Beste Lezers,

 

Wij hebben op dit moment 3 filialen in de modebranche.

Wij zijn voornemens om 1 filiaal te sluiten waarbij we ook 3 personeelsleden moeten ontslaan.

Het is niet helemaal uit financiële overwegingen, meer uit organisatorisch oogpunt.

Mijn vraag is of ik gemakkelijk van het personeel af kom?

Het huurcontract eindigt in 2018.

Het staat niet expliciet in de contracten dat zij op een ander filiaal moeten werken.

 

 

@Tijmen, Allereerst welkom op Higherlevel!

 

Het is niet helemaal uit financiële overwegingen, meer uit organisatorisch oogpunt.

Mijn vraag is of ik gemakkelijk van het personeel af kom?

 

Het antwoord voor het personeel met een dienstverband voor onbepaalde tijd is dan nee, want je kunt niet naar het UWV voor een ontslagvergunning. Dat betekent vaststellingsovereenkomst of kantonrechter.

 

Het staat niet expliciet in de contracten dat zij op een ander filiaal moeten werken.

Maar als de vestigingen niet te ver uit elkaar liggen en de mogelijkheid bestaat, zal er vast personeel zijn dat daar gebruik van wenst te maken.

Misschien is het bekijken van het verkopen van een filiaal ook een mogelijkheid.

 

Omdat je zegt het filiaal niet te willen sluiten financiële overwegingen kan het dus zijn dat deze wel goed draait. Dan kan het van de hand doen van dat filiaal (inclusief personeel) misschien gunstiger zijn dan een ontslagvergoeding voor drie personeelsleden te betalen.

Dank voor de reacties.

ik vind het raar dat wanneer mijn huurcontract afloop en mede vanwege mijn leeftijd ik een filiaal wil sluiten, ik toch verplichtingen blijf houden voor mijn personeel. Ik had gedacht door mijn personeel tijdig in te lichten en voor hen WW te regelen, ik het voor alle partijen redelijk zou afsluiten.

Ik denk wel dat door met 2 filialen door te gaan, er onder aan de streep meer over blijft.

Is het dan wel een reden om het als bedrijfseconomisch te zien?

Wanneer ik dit kan onderbouwen met cijfers en prognoses.

ik vind het raar dat wanneer mijn huurcontract afloop en mede vanwege mijn leeftijd ik een filiaal wil sluiten, ik toch verplichtingen blijf houden voor mijn personeel.

Serieus? Wat heeft dat personeel te maken met je huurcontract of je leeftijd? Die mogen dus zomaar hun baan kwijtraken omdat jij een arbitraire keuze maakt?

 

Zo simpel werkt het (gelukkig) niet in Nederland...

Alleen maar omdat jij wil dat er aan het eind van de streep meer overblijft? Nee gelukkig werkt dat zo niet. Met bedrijfseconomisch redenen zul je toch echt moeten aantonen dat je filiaal in moeilijkheden zit.

 

Maar als het filiaal wel positief draait... is er dan helemaal geen mogelijkheid van overname? Misschien zelfs door het personeel (of een personeelslid)?

Tijmen, ik denk dat je een adviseur nodig hebt die het geheel kan overzien (huurcontracten, personeel en organisatie). Op alleen forumadvies zou ik in dit geval als inschatting niet handelen, al biedt Rik99 vrijwel direct goed denkbare oplossingsrichtingen voor diverse belanghebbenden.

 

Groet,

 

Highio

 

Wij zijn voornemens om 1 filiaal te sluiten waarbij we ook 3 personeelsleden moeten ontslaan.

Het is niet helemaal uit financiële overwegingen, meer uit organisatorisch oogpunt.

Mijn vraag is of ik gemakkelijk van het personeel af kom?

Het huurcontract eindigt in 2018.

Het staat niet expliciet in de contracten dat zij op een ander filiaal moeten werken.

Op zich ben je helemaal vrij om een filiaal te sluiten of niet. Wat er met de personeelsleden moet gebeuren is een ander punt.

 

Als je zegt dat je het filiaal sluit vanwege je leeftijd, is er in mijn ogen sprake van een gedeeltelijk bedrijfsbeëindiging. En dat wordt door het UWV als geldige bedrijfseconomische reden gezien voor een ontslagaanvraag.

 

Je moet alleen wel van goeden huize komen om de boel te onderbouwen. Is de sluiting van het filiaal echt een reden om ook die mensen te ontslaan? Het lijkt me namelijk dat je eerst moet kijken of het mogelijk is om die personeelsleden in voorkomend geval te herplaatsen. Oftewel, als het filiaal is gesloten, kun je ze dan misschien in 1 van de andere filialen aan het werk zetten?

 

Dat kan overigens via een heel geleidelijk pad. Ik heb zelf ook wel eens een traject voor iemand voorbereid, waarbij stapje voor stapje werd toegewerkt naar een ontslag, maar niet voordat alle stappen correct waren doorlopen. Veel werkgevers willen namelijk achteraan beginnen door meteen met de ontslagaanvraag op te sturen. Soms is dat namelijk niet eens nodig, omdat onder je eigen personeel misschien wel veel bereidheid is om werkuren of werktijden vrijwillig aan te passen. Mocht het uiteindelijk toch tot een ontslag komen, dan is de bereidheid tot een ontslag met wederzijdse goedkeuring ook groter.

 

Wat je dus zou kunnen doen, is bij iedereen de vraag te stellen of ze eventueel meer of minder zouden willen werken.en wanneer ze zouden willen werken. Op basis daarvan zou je nieuwe planningen kunnen opstellen, waarbij je aanbiedt om je personeel te vespreiden over de andere filialen met een nieuwe planning, die wellicht meer voldoet aan wat ze eigenlijk willen (in plaats van wat historisch zo gegroeid is). Wat je vervolgens kunt doen, is bijvoorbeeld een zogenaamde 'Inventarisatie bedrijfsverhuizing' voorleggen. Stap voor stap stel je daar dan o.a. vragen als "Zou u eventueel mee willen naar één van onze andere bedrijfslokaties?" (Ja/Nee) en vervolgens "Kunt u zich vinden in de nieuwe planning" (Ja / Nee, ik wil meer uren / Nee, ik wil minder uren, Nee, ik wil helemaal niet).

 

En als ze niet tevreden zijn met de nieuwe planning, kunnen ze eventueel ook nog zelf onderling proberen te ruilen met collega's. Mocht het zo zijn dat ze aangeven dat ze dan nog steeds niet akkoord gaan, kun je ook zelf laten kiezen hoe ze ontslagen willen worden: via een beëindigingsovereenkomst volgens het UWV-model, ontslag via een ontslagprocedure, of zelf ontslag nemen. En in dat laatste geval, kun je dan alsnog naar het UWV. Je kunt overigens ook meteen aantonen dat je al stappen hebt ondernomen om te herplaatsen, maar ook dat de werknemer zelf onbereidheid heeft getoond om een beetje mee te bewegen (dat wordt namelijk in redelijkheid wel verwacht). Vervolgens kan het ook zijn dat er nog verwacht wordt je probeert om mensen extern te herplaatsen.

 

Overigens kan het ook zo zijn dat het herplaatsen van het personeel in de andere filialen tot een structureel verliesleidende situatie gaat leiden. Ook dát is een bedrijfseconomische reden tot ontslag. Je zult overigens ook dat weer goed moeten onderbouwen. Zorg dus in zo'n geval voor goede winst- en verliesprognoses en/of liquiditeitsbegrotingen. Het is zelfs mogelijk dat je zowel de gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging als de eventuele verliesgevendheid voor de overblijvende delen tegelijkertijd benoemt, maar dat ontslaat je dus niet van de plicht om eerst prudent te proberen herplaatsen.

 

Serieus? Wat heeft dat personeel te maken met je huurcontract of je leeftijd? Die mogen dus zomaar hun baan kwijtraken omdat jij een arbitraire keuze maakt?

 

Zo simpel werkt het (gelukkig) niet in Nederland...

 

Rik antwoordt ook een beetje in dezelfde trant.

 

Ik ben zeker geen deskundige ter zake, maar ik vindt het, met de TS, toch een beetje vreemd. Het starten van een nieuw filiaal, x jaar geleden, en het aannemen van personeel daarvoor, was net zo goed een arbitraire keuze, toch?

 

Waarom was die eerste arbitraire keuze moreel en wettelijk OK, en waarom is de tweede arbitraire keuze, de terugdraaing van de eerste keuze, niet OK? En waarom vinden jij en Rik dat ook nog eens een keer 'gelukkig'.

 

Ik wil zeker dat het personeel eerlijk behandeld wordt, maar als je een filiaal mag openen wanneer je wilt, op basis van voor jou doorslaggevende redenen, met de consequenties die daar aan hangen qua personeel en zo, is het dan niet logisch dat je het filiaal 1 week, 1 maand, 1 jaar, of 10 jaar ook mag sluiten op basis van voor jou doorslaggevende redenen, ook met de consequenties die daaraan hangen?

 

Kom op zeg, je kunt toch niet gedwongen worden om een filiaal open te houden als je dat niet wilt!

 

 

O, maar het sluiten van het filiaal mag ook wel. Alleen tegen je personeel zeggen dat ze geen werk meer hebben (zonder ontslag) omdat het filiaal om onduidelijke redenen gesloten worden mag niet zomaar. Daar zul je een ontslagvergoeding voor tegenover moeten stellen. En als dat gebeurd dan is het dus ook prima.

 

Maar TS geeft aan het filiaal gewoon te willen sluiten, niet om economische redenen maar om organisatorisch oogpunt... en dan tegen het personeel zeggen... ik stop ermee, success verder... nee, dat mag gewoon niet. En gelukkig ook niet want anders zou het er in Nederland slecht voorstaan voor werknemers. Dan kun je dus gewoon tegen elke werknemer zeggen, doei.

 

(Lees antwoorden van TS nog eens door... die wilde dus gewoon tegen het personeel zeggen dat ze straks geen werk meer hebben...)

ik vind het raar dat wanneer mijn huurcontract afloop en mede vanwege mijn leeftijd ik een filiaal wil sluiten, ik toch verplichtingen blijf houden voor mijn personeel. Ik had gedacht door mijn personeel tijdig in te lichten en voor hen WW te regelen, ik het voor alle partijen redelijk zou afsluiten.

 

Vandaar ook mijn opmerking dat, indien het filiaal gewoon redelijk draait, en geen economische problemen heeft, het beter zou zijn voor alle betrokkenen een opvolger te vinden die de boel over kan/wil nemen.

 

Waarom was die eerste arbitraire keuze moreel en wettelijk OK, en waarom is de tweede arbitraire keuze, de terugdraaing van de eerste keuze, niet OK?

(...)

Kom op zeg, je kunt toch niet gedwongen worden om een filiaal open te houden als je dat niet wilt!

Er staat nergens in de wet dat je niet een filiaal mag sluiten als je daar zin in hebt, maar er staat wel in de wet dat je niet zomaar naar believen personeel in dienst kunt nemen en weer ontslaan wanneer je dat beter uit komt.

 

Dat, dus.

Het is een basisbeginsel van het arbeidsrecht dat je als werkgever een verplichting aangaat die voortduurt tot er een rechtsgeldige beëindiging heeft plaatsgevonden. Naast ontslag door de werknemer en overlijden van de werknemer heb je dan nog de keuze uit de vaststellingsovereenkomst, het ontslag met instemming van de werknemer, de UWV route en de rechter.

 

Naar het UWV stap je bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, bij dringende redenen stap je de naar de rechter, waarbij de rechter tegenwoordig veel strakker dan vroeger kijkt of er wel gronden zijn om te ontbinden.

 

Ik denk dat je er heel goed aan doet je hele situatie door te spreken met een deskundige. Op zich denk ik dat einde huurperiode als een bedrijfseconomische grond aangemerkt kan worden, maar dat is uiteraard wel afhankelijk van alle omstandigheden van het geval en je moet in ieder geval met de transitievergoeding rekening houden.

Bedankt voor de reacties.

Er wordt steeds gesuggereerd dat het personeel ons niets kan schelen maar dit is niet het geval.

Vanuit werknemers oogpunt is het vervelend maar de werkgever kan niet oneindig haar personeel houden wanneer de bedrijfsvoering verandert.

Ik ga richting de 60 en ik wil langzaam gaan afbouwen en stap 1 is het sluiten van 1 filiaal. Door het sluiten van 1 filiaal nemen mijn kosten af waardoor er onder aan de streep meer over blijft.

De zaak verkopen is een optie maar mocht dit niet lukken dan wil ik toch het filiaal sluiten wanneer het huurcontract afloopt.

 

Als ik het goed begrijp is een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen geen optie, dus dan krijg ik te maken met transitievergoedingen?

Door het sluiten van 1 filiaal nemen mijn kosten af waardoor er onder aan de streep meer over blijft.

Dat klopt alleen wanneer dat filiaal niet rendabel is. Wanneer het filiaal minder rendabel is dan de rest, dalen je kosten weliswaar, maar je omzet daalt nog verder. Met als gevolg: minder winst. Wanneer het filiaal meer rendabel is: veel minder winst.

 

Verkoop is geen optie?

 

Verkoop is te proberen maar het centrum is niet echt "aantrekkelijk" te noemen en gezien het feit dat de mode steeds meer online gekocht wordt acht ik de kans niet heel groot dat iemand mijn zaak inclusief personeel wil overnemen.

 

Ja, verkoop heb ik ook al meerdere keren geopperd hier.

 

Vanuit werknemers oogpunt is het vervelend maar de werkgever kan niet oneindig haar personeel houden wanneer de bedrijfsvoering verandert.

Ik ga richting de 60 en ik wil langzaam gaan afbouwen en stap 1 is het sluiten van 1 filiaal. Door het sluiten van 1 filiaal nemen mijn kosten af waardoor er onder aan de streep meer over blijft.

Een zaak (of filiaal) afbouwen met personeel doe je niet in één keer. Dat doe je geleidelijk. Zo neem je geen nieuw personeel aan en kun je het bestaande personeel het vertrekt aantrekkelijk maken. Zo werkt dat nu eenmaal met personeel. (Je kent de term "Ik wens u veel personeel")

 

Nieuw personeel dat dan in die tijdelijke periode aangenomen zou moeten worden werkt op contract met bepaalde tijd (en deze maximaal twee keer verlengen).

 

Nu zul je moeten kijken of de transitievergoedingen niet dusdanig zijn dat het toch voordeliger is om het filiaal open te houden en op termijn een oplossing te zoeken of het personeel geleidelijk af te laten vloeien (als er al verloop zou zijn). (Zijn de werknemers al lang in dienst?)

 

Een andere optie is natuurlijk eerlijk met het personeel in overleg te gaan. Zij kennen de zaak en als ze er toch nog wat rendement in kunnen zien zou de zaak voor een appel en een ei overgenomen kunnen worden. Dat lijkt me dan gunstiger dan vergoedingen te moeten betalen.

 

Er wordt steeds gesuggereerd dat het personeel ons niets kan schelen maar dit is niet het geval.

Misschien lees jij in de reacties iets dat niet zo bedoeld is, net zoals men in de vraag misschien iets leest dat door jou niet zo bedoeld was:

Mijn vraag is of ik gemakkelijk van het personeel af kom?

Als ik het goed begrijp is een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen geen optie, dus dan krijg ik te maken met transitievergoedingen?

Was dat serieus de conclusie die je trok op basis van mijn uitgebreide reactie?

 

Overigens heeft een ontslag om bedrijfseconomische redenen geen invloed op het moeten betalen van een transitievergoeding. Dat moet je namelijk sowieso.

Als ik het goed begrijp is een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen geen optie, dus dan krijg ik te maken met transitievergoedingen?

Transitievergoeding is altijd aan de orde, behalve bij ernstige verwijten aan het adres van de werknemer.

Bedankt voor de reacties.

Er wordt steeds gesuggereerd dat het personeel ons niets kan schelen maar dit is niet het geval.

Vanuit werknemers oogpunt is het vervelend maar de werkgever kan niet oneindig haar personeel houden wanneer de bedrijfsvoering verandert.

Ik ga richting de 60 en ik wil langzaam gaan afbouwen en stap 1 is het sluiten van 1 filiaal. Door het sluiten van 1 filiaal nemen mijn kosten af waardoor er onder aan de streep meer over blijft.

De zaak verkopen is een optie maar mocht dit niet lukken dan wil ik toch het filiaal sluiten wanneer het huurcontract afloopt.

 

Als ik het goed begrijp is een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen geen optie, dus dan krijg ik te maken met transitievergoedingen?

 

Zoals je een - naar ik aanneem rechtsgeldige - overeenkomst hebt met de verhuurder van het pand waarin jij een filiaal hebt, zo heb je ook een overeenkomst met je personeel, allemaal juridisch bindend.

 

Als jij eenzijdig iets wilt veranderen aan de bestaande arbeidsovereenkomst, hoeft een werknemer daar niet akkoord mee te gaan en er zal dan dus, zoals gezegd, (minimaal!) een transitievergoeding moeten worden betaald.

 

Nu is het misschien wel een idee om eens naar alle individuele contracten te kijken, bijvoorbeeld: zijn er mensen bij die nog een contract voor bepaalde tijd hebben, of wellicht op payroll- of uitzendbasis?

 

Zijn er, zoals ook eerder geopperd, mogelijkheden met personeel te schuiven tussen de filialen, etc.?

 

Jouw vraag is in zijn algemeenheid wel beantwoord, maar misschien kan het toch helpen even wat meer in de details te duiken, want op zich is het heel legitiem van jou om je af te vragen of het, om alle redenen die je noemt, zinvol is een huurcontract te verlengen of dat afbouwen een betere optie is en welke mogelijkheden er dan zijn.

 

Er is al veel gezegd, laat ik even wat pratische zaken / ervaringen toevoegen. (beetje voortbordurend op de reactie van Hans)

 

meest praktisch is een link naar de informatie over ontslag wegens bedrijfsecomomische redenen. Gedeeltelijke bedrijfsbeeindiging is één van de opties voor deze wijze van ontslag.

 

https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-en-ontslag/ik-wil-ontslag-aanvragen/detail/ontslag-via-uwv/ontslagaanvraag-wegens-bedrijfseconomische-redenen

 

Als je gaat lezen zul je snel zien dat er wel redelijk wat inspanning van jou verwacht wordt, eigenlijk is (tegenwoordig) het ontslag via het UWV een laatste stap van de inspanningen als je er met de werknemer(s) zelf niet uitkomt. Alleen als je echt in financieel zwaar weer zit dan kan het ontslag via UWV belangrijke voordelen bieden omdat je dan onder de overgangsregeling ook een lagere transitievergoeding hoeft te betalen. Maar jij zit niet in financieel zwaar weer, maar sta je gewoon voor een volgende fase in de levenscyclus van je onderneming.

 

Naast alle opties binnen je eigen bedrijf zou ik nog willen toevoegen om ook aan collega ondernemers (van de winkeliersvereniging?) te vragen of zij binnenkort nog geschikte vacatures hebben.

Ofwel zet ook jou eigen netwerk in om proberen je werknemers te helpen.

 

Het klinkt altijd heel zwaar dat je als werkgever van alles moet doen om personeel aan ander werk te helpen en bij grote ondernemingen is het al een heel circus van adviseurs en professionele begeleiders, maar voor een klein familiebedrijf hoeft het echt niet zo ingewikkeld te zijn, je moet doen wat nodig is voor de betreffende werknemers. De één zal gelijk als een malle gaan solliciteren en heeft niet echt hulp nodig, de ander moet je misschien helpen door ze naar een sollicitatie training te sturen.

Als jij gewoon zorgt dat je aantoonbaar moeite hebt gedaan om of binnen je eigen bedrijf of via je netwerk werknemers te helpen dan ben je bij een eventuele ontslagaanvraag al een heel eind.