DoLo

Zoals je al aangeeft kan je niet zomaar van iemand af. Je zal aan dossier opbouw moeten gaan doen om in elk geval wat in handen te hebben. Ga het de medewerker het gesprek aan (is er een reden voor het gedrag?), pas hoor en weder hoor toe en maak goede afspraken (zorg dat ze SMART zijn) en zet alles op papier. Zorg dat de medewerker het eens is met de inhoud. Geef ook duidelijk aan wat en hoe er zaken verbetert moeten worden. Evalueer na een week of 6 de voortgang, in een gesprek en zet de voortgang ook weer op papier. Je moet er vanuit gaan dat je wel zo'n 4 tot 6 maanden nodig hebt om aan dossier opbouw te doen. Heb je overigens een functie-omschrijving? Indien je deze hebt kan je hier nog naar verwijzen. Mocht je geen functieomschrijvingen hebben dan doe je er wel verstandig aan om deze te maken. Door de werkzaamheden goed te omschrijven kan je hier naar verwijzen en sta je sterker als je discussies krijgt over bepaalde werkzaamheden. Houdt er wel rekening mee dat mocht het tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst komen en dit gebeurd via de rechter je waarschijnlijk nog een ontslagvergoeding moet betalen op basis van de duur van de arbeidsovereenkomst. Mocht je na het 2e gesprek geen enkele vooruitgang hebben geboekt zou ik je adviseren om contact op te nemen met een arbeidsrechtadvocaat om je juridische positie te bekijken en veilig te stellen. Dit om te voorkomen dat je na 6 maanden (als je bedenkt nu heb ik genoeg gedaan om te ontbinden) er achter komt dat je zaken vergeten bent of niet goed hebt gedaan waardoor je helemaal opnieuw moet beginnen. Succes ermee. Groeten, Lonneke

Beste Patricia, Allereerst waarom heeft ze zich ziek gemeld. Is er wat voorgevallen? Heb je haar al laten blijken dat je niet verder met haar wilt cq dat ze niet goed functioneert? Om van haar af te kunnen zal je aan dossier opbouw moeten doen. In meerdere gesprekken, die schriftelijke moeten worden vastgelegd, moet je haar wijzen op de punten waarop ze niet (goed) functioneert en wat ze dient te verbeteren en binnen welke termijn. Je schrijft dat haar contract tot en met december duurt, dit is over het algemeen een te korte periode om een goed dossier op te bouwen waarmee je naar het UWV of rechtbank kan voor ontbinding. Nog buiten het feit dat ze nu ziek is en ontslagbescherming geniet. Daarom zou ik eerst achter halen waarom ze zich ziek heeft gemeld. Haar ziekmelding kan je laten beoordelen door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts zal in veel gevallen ook een voorstel doen over de werk hervatting. Ik denk dat het lastig is om haar contract voor december te laten ontbinden. Wellicht doet een goed gesprek nog een ander licht op het geheel werpen. Je zou nog kunnen overwegen, als je haar echt niet terug wil, dat je haar vrij stelt van werkzaamheden met behoud van loon. Je zou hier de voorwaarde aan kunnen verbinden dat ze zich per direct beter meldt. Je hoeft dan geen reïntegratietraject te doorlopen (scheelt een hoop tijd) en haar niet ziek uit dienst te melden bij het UWV. Kan je iets meer vertellen wat er precies is voorgevallen? Groeten en succes, Lonneke

Als een uitzendkracht ziek is krijgt hij/zij wel degelijk ziektegeld. Alleen is dit anders opgebouwd dan bij detacheringskrachten. Hierbij een stukje uit de ABU CAO: Uitzendovereenkomst met uitzendbeding 2. De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt bij het intreden van arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 14 lid 4 van de CAO. Indien hiervan sprake is en de uitzendkracht recht heeft op een uitkering op grond van de Ziektewet, vult de uitzendonderneming deze uitkering als volgt aan: gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid tot 91 procent van het uitkeringsdagloon; gedurende de 53ste t/m de 104e week tot 80 procent van het uitkeringsdagloon. De uitkering en de aanvulling zijn gezamenlijk ten minste gelijk aan het minimumloon en bedragen ten hoogste het maximumdagloon conform de Wet financiering sociale verzekeringen. 3. De eerste twee dagen van arbeidsongeschiktheid gelden als wachtdag op grond van de Ziektewet, waarover de uitzendkracht geen recht op een uitkering heeft. 4. Van de twee wachtdagen wordt één wachtdag gecompenseerd. Deze compensatie vindt plaats door een opslag op het loon. De hoogte van deze opslag is opgenomen in artikel 41 lid 6 van de CAO. 5. Voor de in lid 2 bedoelde aanvullingen op de uitkering ingevolge de Ziektewet kan de uitzendonderneming een verzekering afsluiten, of anderszins een voorziening treffen. Ter dekking van deze verzekering of voorziening mag een percentage worden ingehouden op het loon van de uitzendkracht. Dit percentage is bepaald in artikel 41 lid 5 van de CAO. Detacheringsovereenkomst 6. Voor de uitzendkracht met een detacheringsovereenkomst Wat mij wel opvalt is dat je redelijk basale vragen stelt voor iemand die een detacheringsbureau wil gaan opzetten. Er zijn wel soort gelijke kleine bureau's die een andere markt bedienen. Wellicht kunnen zij je van specifieke informatie voorzien. Succes, Lonneke

Ik sluit mij aan bij djluc. Ik zou kijken of ik op één of andere manier in contact kan komen met ZZP-ers, aannemersbedrijven enz en hun een mailing sturen dat zij zich kostenloos kunnen aanmelden t/m datum. Wat gaat je toegevoegde waarde zijn t.o.v. werkspot? Zij zijn best succesvol, maar klussers moeten betalen om te kunnen reageren op opdrachten. Ik weet een aantal vakmensen waar dit interessant voor kan zijn.

Hoi Esther, Ik moest het even opzoeken. Bij ons hanteren ze 2 tarieven: € 5,90 per uur. Je kind kan dan terecht van 07:30 uur tot 18:00 uur. Wil je verlengde dagopvang (dit moet je apart afspreken met apart contract) dan betaal je € 6,30 per uur. Je kan dan terecht van 06:45 uur tot 18:30 uur. Tevens geldt bij hun een minimum afname van 2 dagdelen per week. Voor dit bedrag dien je zelf iets van drinken, lekkers en luiers mee te geven. Ook dient er altijd reserve kleding te zijn. Groet, Lonneke

Hoi Esther, Ook ik ben gewend dat je luiers zelf moet meegeven. Qua verzekeringen zou ik contact zoeken met een tussenpersoon. De situatie uitleggen en vragen om een offerte. Als die persoon zijn werk goed doet dan kom je ook bij hem/haar terug als je daadwerkelijk van start gaat. Zij kunnen ook direct een goede vergelijking maken tussen de diverse partijen. Wellicht is er wel iemand op HL die dit voor jou kan verzorgen. Groeten en succes, Lonneke

Hoi Mieke, Als je al een bedrijf hebt gevonden die mee wil doen met een kortingsbon/flyer dan zou ik, in elk geval nu, vragen om een tegenprestatie. Ik denk dat je hier nu meer aan hebt. Wellicht kunnen zij jouw logo die klikbaar is op hun site zetten zodat geïnteresseerden bij jou terecht komen. Daarnaast hebben ze wellicht een klantenbestand die ze kunnen aanschrijven. Ik zou proberen zo breed mogelijk in te zetten bij dit bedrijf. Als het namelijk goed gaat dan heb je een win win situaite. Wat voor 'diensten' wil je aanbieden tijdens de beurs? Ga vanuit hier opzoek naar bedrijven die dit bieden. Ik kan mij zo voorstellen dat je meer succes hebt bij kleine bedrijven dan bij grote. Bij grote bedrijven is het veel lastiger om een beslisser te spreken. Ga je aan de standhouders ook een bijdrage vragen of ga je ze om een tegenprestatie vragen? Ook zij kunnen hun klantenbestand benaderen. Als jouw idee iets nieuws is dan wil een krant of tijdschrift hier vast aandacht aanbesteden. Zoek de echte vrouwen bladen op en neem telefonisch contact op met de redactie voor een leuk interview of artikel. Succes! Groeten, Lonneke

Hallo Heertje, Goed om te horen dat de zaken zo goed lopen dat je aan personeel kan gaan denken! Als je een medewerker in dienst neemt dan zal je hem/haar een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden voor x uur per week, waarbij je nog de keuze hebt om een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden. Als je voor bepaalde tijd kiest dan mag je maximaal 3 contracten aan bieden met als maximale looptijd van 3 jaar. Het aantal uur wat is afgesproken in het contract moet je de medewerker ook laten werken. Dus als er geen werk is dan moet je de medewerker toch betalen. Je zou hierin de keuze kunnen maken om het aantal uur per week laag te houden. Dit gaat prima zolang je bij uitzondering boven die x aantal uur per week komt. Wordt het structureel dan kan de medewerker vragen (lees aanspraak maken op) om een contract voor meer uren per week. Er wordt dan gekeken naar het gemiddeld aantal uren de afgelopen 3 maanden. Een andere optie is een min-max contract. Je spreekt dus duidelijk een minimaal aantal uren af maar ook een maximum aantal uren. Is er geen werk voor het minimaal aantal uren dan ben je wel verplicht om het minimaal aantal uren uit te betalen. Een oproepovereenkomst is eigenlijk alleen geschikt als je incidenteel werkt voor de medewerker hebt. Elke keer als je een medewerker oproept voor werk en hij/zij geeft daar gehoor aan dan ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd). Als de medewerker dus met enige regelmaat wordt opgeroepen dan zit je snel aan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Wat nog een optie zou kunnen zijn is de payrol-constructie. Jij hebt een medewerker en laat het uitbetalen door een payrolbedrijf of uitzendbureau via de payrolconstructie. Je betaald hier meer voor, maar je hoeft ook geen sociale lasten, ziektegeld, pensioenafdracht enz te betalen. Dit is het risico voor het payrolbedrijf. Je komt dan niet in aanmerking voor de kleine banen regeling waar je anders wellicht wel voor in aanmerking komt. Neem je de medewerker zelf indienst dan loopt je risico voor arbeidsongeschiktheid, pensioenpremie en sociale premies die je moet betalen. Kan je zeggen in welke sector je werkzaam bent en wat de medewerker moet gaan doen. Wellicht dat ik dan nog op een andere suggestie kom. Groeten en succes, Lonneke

Hoi Anna, Mijn ervaring (ik heb jaren bij een uitzendorganisatie gewerkt) is dat je payrol gebruikt als het om een tijdelijke opdracht gaat, je wilt het risico niet dragen en/of het om wisselende uren per week gaat. Over het algemeen kan je sneller van een medewerker op payroll basis af dan van een vaste medewerker. En een ander voordeel van payrol t.o.v. zelf in dienst nemen is dat als je 'opeens' minder werkt hebt je ook minder uren betaald. Als je iemand voor 7 uur per week in dienst hebt en je hebt maar werk voor 4 uur dan moet je wel iets aanbieden voor die overige 3 uur of de medewerker moet zo goed zijn om vakantie-uren op te nemen. Payrolmedewerkers leveren urenbriefjes in bij het payrolbedrijf en zodra dit verwerkt wordt wordt er automatische en factuur voor jou gegenereerd. Wellicht kan je met de medewerkers en het payrolbedrijf (als je hier voor kiest) afspreken dat ze eens per 4 weken (zo zou het ook gaan bij jou, of eens per maand) de briefjes inleveren. Jij krijgt waarschijnlijk (even goed navragen!) dan ook 1 factuur met 4 weken erop. Naar waarschijnlijkheid krijg je de 2 medewerkers op 1 factuur. Groeten, Lonneke

De meeste camera's (ik ben er nog nooit 1 tegengekomen die het niet kan) kunnen op een statief. Je hebt hele goedkope statieven en duurdere. Waarschijnlijk volstaat een goedkopere voor jouw doel ook al. Voor 40,- heb je al een heel behoorlijk statief.

Hallo Jasper, Bij kamera Express hebben ze in elk geval een tweedehands opjectieven en body's. Wellicht dat daar iets bij zit. In de meeste gevallen zit er ook nog een bepaalde termijn garantie bij. Wellicht is dat een optie. En je krijgt gewoon een bon, met neem ik aan de BTW. Inderdaad heb je meer aan goede opjecten in combinatie met een basis boby. Kijk ook vooral naar een body die jij lekker in de hand vindt liggen en waarvan je gemakkelijk de knoppen kunt bedienen. De een is nu eenmaal wild enthousiast over een bepaald type terwijl een ander het helemaal niets vindt. Echt even proberen dus. Groeten en succes met je keuze, Lonneke

Hallo Johannes, Onwijs leuk dat je bent gevonden door de aannemer. Wellicht kan hij (ik ga er even vanuit dat het een man is ;) ) je ook vertellen hoe hij bij jullie is gekomen. Cobouw (www.cobouw.nl) is een overkoepeld orgaan voor bouwbedrijven. Wellicht kan je iets via hun regelen. Misschien Vereniging Eigen Huis? Dit komt zo even op. Succes! Groeten, Lonneke

Hallo Bastiaan, BM Badmeubelen Bas Badmeubelen Dit is zo wat mij te binnen schiet. Een korte naam blijft misschien sneller hangen. Aan de andere kant is het ook belangrijk hoe jij aan je klanten komt. Is het veelal via via dan is een korte naam misschien handiger (hoewel men ook snel went aan een lange naam), zoekt men via google dan maakt het minder uit, zolang je maar goed gevonden wordt via de verschillende relevante zoektermen. Ik ben benieuwd waar je op uit komt. In elk geval goed dat je www.badmeubelmaker.nl hebt kunnen claimen! Groeten, Lonneke

Hallo Sarah, Wat is precies je doel/achter liggende gedachte? Als ik mij goed herinner ben jij de dierenarts die bij de mensen thuis komt. 8) Op welke diensten/producten wil je ze dan korting geven of in elk geval de mogelijkheid bieden om voor korting te sparen? Persoonlijk zou ik het niet handig vinden om meerdere 'zorgpassen' te hebben als ik meerdere huisdieren heb. Dan liever 1 pas waar de verschillende huisdieren opstaan.

Voor zover mijn kennis reikt mag een proeftijd niet verlengd worden. Ook niet als men ziek wordt tijdens de proeftijd. Daarnaast moet de proeftijd van werkgever en werknemer even lang zijn en mag de proeftijd bij een contract tot 2 jaar niet langer zijn dan 1 maand. Bij een contract voor onbepaalde tijd of langer dan 2 jaar geldt een maximale proeftijd van 2 maanden. Het verkorten van een proeftijd is wel toegestaan. Een proeftijd moet altijd schriftelijk zijn overeengekomen. Jouw werkgever kan je inderdaad houden aan je opzegtermijn van 1 maand. Aan de andere kant is de vraag hoe zinvol het is voor de werkgever om je aan die maand opzegtermijn te houden. Ik zou zeggen ga het gesprek aan en probeer er in goed overleg samen uit te komen. Succes, Lonneke

Hallo Rick, Eigenlijk geldt voor stagiaires hetzelfde als voor 'gewoon' personeel, zoals Frans ook al aan gaf. De identiteit van de stagiair bepaald eigenlijk of je nog meer stappen moet ondernemen. Afhankelijk van het soort bedrijf en werkzaamheden zou ik een geheimhoudingsbeding opnemen in de stageovereenkomst. Het zou toch zuur zijn als de stagiair met informatie naar de concurrent gaat. Wellicht heb je nog iets aan de bijlage. Niet gericht op stagiairs, maar wel op werknemers in zijn algemeenheid. Succes, Lonneke Postbus_51_folder.pdf

Hallo Bandoh, Wat de precieze gevolgen zijn kan ik je niet vertellen. Ik zou in elk geval zorgen dat je de personeelsdossiers van je medewerkers op orde hebt. Dus getekende arbeidsovereenkomst, kopie identiteitsbewijs (geen rijbewijs) en van identiteitskaart of vreemdelingen document kopie van voor- en achterkant, en ingevulde loonbelastingsverklaring. Bij een vreemdelingen document moet er ook nog op de achterkant staan geen ter werkstellingsvergunning nodig. Als dit er niet staat moet je dit aanvragen en ook direct aantonen dat je hier geen medewerkers voor kan vinden die geen ter werkstellingsvergunning nodig hebben. Ik zou van niet Nederlandse werknemers ook een kopie maken van de brief waarin hun sofinummer staat die ze van de belastingdienst hebben gekregen. Controleer handtekeningen die op de arbeidsovereenkomst, loonbelastingsverklaring en identiteitsbewijs staan met elkaar. Deze moeten wel overeen komen! Ik kan niet beoordelen of jouw medewerkers in het bezit moeten zijn van bepaalde diploma's om het werk wat ze doen te mogen uitvoeren. Indien dit van toepassing is ook kopie diploma's in het personeelsdossier stoppen. Dit kan zo wie zo geen kwaad. Wie doet jouw personeelszaken?? Succes ermee en laat even weten hoe het volgende week gegaan is. Groet, Lonneke

Vanuit de VCA is het nog steeds 23 kg. Ook bedrijfsartsen, die volgens de arbo-wetgeving werken, hanteren deze stelregel.

In het verleden ook regelmatig benaderd door Weka en ik kan niet zeggen dat het op een vriendelijke manier ging. Ze sturen je een blad toe wat in jouw vakgebied zit, zonder dat jij hier om hebt gevraagd. Na een aantal weken volgt vanzelf de factuur. Ga ze dan maar eens uitleggen dat jij helemaal niet om dat blad gevraagd hebt >:( En kom er dan maar weer eens vanaf. Voor mij geen Weka meer!

Hallo Deno, Kerstdagen en nieuwjaarsdag zijn wettelijke vrije dagen wat inhoud dat je het loon van je medewerkers doorbetaald als zij op deze dag zouden werken. Dit gaat NIET van hun verlofdagen af. Als het een oproepkracht betreft dan gelden er andere regels. Als je even google ter hand neemt kan je het zo terug vinden.

Hallo Liesbeth, Een vervelende situatie met een medewerker die eigenlijk niet wil. Wat ik mij afvraag heb je het funcitoneren besproken met de medewerker? Als ik het zo lees bied jij hem allerlei kansen en neemt hij deze niet aan. Jij biedt hem de mogelijkheid om klanttevredenheidsonderzoek op te zetten, gerichte opleiding(en) te volgen en hij pakt dit niet op, hij internet langer dan je mag verwachten, neemt langer pauze enz. Ik zou mijn medewerkers hierop aanspreken en mocht het herhaalderlijk voorkomen dan zou ik het gesprek schriftelijk vastleggen. Functioneert de medewerker eigenlijk wel naar behoren??? Succes, Lonneke

Hallo Packer, Er zijn, gezien het arbeidsverleden, niet heel veel opties. Via een andere uitzender/detacherder is er sprake van opvolgend werkgeversschap en blijft fase C gelden. 3 maanden en 1 dag eruit zou een optie kunnen zijn. Hoewel je in mijn ogen je wel op glas ijs gaat begeven. Ten eerste wil de medewerker wel 3 maanden en 1 dag niet werken? Je schrijft dat het heel specialistisch werk is, dus de kans dat hij voor 3 maanden en 1 dag een andere opdracht kan vinden is niet heel reeel. Mocht de medewerker wel met deze contructie instemmen en op een gegeven moment loopt het toch af, dan loop je een risico dat bij het aanvragen van een uitkering de medewerker wordt terug verwezen naar de oude werkgever omdat er gebruik gemaakt is van een draaideurcontructie. Ik ben benieuwd wat de juristen hiervan zeggen. Groeten, Lonneke

Kan je aangeven wat de reden is dat de personeelsdossiers meegenomen moeten worden? Groet, Lonneke

Je man heeft recht op ouderschapsverlof (zie hier voor de regeling) . Je zou dan een rekensom moeten maken minder werken t.o.v kinderdagverblijf of andere opvang. Ik ken genoeg moeders die 4 dagen of meer met hun onderneming bezig zijn. Dit vergt wel een goede afstemming met partner en andere opvang en er moeten niet teveel kinken in de kabels komen ;) Je zou kunnen kijken of je processen tijdrovend zijn en of dit door aanpassingen minder kan worden. Dan houd je ook meer tijd over. Succes, Lonneke

Hoi Susanne, Of jij na 2 maanden weer kan werken ligt voor een groot deel ook af hoe jij je voelt als je moeder bent geworden en hoe het herstel is verlopen. Ik ken zefstandig ondernemers die na 3 weken weer achter hun bureautje zitten. Dit is natuurlijk wel wat anders dan in een winkel. Ik ken er ook die het moeilijk vinden de zorg uit handen te geven. Hoeveel dagen jij na de bevalling kan gaan werken ligt natuurlijk af van je situatie. Hoe ga je de opvang regelen? Via een kinderdagverblijf, partner, opa en oma enz. Heb je een vangnet achter de hand op het moment dat je kindje naar het kinderdagverblijf gaat en ziek is enz. Ook zal je moeten nadenken over vervanging tijdens je afwezigheid. Persoonlijk zou ik er voor kiezen om op tijd op zoek te gaan naar iemand die je kan vervangen als je met zwangerschapsverlof bent, zodat je kan zien hoe hij/zij zich profileert in je winkeltje. Je moet er een goed gevoel bij hebben. Mocht de eerste persoon niet de juiste zijn dan heb je ook nog tijd om verder te zoeken. Hoe heb je het trouwens nu geregeld als je ziek bent? Wellicht kan je hierop voort borduren. Praat er eens over met je partner, vrienden en/of familie. Wie weet komen zij wel met een hele goede oplossing! Vergeet niet 'waar een wil is is een weg' Groeten en succes, Lonneke