Hans van den Bergh

@ Roland: wat ik heb geschreven, is echt mijn mening over deze kwestie. Die mening is natuurlijk wel gevormd door - en gefundeerd op - (leer- en levens-)ervaring, en die kan wellicht nog weleens verder fijnafgestemd worden. Zo heb ik ook mijn mening over jouw post die aan mij gericht is: ik vind dat je erg stellig bent door bijvoorbeeld te zeggen: 'Een manager is geen leider, zolang hij verantwoordelijkheid moet afleggen.' Op dezelfde manier poneer je nog wat meer stellingen en ik kan op geen van deze iets zinnigs antwoorden. Hoewel ik vermoed dat die stellingen wel jouw mening zijn, want ik kan ze met harde waarheden zo van tafel vegen. Om even bij dit ene voorbeeld even te blijven: juist een leider zal verantwoordelijkheid moeten kunnen dragen en hierover verantwoording af moeten leggen. Juist als manager en leider ben je duidelijk over ambities (visie, missie, strategie), daar communiceer je over en oefen je dus invloed uit om de cultuur als drager te laten fungeren van die ambities. Dat zal je moeten kunnen uitleggen, verantwoorden, al word je er vier uur 's-nachts voor wakker gemaakt. Dan over je opmerking over managementtool, dat is een gereedschap dus een middel, afhankelijk van - en afgestemd op - je doel (succesfactoren) zet je dat gereedschap in. Succès en groet, Hans

Op zich een lege term, een containerbegrip, die goed en met volharding moet worden ingevuld en verduidelijkt om deze in de organisatiecultuur effectief in te bedden. Voorbeeld: als een medewerker in de bediening van een horecabedrijf amicaal naast een gast aan de bar gaat zitten keuvelen, is dit waarschijnlijk niet effectief, want de medewerker moet alle gasten bedienen. Wanneer de manager naast de gast gaat zitten, kan dit wel effectief zijn, bijvoorbeeld om een opmerking van een gast aan te horen en hier even gericht aandacht aan te besteden. De medewerker kan vervolgens zeggen: 'Maar de manager geeft zelf toch dat voorbeeld!" Hier moet duidelijk nog worden ge-investeerd in de communicatie over de verschillende verantwoordelijkheden en bijbehorende bevoegdheden. Met weer het gevaar dat men teveel op elkaar i.p.v. op de klant gaat letten, dus dat de organisatie teveel naar binnen gericht raakt. Is sowieso een gevaar bij het alles maar willen vastleggen in regels en afspraken. Succès en groet, Hans

Regels zijn middelen, communicatieve producten om gedrag in de processen te vormen en (bij) te sturen zodanig dat deze bijdragen aan het behalen van het succes. En dat kunnen dan blijkbaar geen algemene regels zijn, maar maatwerkproducten. Als de output afwijkt van het beoogde doel (het succes), is er dus bijsturing nodig (in dit voorbeeld gedrag dat afwijkt van de regels), Aan de leider dan de schone taak dit gedrag te be-invloeden, dus effectief (doelgericht en doeltreffend) erover te communiceren. Succès en groet, Hans

Dat is bij elke organisatie verschillend, ik kan me voorstellen dat het minder effectief wordt gevonden wanneer een hartchirurg tijdens een operatie ook zijn gsm gebruikt of af en toe bij de tafel wegstapt om een sigaretje op te steken. De succesfactor (gezondere patient) wordt met die ineffectieve gedragingen negatief beinvloed. In een andere beroepsgroep kan het misschien wèl effectief zijn om onder werktijd even met thuis te bellen dat het later wordt om vervolgens onder het genot van sigaretje o.i.d. nog even over wat dingen te brainstormen. Daarom: bepaal vooraf de succesfactoren en houd daar aan vast, laat de processen daar het middel in zijn en niet het doel op zichzelf worden. Veel gemaakte fout! Succès en groet, Hans

@ o.a. Roland: Zoals zoveel nieuwe dingen, moet er het nodige aan ervaring mee worden opgedaan. Nog belangrijker lijkt mij - en dat geef jij (Roland) ook in zoveel woorden aan - is de vraag over de output, wat levert het op t.o.v. de huidige situatie? Hoe je dat soort werkprocessen ook wilt inrichten, het uiteindelijke resultaat zal bepalend zijn voor het succes. De succesfactoren zul je dan ook vooraf moeten bepalen, daarbij zul je - vasthoudend aan de succesfactoren - bereid en in staat moeten zijn om in alle processen effectief (lees: doelgericht èn doeltreffend) (bij) te sturen. Daarbij komt het aan op managen, het leiden, het plannen, organiseren, co-ordineren en - waar nodig - dus ook de kunst van het loslaten toepassen, want het is voor alle betrokennen een continue leerproces. Daar komt Lao Tse om de hoek, het grote leiderschap. Vergis je niet; tot op heel hoog niveau is men niet bereid of niet in staat los te laten, waar dat wel zou kunnen / moeten. Succès en groet, Hans

Je zult voor jezelf moeten bepalen of de maat al dan niet 'vol is'. In het geval dat je besluit niet verder te willen met deze medewerker, kun je grofweg een drietal wegen bewandelen: 1. vergunning via UWV (voordeel: meestal geen ontslagvergoeding en goedkoop, nadeel: kan een lange preoceduren zijn), 2. kantonrechter (voordeel, meestal snellere afwikkeling, nadeel: kosten en mogelijkheid dat je een schadevergoeding moet betalen) 3. ontslag met wederzijds goedvinden (voordeel: medewerker houdt recht op WW, meestal geen of anders bescheiden schadevergoeding, nadeel: medewerker moet hieraan mee willen doen) of toch de 9 maanden door laten lopen, misschien op enig moment de medewerker ontheffen van werkzaamheden en zo de tijd uitdienen.. Bij 1. en 2. geldt ook dat je een oerdegelijke onderbouwing nodig hebt, dossieropbouw e.d., om het ontslag verleend te krijgen, en om bij 2. de uitkering van een schadevergoeding zoveel mogelijk te beperken. Je vraag is op zich helder, maar meer inhoudelijke details zouden welkom zijn om je hier verder mee te helpen, door te bekijken welke strategie het best kan zijn. Succès en groet, Hans

Pardon? Personeelswerving is ook al snel een arbeidsrechterlijke kwestie, hoor, vergis je daar niet in! Succès en groet, Hans

Waar gaat dit topic nu over? Wat er wel of niet mag op de werkvloer of over de leidinggevende rol van de ondernemer of pure ergernis over iets wat personeel doet? Volgens mij heeft het te maken met de effectiviteit waarmee je de leidinggevende rol vervult om bij je mensen te bereiken wat je wilt. Coaching en leiding geven is effectief (doelgericht èn doeltreffend) invloed uitoefenen op gedrag. Invloed uitoefenen gebeurt door communicatie. Als jouw personeel zich dus afwijkend gedraagt, zul je bij jezelf moeten omderzoeken waar het aan schort in de communicatie, jouw invloed. Zoals die goeie, ouwe Lao Tse heel lang geleden al zei: "Een slecht leider wordt veracht, een goed leider wordt ge-eerd, van een groot leider zegt men: 'We deden het zelf'.' " Succès en groet, Hans

Neen, je stelt je plan op, daar maak je tot slot een samenvatting van. Succès en groet, Hans

Dan is er ook niets samen te vatten. Je stelt een plan op, daarna maak je er een samenvatting van. Een plan stel je trouwens altijd voor jezelf op, om door een denk- en redeneerproces te gaan. Als je financiering zoekt, dan stel je het plan zodanig op dat een bank er vertrouwen in heeft om je geld voor je onderneming te lenen. Daarbij is jouw presentatie als ondernemer ook van belang. Terug naar de tekentafel, zou ik zeggen... Succès en groet, Hans

Goede nuance, ik ben inderdaad uitgegaan van die vrijblijvende situaties waarbij smoesjes als 'vergeten', 'dubbele afspraak' of 'voel me niet lekker' worden gebruikt en de manier waarop TS ermee omgaat, het mes snijdt aan twee kanten: medewerkers lijken ermee weg te komen. Succès en groet, Hans

Ik proef uit jouw posts een patroon van teveel vrijblijvendheid. Als jij met een acceptabele termijn vooraf medewerkers oproept en deze zeggen toch heel 'last minute' af, dan beseffen deze medewerkers onvoldoende dat een oproep een bindende afspraak is. Dat jij er vervolgens wat soepel en ruimhartig mee omgaat, stimuleert eigenlijk deze handelswijze. Voortaan zou je het als volgt kunnen aanpakken: 1. Je roept iemand ruim tevoren op en deze zegt 'last minute'af; jouw reactie moet dan zijn:"Kan een keer gebeuren, maar wij hadden een afspraak en ik had op je gerekend. Laat het niet meer voorkomen, ik maak hier notitie van en jij krijgt daar een kopie van" 2. Je roept dezelfde medewerker wederom ruim tevoren op en deze zegt opnieuw een keer 'last minute' af; jouw reactie:"Wij hebben dit al eerder meegemaakt, ik heb weer op je gerekend en je komt niet, terwijl het niet meer voor zou komen. Als het nog een keer gebeurt, is dat echt voor het laatst en zal ik een maatregel moeten treffen, ik maak hier opnieuw notitie van, ook daar krijg je een kopie van." 3. Bij een derde keer verwijs je naar de eerste twee keren en de notities die je daarvan gemaakt hebt, merk op dat het blijkbaar een structureel probleem bij deze medewerker is, vervolgens neem je met deze uitleg op staande voet afscheid van de medewerker. Klinkt best onaardig, maar als medewerkers het tot een derde keer laten komen, hebben ze het echt niet begrepen en heb jij echt je best gedaan om duidelijk - in plaats van heel vrijblijvend - te zijn. Succès en groet, Hans

Als ze o.a. zelf het tijdstip van werken mogen bepalen, zou het principe van de 'vrije werker' van toepassing kunnen zijn. Staat wel meer over beschreven op forum. Succès en groet, Hans

Als ik jouw vraag goed interpreteer: Indien jij een medewerker via payroll aan het werk hebt, is het payroll-bedrijf de formele werkgever met o.a. de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte zoals Norbert dat hierboven beschrijft. Als die medewerker dus niet voor jou kan werken wegens ziekte, hoef jij dus niet te betalen. Succès en groet, Hans

En daar zit mijns inziens de kneep van de vraagstelling: Je pleegt aannames en je stelt hier gerichte vragen terwijl je juist dié vragen zèlf moet onderzoeken om meer duidelijkheid te krijgen of men in de - door jou enigszins afgebakende - doelgroep(en) wel zit te wachten op jouw propositie, zodanig dat men bereid is jou daarvoor te betalen. Mijn advies: eerst naar de 'tekentafel' en aan de slag met je marketingplan om de doelen helder te krijgen, daarna pas de meest effectieve middelen (de campagne) bepalen. Succès en groet, Hans

Maak inderdaad melding bij belastingdienst en justitie van de ongebruikelijke transacties. Het lijkt sterk op een 'papertrail' wat bij chequefraude, katvangen en witwassen e.d. wordt gehanteerd, dit moet haast wel met intern medeweten (van de partner?) gebeuren en kan er ook in resulteren dat er straks grotere bedragen worden teruggevorderd dan er op de rekening binnen gekomen zijn. Succès en groet, Hans

Waarom zou ze anders hier haar vragen stellen? Goed advies! Succès en groet, Hans

Dag Sylvia, welkom hier! Je geeft zelf al heel goed aan waarmee je moet beginnen, dus mijn advies: ga je inderdaad eens vrijblijvend orienteren op ondernemerschap door bijvoorbeeld een gesprek aan te gaan bij de KvK en de belastingdienst en stel een ondernemingsplan op, waarbij je meteen ook marktonderzoek moet gaan doen om te bekijken of jouw visie - een onderscheidende speelgoedaanbieder - bestaansrecht heeft. Hier kun je in elke stap van dat hele proces advies vragen. Succès en groet, Hans

People have fun! Succès en groet, Hans

Kijk, dat is nu het nut van een plan, soms zul je vraagstukken anders moeten benaderen. Kun je geen cijfers bemachtigen, dan kun je je oriënteren op een andere methode van onderzoek. Dat een plan al grotendeels al op papier staat, doet in dit verband mijn inziens minder terzake, al is het geweldig dat je e.e.a. alvast hebt vastgelegd! Het gaat primair om het denk-/redeneerproces waar je doorheen moet om je doelen te bereiken. Als je later bijvoorbeeld naar de bank moet, zal een goed opgesteld ondernemingsplan in een document zeker handig (lees: zelfs onmisbaar) blijken te zijn. Toch zal de bank je zelf willen spreken, je verhaal willen horen. Succès en groet, Hans

Neen, je tekent een contract juist omdat je het begrijpt en onder welke condities je de deal wilt aangaan. Als jij de taal niet machtig bent, is het zeer gebruikelijk dat je het (be-edigd) naar je eigen taal laat vertalen voordat je de deal aangaat. Succès en groet, Hans

Beste RCSvB, P.J.Odems een beetje op afstand kennende, aangezien wij hier al wat langer mee 'diskuzeuren': Ik denk dat hij jou probeert aan te zetten tot relativering van je voornemen, daar kun je je voordeel mee doen, want wat heb je aan 'Ja-knikkers'? Wat mij nu over jou verbaast, is dat je aangeeft dat een marktonderzoek jou niet verder helpt, maar dat je druppelsgewijs steeds meer bloot lijkt te leggen aan wat voor marktgegevens jij al ter beschikking hebt. Kortom, stel een ondernemingsplan op waarmee je je idee kunt structureren en alle relevante vragen kunt onderzoeken en beantwoorden. De haalbaarheid van jouw voornemen wordt dan inzichtelijk. Succès en groet, Hans

Je weet dus dat er één bedrijf is die blijkbaar kan bestaan van het ontlakken met de nieuwe technologie. Daarmee wil je concurreren. Kortom, je hebt dus al - heel basaal - gegevens voor je marktonderzoek. Bedenk: waar concurrentie mogelijk is, is een markt aanwezig. Nu dus zaak voor jou om alles maar eens op een rijtje zetten met behulp van een ondernemingsplan en je komt vanzelf alle vragen tegen die je nog moet onderzoeken en beantwoorden. Succès en groet, Hans

@marketingmanager Ik zou je welkom willen heten hier, maar je bijdragen zijn daarvoor naar mijn mening nog te slapjes. Je ziet dat je ook al wordt gekneusd. Succès en groet, Hans

Zitten we nou toch huiswerkvragen te beantwoorden??? M.a.w.: als de school het afkeurt, gaat de koffiezaak er niet komen? Succès en groet, Hans