Norbert Bakker

@Jan, allereerst welkom op Higherlevel Dit snap ik niet helemaal. Een normale financiering in de holding kun jij toch doorlenen aan privé? Het lijkt er nu op dat dit geen normale financiering is, maar financial lease? Maar ook dan snap ik het niet: waarom zou een financial lease mij wel een holding willen financieren, maar niet direct de eigenaar van die holding? That doesn't make sense: als jij privé niet aan je verplichtingen zou kunnen voldoen, is juist het bezit van jouw holding de in te winnen zekerheid (naast de auto zelf uiteraard)

Lijkt mij een vraag die NCV Cosmetica als branche specialist beter kan beantwoorden dan dit algemene ondernemersforum. Mijn vermoeden is dat het dan nog steeds nodig is. Bij Toxicologische controle wordt immers gekeken of dat wat de fabrikant beweert dat er wel of niet in zit aan ingrediënten, ook klopt. Dat is veel geld, reden te meer om het goed na te vragen... alle begrip voor.

Beste Importindia, Allereerst welkom op Higherlevel! Als je voor de eerste keer cosmetica gaat importeren zul je een import kennisgeving of notificatie moeten doen via het Cosmetic Products Notification Portal. Dit systeem gebruikt de NVWA ook voor hun controles en is ook de kennisbank die NVIC gebruikt bij calamiteiten De informatie die je nodig hebt voor de CPNP notiticatie is erg uitgebreid, zie deze handleiding, daarom raad ik je vooral aan verder advies in te winnen bij branchevereniging NCV Cosmetica. (En daarmee bedoel ik dan uiteraard telefonisch of persoonlijk contact) Ja. Dat is een wettelijke vereiste, en zeker gelet op wat jij gaat doen nogal een belangrijke: cosmetica uit het (verre) oosten wil nog wel eens veel te hoge concentraties zware metalen bevatten zoals lood, kwik of arseen. Die controle is niet alleen in het belang van de klant, maar ook in het belang van jou: jij bent als importeur de feitelijke fabrikant en dan ook (product)aansprakelijk bij eventuele schade. Laat je daar vooral niet door weerhouden: zolang het product maar gecontroleerd en goedgekeurd wordt is er niets aan de hand. Tip: vraag bij NCV Cosmetica ook na wat de overige eisen zijn. Zo is er ook uitgebreide wetgeving over welke informatie op het etiket moet staan

Aldus iemand met als mailadres redactie@"de site die je noemt".nl omdat je er "goede ervaringen" mee hebt. Ben ik nu de enige die dat een beetje vreemd vind, Viviëne? Misschien moet je deze column even lezen "Ik kwam toevallig op deze site uit"

No offence Peter, maar dit lijkt me erg suggestief. Je suggereert nu meerdere dingen (mondelinge overeenkomst onbepaalde tijd, contract pas achteraf voorgelegd) die totaal niet stroken met de posts van TS. En de veronderstelling dat een mondelinge overeenkomst per definitie voor onbepaalde tijd is klopt niet: Steven heeft immers al bevestigd dat ook de duur van het contract vormvrij is. Waar ik je wel gelijk in geef is dat het niet erg verstandig is om een arbeidsovereenkomst uitsluitend mondeling overeen te komen, juist omdat je dan geen bewijs hebt wat je als werkgever hebt aangeboden. Maar die situatie lijkt mij niet op deze vraag van toepassing.

Op zich geef ik je gelijk: TS doet er zeker verstandig aan om een jurist in te schakelen. Dit forum kan (soms) helpen ter verdieping, maar niet helpen voor of bij de procedure zelf Maar het ene sluit het andere niet uit. Ik zou TS sowieso aanraden om contact op te nemen met Steven, juist ook omdat Steven TS kan bijstaan als het misgaat.

Niet bedoeld. Ik reageer alleen op de vraag/stelling. De situatie in het aangehaalde citaat is anders, en daarom doet het er - voor deze case - niet erg toe of die site betrouwbaar is of niet. Maar uiteraard is dat alleen "mijn" mening. Idem voor deze: Ook daar is/was geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De valkuil is dat ook in dat topic staat dat er geen sprake was van een "getekende arbeidsovereenkomst" terwijl uit alles blijkt dat er bedoeld werd dat er helemaal nooit een arbeidsovereenkomst, concept of wat dan ook was opgesteld. Uitsluitend in zo'n situatie ligt een dienstverband voor onbepaalde tijd direct op de loer. Dat laatste geldt niet voor de huidige vraag en vraagsteller: die heeft de werknemer vooraf een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gegeven. Er lijkt dus geen sprake van een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Ah, dank! Dat bevestigt mijn vermoedens dat een gang naar de rechter in eerste instantie mogelijk niet nodig is: aanvraag ontslagvergunning zou genoeg 'kunnen' zijn als ook voor de tussentijdse opzegging en opzegtermijn geen schriftelijkheidsvereiste geldt. Maar ik kan mij zo voorstellen dat Steven's antwoord ook gegeven is vanuit de praktijk dat je bij een niet getekende overeenkomst wellicht ook niet zo snel een vergunning krijgt, dus wellicht beter direct naar de rechter kunt stappen?

Betrouwbaar of niet, de beschreven situatie is duidelijk anders: in de case op HL is wel sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Er is hier dus geen sprake van "een vermoeden van een arbeidsovereenkomst", maar er is gewoon een arbeidsovereenkomst.

Alleen ben jij in dat geval niet (product)aansprakelijk als fabrikant. Bij de import vanuit Azië ben je dat wel Zolang de door jou geleverde producten deugdelijk zijn heb jij geen probleem. Zodra ze dat niet zijn heb jij wel een groot probleem. In 2003-2004 werd de elektronica markt overspoeld door slechte namaak condensators die spontaan in de fik vlogen. Zie jij het verschil tussen een goede en een slechte, of ga jij ze stuk voor stuk testen? Ga je iedere condenstator, transistor en IC eerst testen? Lijkt me een bewerkelijke en dure operatie Die eventuele verzekering dekt inderdaad een incidentele productiefout, niet het moedwillig produceren van rommel door een fabrikant. Des te beter, maar jouw kennis en kunde staat hier niet ter discussie: het is de kwaliteit van jouw Aziatische fabrikanten die ter discussie kan staan, en waar jij verantwoordelijk voor bent

Ik vraag me zelfs af of je voor deze ontbinding per sé naar de rechter moet: er staat immers een tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract en Steven heeft al aangegeven dat ook de opzegtermijn niet onder het schriftelijkheidsvereiste valt. Ik vraag mij dus af of dat ook geldt voor de tussentijdse opzegging en opzegtermijn bij tussentijdse opzegging. Of moet de werkgever sowieso naar de rechter Poeh. Ik zou als werkgever geen enkel vertrouwen meer in deze werknemer meer hebben. Als wat TS schrijft klopt lijkt het er op dat de werknemer de hele situatie heeft uitgelokt en dat het niet tekenen van de arbeidsovereenkomst een weloverwogen strategie was. Iets wat mij overigens niet erg vreemd overkomt want ik ken 2 ex-collega's die er prat op gingen dezelfde strategie te gebruiken ("teken nooit")

Ik zal HL partner Online Starterstraining in ieder geval verzoeken om het plaatsen van nieuwe items in de agenda iets meer te spreiden. En het zou handig zijn als ze ook zorgen voor werkende links opnemen (geen ":"" tussen https en de //)

En in de tussentijd heeft een jurist (en niet zo maar een jurist) dat ook bevestigd. Duur en omvang van de overeenkomst, alsmede de opzegtermijn kennen geen schriftelijkheidsvereiste. Zo snel mogelijk ontbinding vragen via de rechter dus....

Bijvoorbeeld een product dat door kortsluiting in de fik vliegt (en daardoor een heel huis afbrandt) Je hebt maar en een paar kleine verkeerd ontworpen of verkeerde geproduceerde elektronica onderdelen nodig om apparaten spontaan doen te ontbranden; condensators in Televisies bijvoorbeeld. Jouw verantwoordelijkheid en jouw risico.

Voor een beginner kan doe het zelven met materie die je niet snapt nog veel eens veel duurder uitvallen. Op dit forum voorbeelden van ondernemers die voor € 60.000,- het schip in gingen omdat ze € 500,- aan advies van een boekhouder uitspaarden. Een boekhoudpakket is mooi gereedschap voor iedereen die redelijk verstand heeft van boekhouden. Heb je dat niet, dan moet je er niet mee gaan werken. Volg dan eerst een cursus boekhouden en maak in eerste instantie gebruik van een goede boekhouder die eerst al het werk doet en vervolgens - op termijn - alleen nog controleert en meekijkt En dat geldt - naast de boekhouding zelf - al helemaal voor de BTW en IB aangiftes! Zoals het spreekwoord zegt (niet oneerbiedig bedoeld): "A fool with a tool, is still a fool" [off topic] Weet je al welk groot verschil er is qua (producten)aansprakelijkheid tussen inkoop Azië en Europa? Bij inkoop Azië ziet de EU jou als fabrikant. Bij schade door een ondeugdelijk product ben jij de verantwoordelijke en aansprakelijke partij. [/off topic]

Beste Tet, De vraag in derde persoonsvorm ("een Nederlandse onderneming" in plaats van "ons bedrijf") zaait wat - wellicht onnodige - verwarring, vandaar mijn reactie. Graag enig begrip daarvoor. Voor de duidelijkheid: betreft dit een vraag voor een werknemer van Werkkontakt zelf? Gaan jullie een salesmanager in Italië aanstellen? Zo ja, dan is deze vraag hier volkomen legitiem.

Beste Tet, Allereerst welkom op Higherlevel! Inhoudelijk: klopt mijn vermoeden dat dit geen vraag betreft voor een eigen werknemer van Werkkontakt maar voor één van jullie klanten? Higherlevel is namelijk niet bedoeld voor klantvragen, zie onze forumregels

Ik voel toch de behoefte om dit te nuanceren: Ook een ZZP-er kan door sporten en met name extreme sporten langdurig ziek raken. De opdrachtgever (ik in dit geval) kan daar ook niets aan doen, maar ik was er vervolgens wel (flink) de dupe van, want de ZZP-er had (stom van mij) uiteraard niets geregeld voor eventuele vervanging. Het verschil is uiteraard dat ik als opdrachtgever weliswaar zelf schade had, maar ik als opdrachtgever niet verantwoordelijk was voor de loondoorbetaling (*). Een werkgever is dat wel en dat blijft nog wel even zo. (interessante discussie: het alternatief - een functiegerichte ziekengeld dekking - zou wel eens erger dan de kwaal kunnen zijn) Een werkgever kan zich eenvoudig en voor betrekkelijk lage kosten voor het risico van loondoorbetaling verzekeren. Hij/zij is dat niet verplicht maar als je dan in de problemen raakt door een langdurige ziekte moet je wat mij betreft niet zeuren: je weet wat het risico is en wat het kost. En het staat je vrij om de werknemer die nevenfuncties uitoefent mee te laten betalen aan die kosten (zoals ik voorstel) Een werknemer kan ook om totaal andere redenen ziek worden: de mate waarin de nevenactiviteiten een rol spelen in het ontstaan van de ziekte, de duur daarvan en de re-ïntegratiemogelijkheden is - volgens kenners - relatief beperkt. Gelukkig is er in de redelijk harde wetgeving ("werkgever is altijd verantwoordelijk voor de loondoorbetaling") wel ruimte voor een kleine nuance: de werkgever is verplicht om het wettelijke minimum van 70% van het salaris te betalen bij ziekte, maar een eventuele arbeidsvoorwaardelijk overeengekomen hogere bovenwettelijke aanvulling (bijvoorbeeld tot 100% in het eerste jaar) hoeft niet te worden uitgekeerd als de werknemer ziek is geworden door "risicovol gedrag". Hiervan was o.a. sprake bij een werknemer die door zijn hobby zaalvoetbal regelmatig arbeidsongeschikt raakte. Ik kan mij zo voorstellen dat dit ook aan de orde is of zou kunnen zijn bij iemand die naast een full time baan nog zelfstandige activiteiten ontplooit met een verhoogde kans op letsel [off topic] (*) = Tot slot: voor de volledigheid en als reminder: voor opdrachtgevers die ZZP-ers inhuren voor werk dat ook door werknemers gedaan wordt, zou die loondoorbetaling van de ZZP-er er mogelijk - door toekomstige uitspraken - wel kunnen komen! Dat heeft alles te maken met een Arrest van de HR uit 2012 ((LJN BV0616) waar ik al eerder een column over schreef [/off topic]

Nee. De werkgever is en blijft verantwoordelijk voor doorbetaling van het loon tijdens jouw ziekte, ongeacht hoe ontstaan (behoudens opzet of zware schuld) Dat kun je niet. Je kunt je namelijk alleen maar verzekeren voor ( max. 80% van ) het inkomen dat je als zelfstandige verdient; jij kunt niet het risico van en niet het inkomen in loondienst verzekeren. Ja. (behoudens opzet of zware schuld) Meest praktische oplossing wat mij betreft : werkgever verzekert het risico van loondoorbetaling en jij vergoedt hem een passende bijdrage in het extra risico dat werkgever hier loopt.

TÜV, TNO, Intertek Dat merk je vanzelf als je deze partijen benadert voor een offerte.

@W Broekhoven, welkom op Higherlevel! Hmm.. vind ik persoonlijk niet zo'n goed idee. Zowel het verplicht stellen niet als - als het dan toch moet - een verplichting pas na 2-3 jaar. Te veel pseudo zelfstandigen spelen (al dan niet noodgedwongen) max. 3 jaar fiscaal gesubsidieerd ondernemer om er daarna weer mee op te houden. Het gat tussen de eerste 3 jaar en daarna moet wat mij betreft kleiner, niet groter. Wat mij betreft dus liever helemaal niet verplicht stellen, maar - bijvoorbeeld - de startersaftrek mede afhankelijk maken van pensioenopbouw.

Alles "is" mogelijk. Weekmakers, Chloor, zware metalen, kankerverwekkend: you name it. Nog niet zo heel lang geleden bleken er giftige weekmakers in kinderspeelgoed te zitten... Juist voor producten die in aanraking komen met etenswaren lijkt mij kwaliteit en controle daarop dus wel belangrijk. Niet alleen voor de gebruikers, maar ook voor jou Als de fabrikant certificaten van een goed en internationaal erkend keuringsinstituut kan aanleveren en bij jouw controle blijkt dat het certificaat echt is en betrekking heeft op het door jou te importeren product ben je al een heel eind. Desalniettemin kan het voor jouw veiligheid zeker geen kwaad om het ook in Nederland te laten testen. Better safe than sorry. Zolang je dus maar niet alleen vertrouwd op een CE-markering want dat zegt vrijwel niets.

Beste Theo, Higherlevel is helaas niet bestemd voor klantvragen, zie onze forumregels. Dit topic gaat op slot. Wellicht dat een van de op dit forum actieve specialisten bereid is je via PM verder op weg te helpen

@Richard: allereerst welkom op Higherlevel! Dat kan niet, dat is onzakelijk. Waarom zou de BV een externe partij (jouw eenmanszaak) betalen voor kennis of vaardigheden van de eigen aandeelhouder/bestuurder? Jij werkt gewoon voor jouw eigen BV (al dan niet via een holding) en de beloning daarvoor is loon of managementfee. Met een belang van 5% of meer ben je geen normale werknemer, en bij 10% of meer val je buiten collectieve (pensioen)regelingen. En als je niet in loondienst bent van de werkmij maar in je eigen holding heb je geen arbeidsovereenkomst en ben je meestal bestuurder, geen werknemer Dat klopt, maar of dat in jouw geval zo is hangt vooral af van de statuten. Als besluiten over ontslag van een bestuurder met een normale meerderheid van 50%+1 genomen worden, ben jij verplicht sociaal verzekerd, en dient de werkmij sociale premies af te dragen. Houdt er overigens rekening mee dat verplicht sociaal verzekerd zijn voor WW en WIA niet inhoudt dat alles daarmee geregeld is: het risico van de eerste 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte is ofwel voor jouw holding of voor de werkmij (afhankelijk van waar je je salaris ontvangt/in dienst bent) Als je doelt op de sociale premies / werknemersverzekeringen: ja, daar ben je automatisch voor verzekerd en nee daarvoor hoeft niet per sé een arbeidsovereenkomst worden opgesteld. Een managementovereenkomst (met jou of jouw holding) als bestuurder volstaat. Nota ben: je stelt redelijk basic vragen, en het lijkt er op dat de opties, randvoorwaarden en valkuilen van een BV je nog niet duidelijk zijn (ooit gehoord van bestuurdersaansprakelijkheid bijvoorbeeld?) Mijn dringende advies daarom is: ga vooral niet doe het zelven op fora, maar laat je inhoudelijk bijstaan door een specialist, zoals een fiscalist of jurist. En lees vooral ook deze Column van Joost (tip: een hele goede fiscalist)

Leasen van leaseauto's doen ze niet, verzekeren en financieren via zusterbedrijf DFM wel, zoals ook in het schema staat. Norbert (voormalig manager large accounts VWPFS)