Norbert Bakker

Ik doelde uiteraard specifiek op Aandeelhouders (in ons geval met 1/3 van de aandelen) die niet benoemd zijn tot c.q. ingeschreven staan als bestuurder. Wel hebben ze een arbeids- of managementovereenkomst In onze aandeelhoudersovereenkomst kon die niet met 2/3 meerderheid worden ontbonden, dit was de reden waarom wij als driemanschap niet tegen onze zin ontslagen konden worden en daarom ook niet verplicht verzekerd waren... zoals zoveel driemansschappen. Komen we weer terug op de hamvraag: jou constatering is misschien volledig correct, maar klopt niet met de praktijk waarin driemansschappen niet per definitie tegen hun zin ontslagen kunnen worden. Vraag blijft dus hoe dat kan. Ben daar eigenlijk nu wel heel benieuwd naar. Anyone?

Nog 1 aanvulling, wellicht voor Topicstarter wat off topic, maar zeker relevant voor bovenstaanden constatering: ook de eigen overheid werkt mee aan de verwarring. Zo vermeld de Pensioenwet in artikel 1 (definities) het volgende over directeur groot aandeelhouder: Kortom: voor de Pensioenwet is iedere aandeelhouder met een aandelen belang van ten minste 10% een DGA (en valt als zodanig buiten die PW). Dat er geen sprake is van een benoeming als directeur c.q. inschrijving als bestuurder bij de KvK doet kennelijk niet ter zake

Reuswaardige constatering en antwoord. In mijn vorige bericht heb ik mijn mede-aandeelhouders per abuis DGA genoemd. Dat is een inderdaad niet juist. Niet iedere aandeelhouder is statutair directeur maar in die situatie komt het wel voor dat er wel feitelijke bestuurshandelingen worden gepleegd door deze aandeelhouders, met alle mogelijke (door jou reeds genoemde) gevolgen van dien. Maar het beantwoord mijn vorige vraag en die van Topicstarter.m.i nog niet: m.i. is een hogere gekwalificeerde meerderheid of zelfs de eis van unanimiteit voor ontslag c.q. onbinding van een managementovereenkomst van een werknemer-grootaandeelhouder (niet persé statutair directeur ) wel mogelijk?

Maybe, i'm not a lawyer..daar heb ik destijds een adviseur voor in de arm genomen die dat allemaal goed geregeld heeft. Maar laten we de zaak eens omdraaien : zou dit dus betekenen dat in ieder driemanschap per definitie iedereen tegen zijn zin ontslagen kan worden en dus altijd verplicht verzekerd is. Want dat is namelijk niet het geval: in ons driemansschap kon niemand tegen zijn zin ontslagen worden, en was niemand verplicht verzekerd. Aanvulling: wellicht praten we over iets anders. We hebben het hier mi. niet persé over het ontslaan van een directeur. Niet iedere DGA is immers ook directeur (in ons geval 3 DGA's met 1/3 aandelenbelang , 3 dienstverbanden maar maar 1 bestuurder algemeen directeur)

Precies. Relevant is of een DGA tegen zijn/haar zin ontslagen kan worden. Soms wordt een hogere gekwalificeerde meerderheid afgesproken . Bij onze start als driemanschap lag die norm voor ontslag bijv op 3/4 van de stemmen: wij deden dit bewust om verplichte verzekering juist te voorkomen. Enerzijds omdat niet iedereen die sociale zekerheid nodig had, anderzijds omdat er goedkopere alternatieven voorhanden waren.

Niet, dus via het eigen vermogen. De beleggingen FOR zijn gedaald naar EUR 5.000. Als overige activa en passiva ongewijzigd zijn neemt het eigen vermogen (de resultante van activa en passiva op de balans) met EUR 1.000,- af.

Het is niet verboden (dit in tegenstelling tot bijv deelname aan collectieve pensioenregeling werknemers: dat is voor een DGA wel verboden). Maar de meeste ziekteverzuimverzekeraars (lees: iedereen behalve 1, binnenkort 2) staan het niet toe. Reden is dat de DGA niet onder de wet verbetering poortwachter en het UWV/WIA regime valt en de Arbodienst/arboarts dus voor de DGA een totaal andere benadering zal moeten kiezen. In het verleden (vanaf 1996 tot 2000) hebben verzekeraar zware verliezen geleden op de DGA binnen de verzuimverzekering , vandaar dat het sinds die tijd is afgebouwd. Daarnaast werkt het kanibaliserend op de eigen AOV portefeuille van verzekeraars omdat de tarieven van de verzuimverzekering minder leeftijdafhankelijk zijn uit concurrentieoverwegingen: vooral voor oudere ondernemers zal de verzuimverzekering voor de eerste 2 jaar goedkoper kunnen zijn. Zoals reeds gesteld: de meeste verzuimverzekeraars kennen een harde uitsluiting voor DGA's, maar sinds kort is er een partij die het weer wel doet, uiteraard ook uit marketing (ze richten zich primair op DGA's) en concurrentieoverwegingen. Wel geldt voor de DGA medische selectie: dus acceptatie alleen op basis van gezondheidsverklaring en/of keuring. Houdt er wel rekening mee dat je als DGA in deze constructie weliswaar kosten bespaart, maar je gaat wel onder 2 regimes vallen bij schade, met ieder ook een eigen afwijkende methode van beoordeling ziekte en reïntegratie-inspanningen. Mede daardoor pas ik deze constructie nu alleen toe als AOV en verzuimverzekering bij diezelfde ene verzekeraar kunnen worden ondergebracht: dat voorkomt een hoop heen- en weergewijs bij schade tussen verzekeraars.

Er is nog een derde optie naast wel of niet aanbieden, en dat is faciliteren: wel aanbieden, maar niet betalen, of alleen een zeer uitgeklede basis (nabestaandenpensioen bijvoorbeeld) aanbieden, gedeeltelijk aan bijdragen en de rest naar keuze voor eigen rekening van de werknemer. Dit laatste wordt met name gedaan om voldoende deelname aan een collectieve regeling te krijgen om zowel scherpere collectieve tarieven te kunnen gebruiken als in aanmerking te komen voor non selectieve acceptatie (geen medische selectie bij voldoende deelname aan een collectieve regeling of grond van voorwaarden en de Wet op de Medische Keuringen). Werknemers hebben baat bij de non selectieve acceptatie, collectieve tarieven en de veel ruimere mogelijkheden om pensioen op te bouwen dan individueel via lijfrentes (verzekerd of bancair). Bovendien houdt de werknemer op deze wijze ook de mogelijkheid van waarde-overdracht. (Op zich is dat niet altijd zaligmakend, maar een keuze is beter dan geen keuze) Als werkgever heb je ook financieel baat bij het faciliteren van een dergelijke regeling: het verlaagt de grondslag voor het heffen van werkgeverslasten. Mits goed (in)geregeld kan de werkgever zo zonder kosten een regeling faciliteren waar werknemers gebruik van kunnen maken. Bovendien voldoe je zo als werkgever ook direct aan je zorg- en informatieplicht m.b.t. dit soort risico's en voorzieningen

Ah, de "Nieuwe start zonder risico verzekering". Dat maakt het verhaal van de Sociale Dienst des te vreemder. Zie deze brochure van dit product. Daarin staat dat de looptijd van deze verzekering gelijk is aan de contractermijn van de uitkeringsgerechtigde bij de werkgever, met een maximum van 2 jaar. Waarom is er door de Sociale Dienst dan niet gewoon gekozen voor een 2-jarig contract tot 01-11-2009? Geen gedoe met verlengingen etc. en loopt gelijk op met de arbeidsovereenkomst, zoals het bedoeld is.

Lijkt mij op zich inderdaad een duidelijke toezegging. Maar er staat wel "kunt". Heeft de Sociale Dienst dit , en de verlenging etc, verder geregeld (zo ja dan moeten zij IMHO ook nu op de blaren zitten) of had je dat zelf moeten doen?

Ah.. nu valt bij mij de 11,34 eurocent. De werknemer in kwestie was nog geen arbeidsgehandicapte of ziek toen je hem/haar in dienst nam, er was alleen sprake van een bijstands-situatie. In dat geval is het voormelde over de UWV no riskpolis (helaas) niet van toepassing. Verontschuldiging voor de onstane verwarriing Voor jong-gehandicapten en bijstandsgerechtigden is het inderdaad mogelijk voor gemeentes om via Centraal Beheer een ziektewet no risk polis af te sluiten. Die kent een standaard contractermijn van 12 maanden en kan (kennelijk) maar 1 x verlengd worden. Daarna kan een reguliere verzuimverzekering worden afgesloten. M.i. sowieso een beter alternatief want de ziektewet no risk polis is verre van risicovrij: zo zijn er varianten waar de maximale uitkeringsduur is beperkt tot 4 maanden: voor de overige 18 maanden ben je dus alsnog de klos... In dit geval heeft de Sociale Dienst een toezegging gedaan die niet deugt. Daarvoor zullen ze je moeten compenseren. Omdat je e.e.a. zwart op wit hebt sta je m.i. sterk: zonder die garantie had je het betreffende personeelslid immers niet aangenomen of had je zelf voor een ander (verzekerings)vangnet zorggedragen. Wel zul je de werknemer vooralsnog moeten blijven doorbetalen: de loondoorbetalingsplicht blijft primair bij de werkgever liggen.

M.i. loopt de Sociale dienst te knoeien. De no riskpolis kent helemaal geen jaarcontract en is altijd verlengbaar. De ziektewet No risk Polis (geen verzekering maar een garantie) kan alleen worden afgegeven door het UWV, en wordt dan afgegeven voor een periode van 5 jaar, met altijd de mogelijkheid van verdere verlenging als de ziekte/handicap voortduurt. Gedurende deze termijn neemt het UWV het ziektewet c.q. loondoorbetalingsrisico van de eerste 2 jaar op zich. Mits tijdig aangevraagd verzorgt het UWv de loondoorbetaling bij ziekte: werkgever hoeft dan dus niets voor te schieten informatie over de Ziektewet No risk polis zie de UWV website

Veiligheidshalve ja. Maar dat is natuurlijk ook een kwestie van liquiditeiten. De FOR wordt vooral toegepast omdat het liquiditeiten bespaart (uistel van belasting). Daadwerkelijk afstorten (in een lijfrente, verzekerd of bancair) kost muntjes.

@camelot: hoe bedoel je dat precies? M.i. gaat dit topic over het pensioen van een DGA, niet over het pensioen van (eventuele toekomstige) personeelsleden?

Toch wel. Banksparen en bancaire lijfrente zijn synoniemen van elkaar. Wordt exact hetzelfde mee bedoeld. Het is geen lijfrenteverzekering, maar wel een lijfrente In ieder geval blijft het een IB product, niet zinnig voor een BV

Dit is geen pensioen in eigen beheer, dit is een bancaire lijfrente. Schandalig als een bank het verschil niet heeft uitgelegd. Zeer goed mogelijk dat je ook niet het fiscaal maximale er uit haalt op deze manier. Bovendien is - IMHO - lijfrente een IB-product en kan dit dus uberhaupt niet in een BV. (Joost, correct me if i'm wrong) Bij ECHT pensioen in eigen beheer kun je op zich wel aan het geld komen... of dat ook verstandig is is een heel ander issue. Mijn advies: weg bij die bank! Zoek een goede pensioenadviseur en/of fiscalist

Een incoterm gaat niet alleen over kosten, maar ook over risico en de overdracht daarvan , verpakking, uitvoer, vergunning en doaneformaliteiten enz enz. citaat uit de Wiki over incoterms: FOB (Free on board, Vrij aan boord) [*]De verkoper draagt zorg voor de factuur, verpakking, en bij uitvoer de uitvoervergunning en douaneformaliteiten. De verkoper moet opdraaien voor de kosten (uitklaring e.d.) en is verantwoordelijk voor alle risico's tot over de reling van het schip. [*]De verkoper heeft aan zijn leveringsplicht voldaan wanneer de goederen betaald en schadevrij de scheepsreling zijn gepasseerd in de genoemde verschepingshaven. [*]Dit betekent dat vanaf dat punt de koper alle kosten en risico's draagt van verlies aan de goederen. PS: MT is inderdaad Metric Ton, 1.000 Kilogram dus..

Dan is een wat hogere premie op zich begrijpelijk: je loopt een opzichtrisico (=schade aan de installatie zelf tijdens het werken er aan) voor de CV installatie en (producten)aansprakelijkheid voor onderhoud en reparatie van installaties en leidingwerk. Ook telt voor het risico en de premie mee dat ondeugdelijk uitgevoerd werk een verhoogd brandrisico op kan leveren. (iets wat ik als voormalig huisadviseur van een van de grootste CV-ketelfabrikanten in Nederland regelmatig aan de hand gehad heb helaas...) Mijn inschatting is dat een goede Aansprakelijkheidsdekking inclusief opzicht + rechtsbijstand je bij een goede MKB Adviseur (bank, direct writer of tussenpersoon) max € 700,- per jaar gaat kosten. Op het internet hoef je daar verder niet naar te zoeken: dit zijn dekkingen voor en door specialisten, geen standaard polissen die je op Independer vindt

Mag ik vragen wat je precies doet? sommige werkzaamheden zijn nu eenmaal risicogevoeliger dan andere en daarom duurder.

Houd er rekening mee dat jou en zijn aansprakelijkheid in principe geheel los staat van het al dan niet verzekeren ervan Juridisch/risicotechnisch [*]Als er schade ontstaat aan/bij een klant is de opdrachtnemer daarvoor mogelijk aansprakelijk. Schade zal dus in eerste instantie worden geclaimd bij de opdrachtnemer. [*]Vervolgens kan de opdrachtnemer die schade gaan verhalen op onderaannemers: op jou dus. Of - en inhoeverre - dat mogelijk is hangt af van de overeenkomst en van toepassing zijnde voorwaarden tussen jou en je kennis. Houd daar dus rekening mee bij het opstellen/tekenen van die overeenkomst.[*]Het is mogelijk de verhaalsmogelijkheden van hem op jou te beperken of zelfs volledig te vrijwaren, behoudens opzet en grove schuld. Verzekeringstechnisch [*] De opdrachtnemer heeft alleen dekking voor de schade die jij veroorzaakrt als onderaanneming is meeverzekerd. [*] Niet iedere schade is ook verzekerd, met name niet als er opzichtbepalingen in de polis staan. [*] Houd er rekening mee dat de aansprakelijkheidsverzekeraar van de opdrachtnemer moet instemmen met beperking van de verhaalsmogelijkheden op jou; anders is er ofwel geen dekking of vindt er - in afwijking van de overeenkomst - toch verhaal op jou plaats [*] bij incidenteel gebruik is het wellicht handig om je (tijdelijk) als medeverzekerde op de polis aan te laten tekenen. Niet iedere verzekeraar doet dat [*] bij structureel gebruik is een eigen aansprakelijkheidsverzekering het meest voor de hand liggend. Zowel voor diensten als bijvoorbeeld zorg liggen de premies voor (part time) ZZP-ers vanaf € 80,- per jaar.

Nee, maar daarentegen ben je ook niet verplicht om het netto DGA salaris daadwerkelijk aan je zelf uit te keren/over te maken : je kunt uitkering van het netto salaris ook geheel of gedeeltelijk uitstellen, bijvoorbeeld door dit in rekening courant te boeken. Dat scheelt liquiditeiten. (feitelijk leen je hiermee je netto salaris terug aan de onderneming) Zolang je je loonbelasting over het DGA salaris maar wel tijdig en volledig aan de belastingsdienst betaalt: daar kom je niet onderuit.

hmm... waarom zou je dat gespaarde geld juist niet inbrengen? Zo op het eerste gezicht lijkt pensioenopbouw in eigen beheer (geen last van verzekeraars, banken of provisiejagers, maximaal uitstel van belasting) en daarmee jezelf (vanuit je pensioen BV aan privé) een hypotheek verstrekken juist een aantrekkelijke optie. Een hoog en relatief veilig rendement in je pensioen BV tegen minimale kosten. Wellicht dat de BKR notering daarmee zelfs in je voordeel gaat werken: mogelijk kun je daarmee een nog hogere hypotheekrente opvoeren. Mijn advies: zo snel mogelijk naar een fiscalist! update: ik zie dat Joost terwijl ik aan het typen was ook voor een deel het zelfde advies heeft gegeven: holding/pensioen BV, eigen beheer, en fiscalist

Blij dat het bevalt ;). De eerste 3 jaar is de premiestijging het grootst : dan lopen starterskortingen eruit en stijgt de premie ook door als gevolg van leeftijd en indexering. Een verdubbeling van de aanvangspremie in 5 tot 7 jaar is dan ook niet ongebruikelijk! Ook in het vermelde rekenvoorbeeld (zie onder) gebeurt dat. Overigens zijn de effecten het grootst tussen leeftijd 35 en 45: en daar valt dit rekenvoorbeeld precies in. Voor jongere verzekerden is de premiestijging als gevolg van leeftijd wat minder drastisch, voor oudere verzekerden wordt het tarief meestal snel leeftijdonafhankelijk of loont het om gelijk bij aanvang te kiezen voor een leeftijdonafhankelijke premie (voor verzekerden onder de 35 is dat meestal niet lonend). Overigens is het verzekerde bedrag in dit voorbeeld rijkelijk hoog (€ 70.000,-) Zolang je een verzekerd bedrag aanvraagt dat onder de keuringsgrens ligt wordt volstaan met een aanvraagformulier en een zelf in te vullen gezondheidsverklaring. Sommige verzekeraars nemen de gezondheidsverklaring telefonisch af. Vraag je hoge verzekerde bedragen aan (€ 55.000,- of meer ) dan zullen de meeste verzekeraars vragen om een huisartsen- of internistenkeuring. Iedere verzekeraar hanteert een eigen keuringsgrens. Zoals ik in een andere draad al eens aangaf is het medische acceptatietraject ook een taak voor een (goede) adviseur, vooral als de benaderde verzekeraar om wat voor reden dan ook niet accepteert, of alleen met een premieverhoging of met uitsluitingen. Premieverhogingen komen eigenlijk alleen voor bij bloedafwijkingen (te hoog cholestorol) of een te hoog gewicht. Van belang is dat iedere uitsluiting kritisch beoordeeld wordt op redelijkheid en marktconformiteit: bijvoorbeeld door snel medische second opinions bij de nrs 2 en 3 van de marktanalyse op te vragen. Ook dat is een belangrijk voordeel van een brede marktbenadering: de meest voordehand liggende alternatieven zijn dan al bekend. Dit versnelt de medische acceptatie en mijn ervaring tot nu toe is dat daarmee de meeste niet-acceptabele uitsluitingen toch aanzienlijk afgezwakt kunnen worden of zelfs volledig komen te vervallen als er wat commerciële druk kan worden gezet met een alternatief.

Je kunt bij B2C verkoop niet beperken wat wettelijk geregeld is, ook ten aanzien van 2e, 3e en 4e-hands verkoop. Alleen loop je als verkoper wat minder garantie-risico omdat door de ouderdom van het product de klant automatisch ook minder mag verwachten. Zie ook de reacties in deze draad "garantie op tweedehands verkoop"

hmm... productaansprakelijkheid is iets totaal anders en m.i. hier niet aan de orde. M.i. bedoel jij ook de Wet koop en Garanties waar ik in vorige post al naar verwees? het productaansprakelijkheidsrisico ( zaak- en letselschade als gevolg van een ondeugdelijk product, bijv ontwerp- of productiefout) ligt bij de fabrikant of, als deze buiten de EU gevestigd is, bij de importeur. Als verkoper mag je bij productenaansprakelijkheid doorverwijzen naar fabrikant of importeur: je maakt geen onderdeel uit van die aansprakelijkheidsketen. Indien je ook reparaties en/of (hardwarematige) modificaties uitvoert kun je wel productaansprakelijk zijn voor hiermee gemaakte fouten.