zonder een boekhouder, daarom vind ik de opmerking van "hoe moeilijk kan het zijn om het zelf te doen" niet geheel kloppend, maar het zal zo zijn. We kunnen en hoeven elkaar niet te overtuigen van elkaars gelijk. Het idee dat een boekhouder eigenlijk maar luxe product is , is echter totaal niet kloppend met de praktijk. Ik ga weer werken en daarna andere discussies volgen als jullie het niet erg vinden,

Wij zijn net een schoonmaakbedrijf begonnen, en hebben een contract gekregen voor een pand. Nou wil het lopende personeel dat we ze aannemen en volgens artikel 38 is dat zo. Wij zijn een vof zonder personeel en willen dit zelf gaan doen. wij zijn op dit moment niet in de gelegenheid om ze aan te kunnen nemen. Ook is de opdrachtgever niet tevreden over ze. en willen ze niet meer op dat project hebben. Wie kan mij helpen?

Suggestie: schrijf je in en ga aan de slag als je jezelf daartoe in staat acht. Echter, stel aannemen van personeel nog even uit. Waarom meen je een grafisch ontwerper vanaf het begin in loondienst te moeten nemen? Groet, Highio

Wat ik vaak mis bij gesprekken die gaan over uurlonen en te besteden uren per jaar van de boekhouder, zijn dingen als ; 1) Gesprekken met de ondernemer om er het beste uit te halen. Het werk van een boekhouder eindigt echt niet alleen bij het invoeren van stukken en opstellen van een jaarrekening en het doen van BTW aangiften. Ik spreek mijn klanten tenminste 8 uur per uur, en dan lieg ik ook nog. Ik bezoek ze al 6x per jaar minimaal, en dat is excl. telefonische gesprekken, emailverkeer en het schriftelijk informeren van nieuwe regels die op de betreffende klant van toepassing kunnen zijn. 2) Ik zie hier ook niets staan over de juiste omgang met Kinderopvangtoeslag, Zorgtoeslag, Huurtoeslag en Kindgebonden Budget. Dat valt ook allemaal onder de verantwoording van de boekhouder als je alles regelt voor een klant. 3) Los van punt 1. en 2. kan je allerlei vragen verwachten van ondernemers, die gaan over bijvoorbeeld zaken als - hoe gaat het als ik personeel in dienst neem - ik krijg een erfenis, hoe ga ik daarmee om - wanbetalers of aanmaningen gericht aan de klant - vragen over de juiste bedrijfsvorm (wel of geen BV of vof) - vragen over huurcontracten - vragen over de juiste wijze van bijhouden van een kasboek - vragen over de regels omtrent op het opstellen van facturen, offerte's, e.d. Verder mag ik aannemen dat je als allround boekhouder (die flinke verantwoording draagt en veel meer uren maakt dan de doorsnee werknemer) per jaar bruto toch wel iets meer mag verdienen dan EU 25.000,00 per jaar. Dan kan ik beter een normale baan nemen incl. doorbetaling bij ziekte, WW, ontslagbescherming, WIA, pensioenopbouw, enz.enz. Het is prima dat je je afvraagt of de kosten van een boekhouder niet te hoog zijn, maar een eerlijk compleet beeld moet dan wel weergegeven worden. Als je een boekhouder inschakelt, dan moet deze dus wel een brede kennis hebben van zaken, en de taak van een boekhouder is dus niet alleen de puur uitvoerende taken, zoals inboeken, jaarrekening opstellen, e.d. Daarom ben ik per jaar al gauw 30 uur kwijt aan een klant met een kleine boekhouding, en dat is al heel krap gemeten.

Dag Breco Hier valt weinig kaas van te maken. Wat is jouw positie hierin en wie zijn de andere betrokkenen? Kun je eerst de structuur van de onderneming schetsen en ook toelichten waar die 300K vandaan komt? Verder geef je aan dat er drie andere aandeelhouders zijn die al drie jaar niets deponeren (bedoel je van hun persoonlijke holdings?) en dat zij auto's aanschaffen, personeel aannemen, etc. Heb jij dan niets te vertellen in deze BV? Ben je bestuurder of alleen aandeelhouder? De aandelen zijn overigens waard voor wat de curator er bij verkoop voor vangen zal. Kun je nu niets over zeggen. Als hij ze te koop aanbiedt en iemand biedt 10.000 euro en verder zijn er geen gegadigden, dan zijn ze dus blijkbaar 10.000 euro waard. Vraag: waarom maak jij je daar druk om? Als de BV failliet gaat, dan zie jij er ook niets meer van terug. Tot slot: wat wil je weten verder? Hoe je hiermee om moet gaan? Wat je opties zijn? Succes Joost