Casus: Een bijzondere sollicitant.

[r.i.p. Ruben van den Oord]

Ik kreeg vandaag een interessante casus voorgelegd welke ik graag met jullie wil delen. Het is een redelijk uitgebreid verhaal, maar de informatie -en daarmee de vragen- komen wel in gedeeltes.

 

DEEL 1

 

Achtergrond:

Binnen jouw bedrijf is er een administratieve vacature op MBO niveau. Niets spectaculairs, denk aan Commercieel Medewerker Binnendienst, Call Center Agent of iets dergelijks.

 

Tijdens de selectieprocedure is er één kandidaat die er continue op een positieve manier uitspringt. De sollicitatiebrief is nèt iets verzorgder dan die van de andere kandidaten en op zijn CV is niets aan te merken. Tijdens de sollicitatiegesprekken antwoordt de kandidaat goed doordacht en formuleert hij zijn zinnen zorgvuldig. Opvallend is zijn taalgebruik en woordkeus; het verraadt een brede woordenschat en zijn uitspraak is duidelijk gearticuleerd. Hij lijkt zich bijzonder comfortabel te voelen in zijn krijtstreep -dat overigens hem ook beter lijkt te passen dan de kostuums van de andere kandidaten. Het is duidelijk dat hij gewend is een pak te dragen.

 

VRAAG 1

Wat is jouw indruk van deze kandidaat?

[A_A]

Yep, jullie hebben gelijk daar in. Misschien dat je nu met een alu-hoedje op gaat googlen.

 

Maar terug naar Ruben's casus.

 

Als ik het zo lees, is het een strijd tussen intuïtie/onderbuikgevoelens vs. gegevens en informatie die je vergaart en ontvangt. Persoonlijk zou ik toch voor mijn onderbuikgevoelens gaan en deze te rationaliseren door objectieve keuzes te maken. Als ik merk dat er veel warrigheid ontstaat bij het doorvragen of concretiseren, zou dat voor mij een aanleiding zijn om niet verder te gaan. Helemaal niet met iemand die een commerciële functie zal bekleden en wel duidelijk zal moeten aangeven wat ie wil/kan/doet etc etc.

[Martien Noppe]

Maar serieus, met een beetje pluiswerk kan je veel vinden over hem/haar op het web. En als je niets kan vinden, dan moeten er zeker alarmbellen tekeer gaan, want dan weet je dat er iets verborgen wordt.

Wat is dit nu weer voor een onzin. Als je dus niet te vinden bent op internet dan hou je iets verborgen. Indien ik een klomp zou hebben, dan zou die nu breken.

 

Ik blijf bij mijn eerste stelling, gladde jongen.

[Frans Sijtsma]

Nogmaals, ik heb eigenlijk een hekel aan cases waarin je halve info krijgt die een keuze niet rechtvaardigen en waarin daarnaast je mening naar mijn idee bewust gestuurd wordt naar een gewenst eindpunt, maar goed, we doen vrolijk mee met een paar vragen :):

 

Vervolgstap:

 

Wat voor soort bedrijf is het? 1-mans zoals velen op HL, stuk of 30 werknemers zoals ik, 32000 zoals Higherlevel zelf, of ergens daar tussenin?

 

Hoe zit de betreffende afdeling in elkaar qua karakters, hoe past sollicitant daarin , en wat zijn de werkzaamheden van sollicitant? Welke consequenties heeft het aannemen van de sollicitant? Reorganisatie van de afdeling of niet?

 

Beslis ik alleen over de vervolgstap of moet daar overeenstemming in een (HR)-team van zijn, of van de directie?

Hoe groot is dat team, 2 man,5 of 10 en moet dat unaniem of niet?

 

Klinkt cryptisch, maar van belang mijn antwoord.

 

Aangezien mijn antwoord verder niet noodzakelijk is in deze discussie hoef je niet persé te antwoorden als dat ten koste van de case gaat trouwens :)

 

Frans

[ChristelvR]

Ik zou de kandidaat mijn zorg voorleggen. In het verleden wel eens zoiets aan de hand gehad en toen kwam de sollicitante met het hele (eigenlijk onschuldige) verhaal op te proppen. De vraag overrompelde haar waarschijnlijk nogal.

 

Krijg je uiteindelijk geen prettig gevoel, dan kun je m.i. twee dingen doen:

- met het onderbuikgevoel meegaan en de kandidaat afwijzen

- de kandidaat met een proeftijd aannemen en de belangrijkste informatie voor hem afschermen totdat je zekerheid hebt over de oprechtheid

 

(ik ga er even vanuit dat je de kandidaat al "nagetrokken" hebt en referenties nagevraagd hebt)

[TwaBla]

 

Als dat al niet gedaan was, ook eens naar zijn zelfkritiek vragen. Sociale skills testen. Is deze kandidaat bereid voor anderen te werken? Te leren? Is het een team-player?

 

Een interview heeft zo z'n beperkingen. Is een tweedimensionale kennismaking. MIsschien moet je eens onverwacht bij hem thuis langs gaan...

[Alexander_vD]

DEEL 2

 

... je voelt aan je ondernemerswater dat er 'iets' niet klopt .... tweede gesprek ... kandidaat iets minder zeker overkomt .... kandidaat nog het minst op zijn gemak.

 

VRAAG 2

 

Wat zou nu jouw vervolgstap zijn?

 

Andere kandidaten uitnodigen om te kijken of daar een geschikte kandidaat tussen zit.

[Zomaar iemand]

Ik deel de mening van andere, als ik geen goed gevoel heb bij iemand dan is het einde gesprek.

 

Aan de andere kant ben ik wel altijd heel eerlijk dus ik zou op de man af zeggen wat ik ervan van vind.

 

Bij twijfelgevallen adviseer ik ze wel altijd om zich in te schrijven als freelancer zodat we wel op die manier een beroep op hem/haar kunnen doen, Mocht mij gevoel dan toch verkeerd zijn geweest is aannemen altijd nog een optie.

 

In de baan van dit voorbeeld is dit niet mogelijk, dus zou het gewoon einde verhaal zijn. Ik ben geen sociale werkplaats, dus heb weinig zin in personeel die bij binnenkomst al een rugzak hebben.

[Anoniem9876]

Deel 2

 

Ik zou hem 1 of 2 dagen laten meelopen. Om te laten kijken of het wel de juiste functie voor hem is ;) Onderbuik gevoel is niet altijd juist.

[herman van der helm]

Ik zou aan hem of haar vragen of hij erg veel last heeft van zijn vroegere burn-out. Of hij/zij zelf verwacht in deze minder veratwoordelijke positie weer een beetje op adem te kunnen komen.

[pjvdmeer]

Nogmaals, ik heb eigenlijk een hekel aan cases waarin je halve info krijgt die een keuze niet rechtvaardigen en waarin daarnaast je mening naar mijn idee bewust gestuurd wordt naar een gewenst eindpunt, maar goed, we doen vrolijk mee met een paar vragen :):

 

Vervolgstap:

 

Wat voor soort bedrijf is het? 1-mans zoals velen op HL, stuk of 30 werknemers zoals ik, 32000 zoals Higherlevel zelf, of ergens daar tussenin?

 

Hoe zit de betreffende afdeling in elkaar qua karakters, hoe past sollicitant daarin , en wat zijn de werkzaamheden van sollicitant? Welke consequenties heeft het aannemen van de sollicitant? Reorganisatie van de afdeling of niet?

 

Beslis ik alleen over de vervolgstap of moet daar overeenstemming in een (HR)-team van zijn, of van de directie?

Hoe groot is dat team, 2 man,5 of 10 en moet dat unaniem of niet?

 

Klinkt cryptisch, maar van belang mijn antwoord.

 

Aangezien mijn antwoord verder niet noodzakelijk is in deze discussie hoef je niet persé te antwoorden als dat ten koste van de case gaat trouwens :)

 

Frans

 

Ik begrijp je vragen Frans, maar in zo'n casus zijn ze niet relevant. Je krijgt inderdaad niet alle info, omdat de rest van de info je niet verder helpt. Ga ervan uit dat het een bedrijf is waar de persoon zo te zien goed zou passen, maar eigenlijk TE goed. Jouw eventuele medebeslissers hebben hetzelfde gevoel, de één zegt aannemen, de ander heeft twijfels.

 

Ga er vanuit dat de juiste vragen allemaal gesteld zijn, maar het gevoel blijft. Wat doe je dan?

 

Mijn reactie na deel 1: overgekwalificeerd. Wel erg jammer, dus je zet de procedure nog even door

 

Mijn reactie na deel 2: referenties nabellen. Eerder heb je (natuurlijk) al wat onderzoek gedaan, en ook gekeken naar die referenties. Maar nu ga je proberen ex-collega's te spreken, of mensen die de persoon kennen, om erachter te komen of dat ongemakkelijke gevoel terecht is.

 

Ben erg benieuwd naar Deel 3.

 

[T.C.J.W.E]

Bij twijfel niet inhalen... dus bij twijfel niet aannemen.

 

Als je bij het tweede gesprek, en na een speurtocht op internet etc., nog steeds geen goed gevoel hebt dan moet je het ook gewoon niet doen.

 

[Hans van den Bergh]

Met een aantal hierboven gegeven tips voor de vervolgstap ben ik het wel eens, maar het is wellicht een combinatie van die tips met - volgens mij - de belangrijkste, die ik nog mis:

 

gewoon aan de kandidaat de vraag voorleggen, waarom jou nu een gevoel van twijfel bekruipt t.o.v. het eerste gesprek. De reactie op die vraag is vaak veelzeggend en op basis daarvan kun je een beslissing nemen (100% zekerheid / informatie krijg je nooit uit gesprekken):

 

Optie 1. aannemen met goede resultaatafspraken waarop je tijdens de proeftijd kunt monitoren, vervolgens kun je een betere beslissing nemen. (eventueel nog steeds om je heen kijken)

 

2. niet aannemen en verder zoeken.

 

Succès en groet,

 

Hans

 

[Jeroen Bakker]

- volgens mij - de belangrijkste, die ik nog mis:

 

gewoon aan de kandidaat de vraag voorleggen, waarom jou nu een gevoel van twijfel bekruipt t.o.v. het eerste gesprek.

 

Minimaal Jasper, Christel en ikzelf hebben dit ook geopperd als de eerstvolgende stap :)

[Hans van den Bergh]

- volgens mij - de belangrijkste, die ik nog mis:

 

gewoon aan de kandidaat de vraag voorleggen, waarom jou nu een gevoel van twijfel bekruipt t.o.v. het eerste gesprek.

 

Minimaal Jasper, Christel en ikzelf hebben dit ook geopperd als de eerstvolgende stap :)

 

Oeps!!! Koffie!!! :-[

 

Succès en groet,

 

Hans

 

 

[Roel J]

Ook ik ben erg van de directe benadering en vooral je eigen gevoel op tafel te leggen over de kandidaat dus geen conclusies trekken over de mogelijke oorzaak, je zit er meestal naast. Je kunt je bezig houden met de rituele dans van de juiste vragen stellen en de juiste referenties natrekken en je suf googlen.

 

Door zowel je enthousiasme als je twijfels te uiten richting de kandidaat heeft hij de mogelijkheid daarop te reageren, jou openheid is de uitnodiging voor hem om ook openheid te geven. Vaak is dit de ijsbreker en komt het echte verhaal naar boven. En als de kandidaat vasthoud aan de gekozen stategiedan komt dan geeft ie vaak zelf aan (na het gesprek) niet meer geintresseerd te zijn in de functie.

[r.i.p. Ruben van den Oord]

DEEL 3

 

Je besluit om je collega-ondernemers op Higherlevel om advies te vragen ;) Twee adviezen volg je op: Referenties nabellen en de kandidaat 'door Google halen'.

 

De eerste referentie die je belt verrast je. De kandidaat heeft inderdaad naar zeer grote tevredenheid bij dit bedrijf gewerkt. De kandidaat is na 7 jaar trouwe dienst zelf opgestapt omdat de carrièremogelijkheden elders meer perspectief boden. Maar je komt wel achter iets anders: De kandidaat heeft een veel zwaarder profiel dan je uit zijn CV zou kunnen opmaken. In zijn vorige functie was hij niet medewerker, maar manager en gaf leiding over een afdeling van 12 man.

 

Zijn opleiding houdt op het CV op bij het MBO, maar de kandidaat heeft een afgeronde HBO opleiding en door zelfstudie en aanvullende cursussen acteert hij op WO-niveau.

 

Op het moment dat je de kandidaat checkt via Google, is je verbazing nog veel groter. Meer dan 20.000 zoekresultaten, interviews, heeft artikelen in vaktijdschriften geschreven, LinkedIn verraadt een heel breed en kwalitatief groot netwerk, Facebook, Twitter... De kandidaat heeft zijn online-presence en personal branding goed voor elkaar. Zijn expertise ligt vooral binnen één hele specifieke niche, een niche waar jouw bedrijf niets mee heeft.

 

VRAAG 3

Wat is nu het eerste wat je denkt? Hoe reageer je naar de kandidaat?

[RiVe]

Na het eerste gesprek zou ik denken, yes, er komt een 10 binnengewandeld.

Waarom genoegen nemen met een7 of een 8 als er een gemotiveerde 10 binnenkomt.

 

Na het tweede gesprek toch eens wat dieper doorprikken, nogmaals vragen wat hij eigenlijk denkt te gaan doen binnen het bedrijf.

 

Als het buikgevoel blijft, dan de sollicitant confronteren met het gevoel dat er toch een gedragsverandering plaats vindt bij het dieper invragen op zijn vorige functie.

 

Een direct vraag stellen wat er gebeurt is.

 

Nu is net deel 3 gestart.

:(

[Ard-Sc]

Weer doorvragen. (Hierin speelt dan intussen ook mee dat je persoonlijk nieuwsgierig wordt naar de achterliggende reden van dit alles.)

[R.I.P. | Peter Bonjernoor]

Ik zou die bevindingen met hem delen, en hem vragen me uit te leggen waarom ik hem aan zou nemen. Het grootste risico dat je lijkt te lopen is dat hij het na een paar maanden wel leuk vindt geweest en weer opstapt, dus hij mag dan vertellen waarom dat risico niet bestaat.

[Anoniem9876]

Niet doen

 

Bij de Sollicitatie al niet eerlijk >:(

 

Volgende

[pjvdmeer]

Eerste reactie: hij is dus wel een goeie vent, en die kan ik altijd gebruiken

Tweede reactie: waarom zou hij zich minder voordoen dan hij is?

Vermoeden: hij wil een switch maken naar een andere branche, denkt dat hij daar niet op hetzelfde niveau kan binnenstappen (herkenbaar ;) ), en om lager binnen te kunnen stappen denkt hij dit zo te moeten aanpakken.

 

Reactie naar de sollicitant: open gesprek waarin je je bevindingen vertelt, en zijn reactie vraagt. Maak hem daarbij eerst duidelijk dat je zeer geïnteresseerd bent, maar wel vragen hebt.

 

[R.I.P. | Peter Bonjernoor]

Niet doen

 

Bij de Sollicitatie al niet eerlijk >:(

 

Volgende

Ik ken iemand die na een behoorlijk succesvolle carriere het helemaal zat was om die internationale salesafdeling van 150 man te blijven leiden, en heel graag weer gewoon terug wilde naar waar hij destijds voor opgeleid was - laborant.

 

Hoe hij zijn motivatie en bereidheid met een bescheiden salaris meer dan gelukkig te zijn ook uitlegde, hij heeft zo'n baan nooit gekregen...

[Zomaar iemand]

wederom zou ik niet speculeren over de oorzaak van de verzwijging en het hem gewoon vragen.

 

Waarom zelf het antwoord gaan bedenken als hij/zij het je gewoon kan geven.

[Alexander_vD]

Na de vorige stap was is al bezig met andere kandidaten.

Deze laatste info bevestigd deze keuze alleen maar.

 

Nog een gesprek is dan ook zonde van de tijd, deze kan ik beter gebruiken.

Telefonisch afwijzen, maar uit nieuwschierigheid nog wel informeren waarom de kandidaat kwam solliciteren en niet eerlijk was over zijn verleden.

[Merkava]

Je gaat ons toch niet vertellen dat jij de headhunting hebt gedaan voor de PVV he?